杜曉韻

摘要：近些年來，世界經(jīng)濟形勢發(fā)生巨大的變化，給各行業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)若想獲得良好的發(fā)展，必須抓準人力資源管理這一企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，結(jié)合多種激勵方式提高員工對于企業(yè)的認同感，在滿足員工個人需求的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。本文主要從企業(yè)管理中的主要激勵方式入手，探討了激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵理論;激勵方式;應(yīng)用措施

隨著市場競爭的日趨激烈，越來越多企業(yè)管理人員逐漸意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。然而，若想充分激發(fā)員工投入企業(yè)工作的內(nèi)驅(qū)力，必須要采取適當(dāng)?shù)募罘绞綕M足員工的實際需求。在新時期，如何充分明確激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方式，積極優(yōu)化管理效果，為企業(yè)長期保持健康發(fā)展注入活力，值得我們深思。

1.企業(yè)管理中的主要激勵方式

1.1目標(biāo)激勵

對企業(yè)目標(biāo)進行層層分解，具體演化為個人目標(biāo)，讓個人可以在達到目標(biāo)時獲得成功，受到激勵。所制定的目標(biāo)應(yīng)該切實可行，而且具有一定挑戰(zhàn)性。

1.2表率激勵

對于企業(yè)管理人員來說，高效管理的形成除權(quán)力影響以外，海包括非權(quán)力因素，也就是樹立威信，表率作用對于企業(yè)管理具有至關(guān)重要的作用。

1.3認可和贊賞激勵

認可和贊賞，亦可稱為信任激勵。卡耐基曾經(jīng)提出：每個人都有被他人肯定和認可的愿望。人在聽到被人肯定的語言時，會產(chǎn)生一種愉悅情緒，繼而形成成就感。所以，榮譽鼓勵與表揚屬于企業(yè)管理中重要的激勵手段。

1.4關(guān)心激勵

作為一名管理者，不僅要堅持原則，也要做到以情感人，關(guān)注于情感管理。企業(yè)管理人員需要深入員工，充分了解與關(guān)心大家的工作和生活情況、思想動態(tài)等，幫助他們解決一些實際問題，盡可能解決員工的困擾，使其全身心投入到所從事工作當(dāng)中。

1.5競爭激勵

目前，絕大部分企業(yè)都是按照崗位與技能拉開員工之間的收入差距，有些企業(yè)則推行一崗多薪制度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍?？梢葬槍T工崗位技能進行定期考核，通過技術(shù)培訓(xùn)與競爭設(shè)定崗位，將所獲報酬跟崗位之間建立良好的聯(lián)系，激勵企業(yè)員工提升自身知識與技能儲備。

1.6物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵屬于一種最基礎(chǔ)的激勵方式，也是目前我國企業(yè)大部分普通員工最看重的獎勵形式。無法充分利用物質(zhì)激勵的企業(yè)，很難激發(fā)員工工作的積極性與持久性。

1.7精神激勵

精神激勵主要相對于物質(zhì)激勵而言，合理利用精神獎勵可以促使員工在工作中獲得良好的成就感，根據(jù)情況的不同，其實際效果有時會超過物質(zhì)獎勵。

此外，還有很多激勵方式與手段。在企業(yè)管理過程中，管理人員需要具體結(jié)合實際需求與工作對象對相應(yīng)激勵方式進行選擇，以達到最好的激勵效果，促進企業(yè)發(fā)展。

2.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施

2.1保證員工激勵的公平性和民主性

企業(yè)管理人員在對員工業(yè)績進行評估時，要做到公正嚴明，保證獎勵的公平性。雖然公平與否主要決定于個人感受，但是此種判斷需要建立于客觀基礎(chǔ)之上，即勞動報酬的合理性。具體來說，針對員工經(jīng)驗、能力以及努力等較為顯著的付出項目，需要在其收入、職責(zé)以及其他所得等方面表現(xiàn)出不同。然而，在公平性問題上，所涉及到的項目內(nèi)容往往較多，員工對其重要程度的認知會存在一定差異，有些人會覺得報酬或者晉升機會配置不夠合理。此外，對于獎勵的公平性，要切實關(guān)注個體需求上的不同之處。針對相同的激勵，一部分人會感到滿足，而也會有一部分人感到有失公平。

基于此，企業(yè)管理人員必須要通過某些合理舉措讓廣大員工感受到付出與回報的對等性，要積極打破分配過程的平均主義，以實際工作成效為依據(jù)，遵循“各盡所能、按勞分配”的基本原則。構(gòu)建公正、公平的企業(yè)人事管理制度，達到人盡其才的效果，在企業(yè)內(nèi)部形成人才合理流動、職位公開競爭的機制，逐漸實現(xiàn)機會的均等化。與此同時，管理人員必須要構(gòu)建起一套完整的評價方法與制度，保證對全體員工公正、及時的評價。優(yōu)質(zhì)的激勵系統(tǒng)可以針對每一名員工所做出每一項工作的實際投入進行評估，并以此為依據(jù)準確設(shè)定其獎勵或者懲處內(nèi)容。

2.2堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

所謂物質(zhì)激勵，主要是指由組織進行掌握與分配的各種物質(zhì)性資源，比如工資、獎金、津貼、福利以及股票期權(quán)等。而精神獎勵則是指由組織進行掌握與分配的各種非物質(zhì)性資源，比如榮譽、地位等。改革開放以前，國內(nèi)企業(yè)更加重視精神獎勵，但是經(jīng)過長期的實踐驗證，人們發(fā)現(xiàn)精神獎勵在方法上太過單一，很難長期調(diào)動員工的積極性。因此，我們在分析目標(biāo)定位、工作趣味性以及參與機會等各項因素時，需要充分明確獲取金錢才是大部分人從事工作最為主要的目標(biāo)。以績效為核心的獎勵刺激，對于提高員工工作積極性起到了良好的促進作用。

然而，在企業(yè)管理中對激勵措施的應(yīng)用也不應(yīng)該矯枉過正，倘若太過關(guān)注于物質(zhì)獎勵，而忽視精神獎勵，同樣會導(dǎo)致嚴重后果的出現(xiàn)。尤其是我們身處擁有五千年悠久歷史、豐厚文化底蘊的國家，大多數(shù)人對于榮譽和尊嚴非常重視。然而，精神獎勵同樣應(yīng)該遵循一定理論依據(jù)，馬洛斯需求層次理論提出：人的需求可以主要分成五個層次，內(nèi)容包括安全感需求、生理需求、社會需求、自我實現(xiàn)需求以及尊重需求，而這其中的后三項內(nèi)容需要依靠精神激勵獲得滿足。在企業(yè)管理中，對精神激勵的合理應(yīng)用經(jīng)?？梢詭硪恍┮庀氩坏降膬?yōu)質(zhì)效果。不過在管理實踐中，企業(yè)管理人員必須要明確影響精神激勵效果的主要因素，進行靈活運用與掌握，促進物質(zhì)激勵與精神激勵之間的有機融合，以提高其整體激勵效果。

2.3堅持內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合

所謂外在激勵，指的主要是獎金薪酬或是工作以外的一些間接滿足，比如工資、勞保等，與社會感情具有直接聯(lián)系。然而，此種滿足具有較強的局限性，比如工資、住房都屬于按量供給，無法充分符合每個人的期望標(biāo)準。而內(nèi)在激勵指的是員工針對工作自身所獲得的滿足，比如對于工作的興趣愛好、成就感以及責(zé)任感等。此種滿足可以引導(dǎo)學(xué)生積極工作，在工作過程中獲得滿足感，繼而提升工作績效。相比之下，內(nèi)在激勵具有更強的持久性與高效性。具體內(nèi)容包括：①工作活動的激勵性。比如工作內(nèi)容豐富多彩，能夠激發(fā)員工的參與熱情;②工作的挑戰(zhàn)性。在工作的過程中，使人感受到進取的樂趣與責(zé)任感，體會工作帶來的充實感，強化自信心;③完成工作的激勵性。在經(jīng)過努力完成一份工作之后，往往會使人獲得自豪感和成就感，產(chǎn)生受人尊重的感覺?？梢哉f，內(nèi)在激勵屬于一種成本低廉，但卻富有成效的企業(yè)管理激勵手段。

若想有效應(yīng)用內(nèi)在激勵因素，其關(guān)鍵在于使工作內(nèi)容變得豐富化，而非擴大化。因此，在企業(yè)管理中應(yīng)該做到：①要改進與革新員工工作內(nèi)容，針對具體工作任務(wù)加以再設(shè)計，使工作豐富化，讓員工可以在所從事工作中獲得成就感和責(zé)任感，促進個人成長;②對于企業(yè)高層管理人員來講，要做到簡政放權(quán)，推行目標(biāo)管理，減少對任務(wù)完成過程的控制，持續(xù)拓展員工自主權(quán)與工作范圍，為員工下達一些具有良好適宜性與挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，促進每個人能力的充分發(fā)揮;③對于員工在工作中所獲成績應(yīng)該給予及時的表揚與肯定，讓員工感到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的信任與重視。

在企業(yè)管理實踐中，管理人員若想充分激發(fā)廣大員工的工作積極性，應(yīng)該對內(nèi)在激勵與外在激勵進行有效融合，在充分滿足企業(yè)員工物質(zhì)及社交情感方面需求的同時，使他們在工作中體驗到樂趣，以產(chǎn)生一種強大的內(nèi)驅(qū)力。

2.4堅持長期激勵與短期激勵相結(jié)合

通常，我們將工資、獎金以及職務(wù)消費等看作是短期激勵，而將股權(quán)激勵等看作是長期激勵。對于企業(yè)經(jīng)營者（高層管理人員）來說，如果只采用短期激勵，非?？赡軐?dǎo)致短期行為的出現(xiàn)，比如不關(guān)注資料積累、技術(shù)投入以及人才培養(yǎng);當(dāng)企業(yè)利益和個人利益之間發(fā)生沖突時，選擇個人利益的最大化;不合理增加在職消費，甚至貪腐受賄，這些都會給企業(yè)長期發(fā)展帶來嚴重影響。

經(jīng)營者所做決策（尤其是重大決策）會對企業(yè)形成較長時間的影響，部分決策有可能需要經(jīng)歷幾年的發(fā)展才能最終體現(xiàn)出成果。所以，為促進企業(yè)長期保持健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，獲得長久利益，應(yīng)該深化經(jīng)營者個人利益和企業(yè)利益之間的聯(lián)系，從而激發(fā)經(jīng)營者依靠提高企業(yè)長期價值的方式增加自身收入。目前最為有效，也是最具長期性特征的激勵方式為股權(quán)激勵，此種激勵措施有利于解決股東和經(jīng)營者間的代理問題，促進剩余索取權(quán)與控制權(quán)之間的相互對應(yīng)，減少企業(yè)經(jīng)營者的短期行為，將更多精力投入到企業(yè)長期發(fā)展方面。此外，股權(quán)激勵還可以起到吸引優(yōu)質(zhì)人才、降低人才流失率的效果，因此對于降低企業(yè)整體運營成本具有良好的促進作用。

不過，我們同樣不能忽略短期激勵措施的作用，如果長期激勵無法及時兌現(xiàn)，將會嚴重影響到經(jīng)營者的工作積極性，導(dǎo)致灰色收入的出現(xiàn)，以彌補其個人收入的不足。所以，為保證企業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須要堅持長期激勵與短期激勵之間的有機融合。

2.5關(guān)注員工個體差異，實施分別激勵

經(jīng)過對企業(yè)管理實踐進行分析我們可以發(fā)現(xiàn)，因為組織類型與所處環(huán)境等方面的不同，上文所述各種激勵理論的實際效果也會呈現(xiàn)出一定差異。在運用激勵理論的過程中，必須充分考量相應(yīng)環(huán)境因素，環(huán)境因素具有較強的不確定性，具體分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩種。其中，外部環(huán)境指的是組織以外的經(jīng)濟、政治以及文化等。而內(nèi)部環(huán)境則是組織內(nèi)部的各類結(jié)構(gòu)關(guān)系。就外部環(huán)境角度來說，比如國家機關(guān)，公務(wù)員所獲工資報酬主要依據(jù)國家政策、工齡以及級別等進行發(fā)放，作為一個單位其并沒有過多的自主權(quán)，所以可以采取的激勵手段較為有限，通常應(yīng)用精神激勵或者行政激勵的方式。而就內(nèi)部環(huán)境來說，倘若組織內(nèi)部具有良好的激勵環(huán)境，激勵機制完善，便能催生優(yōu)質(zhì)的組織文化氛圍，強化員工主動投入工作的熱情，利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，因此也能更好的促進組織目標(biāo)達成。

所有激勵理論其實都是建立于對于個體的認知之上，每個人又都是一個區(qū)別于其他人的獨立社會個體，有自己的需求、個性、態(tài)度以及受教育程度等。所以，企業(yè)管理人員必須要認真考量員工的這些特征，縷清其需求的層次，在應(yīng)用激勵措施時做到因人而異，且形式上要具有靈活性與多樣性。比如，有些人比較看重物質(zhì)需求的滿足，在其獲得良好工作成績后，便可通過金錢等給予獎勵。而有些人則比較重視精神需求，可以就榮譽等獎勵形式進行考慮。即便是同一個人處于不同階段，其實際需求也會有所不同，特別是年齡方面的變化。

3.結(jié)束語

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中對激勵理論的合理利用具有非常重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)管理人員必須要通過對各種激勵方式的合理運用激發(fā)員工參與工作的熱情，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的有效融合，在實現(xiàn)個人價值的同時，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。

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