郭華

摘要：煤炭作為一種實用價值極高的能源，在各行各業(yè)當中都得到了廣泛地應用。煤炭產業(yè)也一直是我國經濟發(fā)展的重要組成部分。在新經濟形勢下，煤礦企業(yè)競爭越發(fā)激烈，加強人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力成為了行業(yè)發(fā)展的大勢所趨。本文對新經濟形勢下，煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑進行了簡要地探討。

關鍵詞：新經濟形勢;煤礦企業(yè);人力資源;優(yōu)化途徑

近年來，整體經濟發(fā)展不穩(wěn)定，新型能源的開發(fā)和利用加劇了煤炭企業(yè)之間的競爭，使得煤炭價格不斷探底，煤炭企業(yè)已從發(fā)展的春天進入了寒冬，許多大型煤礦企業(yè)連年虧損，所以，扭轉盈虧是各個煤礦企業(yè)管理人員面臨的重要問題之一。對企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障，而人力成本支出則在總支出中占很大的比例。過去，煤礦采用的是粗放型開采模式，拼的是人力、規(guī)模和消耗，但是，各個企業(yè)都存在人員冗雜、崗位職責不明、人力成本高的情況，這也是導致企業(yè)虧損的重要原因之一。

1.煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析

目前，煤礦企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，這對它來說是一次嚴峻的考驗。我國的煤炭企業(yè)，特別是大型的企業(yè)，大部分都是國有控股的，規(guī)模很大。由于過去采用的是粗放型開采模式，人力成本較高，人員繁冗復雜，因引，各企業(yè)改革面臨的首要問題就是員工就業(yè)壓力大，就人員素質來說，粗放型開采模式使企業(yè)在引進新員工時并未精簡冗余人員，導致人員數量龐大，整體素質較低，企業(yè)缺乏科學的人力資源管理體系。這也是煤礦企業(yè)不能持續(xù)、健康發(fā)展的主要原因，同時，也是急需解決的問題。

2.當前煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）企業(yè)內部的管理意識不足。煤礦企業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)中重要的一份子，當下大多數企業(yè)內部的管理方式受傳統(tǒng)煤礦企業(yè)管理方式的影響較大。當下大部分煤礦企業(yè)管理者對于企業(yè)內部的人力資源管理并沒有足夠的重視。現(xiàn)在大多數煤礦企業(yè)中實行的仍然是陳舊的人海戰(zhàn)術，即將生產力、工作量作為工作中的主要目的，人力有限便增加人手，對于人才的配置重視程度不高，缺乏合理性與高效性。正因為受這種傳統(tǒng)管理方式的影響，導致工作人員的工作積極性喪失，人才不斷流失，導致企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀。

（2）管理隊伍素質不高。在職管理人員自身建設也有缺陷，不及時更新、補充知識和技能，不能用先進的思維和長遠的眼光處理工作中出現(xiàn)的問題，應對解決能力相對薄弱，尤其是隊伍中有著明顯的年輕化與老齡化的差異，無法做到思想、行為、理念上的溝通和統(tǒng)一，使得工作一直停滯不前;再次，隊伍中十分缺乏即懂人力資源管理專業(yè)知識、又涉及到企業(yè)技術革新、資本運營、風險規(guī)避等方面的的復合型人才，導致管理工作全面兼顧企業(yè)的運轉，做不到專業(yè)、生產和管理的統(tǒng)一和平衡。

（3）管理模式單一。一般人力資源管理工作在人們的認知中就是管理企業(yè)職工招聘、安排崗位、發(fā)放工資、待遇等具有直接性的物質層面的工作，但現(xiàn)代企業(yè)制度倡導的是人本原則、是以建設職工、發(fā)揮職工核心力量為主的管理模式，一味的追求職工們的物質需求，而放棄了對其潛能的激發(fā)、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展的最終目標與職工之間關系的思考、導致管理工作的僵硬化、形式化。其次，煤礦企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，但它過度注重企業(yè)的經濟效益，對資深職工的重視大于一般群體，同時“重崗位輕能力”十分常見，這就導致一些有想法、有干勁但沒有高職位、深資歷的人才被忽視、被埋沒。加之一般的管理模式較為單一，缺乏創(chuàng)造性、發(fā)展彈性不大，導致人力資源管理效率低下，長久下去會造成企業(yè)競爭力的下滑。

3.新形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化途徑

（1）創(chuàng)新人力資源管理模式。優(yōu)質人才是企業(yè)發(fā)展的根本。在合理合法的情況下，追求企業(yè)經濟效益最大化才是企業(yè)發(fā)展的根本目標。所以，在進行人力資源管理模式創(chuàng)新時，也應該秉承這一原則。最大限度地發(fā)揮每一位員工的工作潛能，并將員工安排到適合的崗位上，充分利用員工特長，為企業(yè)帶來更優(yōu)質的服務。人力資源管理部門需要更科學合理地利用人才，加強各部門之間的合作，合理調配企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)人力效應的最大化。此外，面對煤礦企業(yè)的人員冗雜問題，人力資源管理部門需要合理精簡人員，為企業(yè)保留優(yōu)質人才。

（2）建立獎罰分明的獎懲制度。煤礦企業(yè)可建立嚴格的工作質量評價機制，通過賞罰分明的獎懲模式，約束企業(yè)員工行為，提高其工作積極性和責任意識。比如，煤礦企業(yè)可以先將企業(yè)工作目標細化于各部門，再由部門負責人分攤于部門員工，做到專人專責。然后以月或季度為評價周期，對企業(yè)員工的工作質量進行考核。對表現(xiàn)優(yōu)異者給予物資獎勵或職位升遷;對工作中出現(xiàn)嚴重失誤的員工給予通報批評，并根據情節(jié)輕重，給予降薪、降級、警告記過等處罰。通過切實執(zhí)行這一獎懲制度，充分調動企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)員工的責任意識，增強緊迫感。

（3）健全企業(yè)員工培養(yǎng)制度。煤礦企業(yè)人力資源管理部門需要根據企業(yè)員工的學習能力、基礎水平以及崗位需求，建立大眾化和個性化培養(yǎng)相結合的人才培養(yǎng)制度。面對全體員工，相關部門需要加強宣傳引導，建設獨特的企業(yè)文化，號召企業(yè)員工積極工作;通過多樣化方法增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力。面對基層、中層干部，相關部門需要為他們提供個性化培養(yǎng)。比如，企業(yè)需要定期講座、網絡課程等方式培養(yǎng)基層、中層干部的領導力和決策力，確保在帶領團隊工作時，做好工作分配。同時，還要根據他們所帶領部門的工作內容，提高該負責人的專業(yè)素養(yǎng)，促使其工作質量和效率得到提升。

4.結語

煤礦企業(yè)進行人力資源管理體系的優(yōu)化，對于企業(yè)的發(fā)展具有著極大的好處，加強人力資源的管理，有利于煤礦企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而加強企業(yè)人力資源管理體系的完善與改進，則要求企業(yè)依照自身的實際狀況制定人力資源管理的相關計劃與策略，使人力資源成為我煤礦企業(yè)自身發(fā)展的軟實力。同時結合當下時代發(fā)展的需要，打造契合時代發(fā)展的新興煤礦企業(yè)。

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