杜麗,毛紅波

組織職業(yè)生涯管理是由組織通過(guò)一系列管理方法，以發(fā)掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性使其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程[1]。護(hù)士組織職業(yè)生涯管理是由其所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施,用于幫助和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程。作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，良好的組織職業(yè)生涯管理可以有效防止人才流失，提高服務(wù)質(zhì)量，保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。既往研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士組織職業(yè)生涯管理水平與護(hù)士的工作投入、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、職業(yè)倦怠[2-5]等因素有關(guān)。組織公平感是指團(tuán)體內(nèi)員工對(duì)與自身權(quán)益相關(guān)的制度、政策和措施是否公平的感知[4]，是人們對(duì)組織公平的主觀認(rèn)知。離職傾向是個(gè)體想要離開(kāi)目前工作并尋找其他工作機(jī)會(huì)的心理傾向[5]，中介于所有心理因素和離職行為之間，最能預(yù)測(cè)離職行為的發(fā)生，且能很好地反映出組織實(shí)際的管理水平[6]。組織職業(yè)生涯管理作為醫(yī)院系統(tǒng)層面的推動(dòng)力，在一定程度上影響著護(hù)士的個(gè)人職業(yè)心理狀態(tài)。本研究旨在了解三級(jí)醫(yī)院護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平現(xiàn)狀及其影響因素，為降低護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2018年3月，采用便利抽樣的方法選取湖北省4所三級(jí)醫(yī)院的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士資格證的注冊(cè)護(hù)士：②知情同意，自愿參與本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)、進(jìn)修、助理及行政崗位的護(hù)士；②由于產(chǎn)休、病休、事假不在臨床崗位。共實(shí)際納入臨床護(hù)士1 423名，男59名，女1 364名；年齡20～52(29.04±5.88)歲。職稱(chēng)：護(hù)士523名，護(hù)師670名，主管護(hù)師214名，副主任護(hù)師16名。職務(wù)：護(hù)士1 340名，護(hù)士長(zhǎng)83名。學(xué)歷：中專(zhuān)3名，大專(zhuān)214名，本科1 189名，碩士以上17名?；橛隣顟B(tài)：未婚656名，已婚未育142名，已婚已育604名，離異或喪偶21名。編制：在編167名，人事代理281名，合同制975名。醫(yī)院級(jí)別：三級(jí)甲等1 105名，三級(jí)乙等318名。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、工作年限、職稱(chēng)、職務(wù)、學(xué)歷、婚育情況、人事信息、所在醫(yī)院等級(jí)等。②組織職業(yè)生涯管理量表：采用龍立榮[1]編制的組織職業(yè)生涯管理量表，包括公平晉升、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)自我認(rèn)識(shí)4個(gè)維度，各包含4個(gè)條目，共16個(gè)條目。各條目采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1～4分，總分16～64分，得分越高代表員工知覺(jué)到的組織職業(yè)生涯管理越好。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.92，4個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.76～0.86，內(nèi)容效度指數(shù)(CVI)為0.88，重測(cè)信度為0.90。本研究中該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.961。③組織公平感量表：采用Colquitt[7]于2001年編制的組織公平感量表。量表包括程序公平(7個(gè)條目)、分配公平(4個(gè)條目)、人際公平(4個(gè)條目)及信息公平(5個(gè)條目)，共4個(gè)維度20個(gè)條目。各條目采用Likert 5 級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”至“非常同意”分別賦值1～5分，總分20～100分，得分越高表示護(hù)士感知的組織公平感越強(qiáng)。量表整體的Cronbach′s α系數(shù)為0.91，4個(gè)維度Cronbach′s α系數(shù)均大于0.78。④離職傾向量表：由Mobley編制，華清[8]于2014年修訂，用于評(píng)價(jià)三甲醫(yī)院護(hù)士的離職傾向。該量表包括4個(gè)條目，“我經(jīng)常有離開(kāi)護(hù)士職業(yè)的想法”“我認(rèn)為我會(huì)在不久以后提出辭職申請(qǐng)，尋找其他的職業(yè)”“我認(rèn)為憑我的職業(yè)技能，很容易在其他醫(yī)院找到比現(xiàn)職更能發(fā)揮所長(zhǎng)的工作”“如果有機(jī)會(huì)，我會(huì)選擇離開(kāi)本醫(yī)院”。各條目采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1～5分，總分為4～20分，總分愈高表明護(hù)士的離職傾向越高。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.848。

1.2.2調(diào)查方法 本研究采用問(wèn)卷星的形式發(fā)放電子問(wèn)卷。研究者在調(diào)查前取得各醫(yī)院護(hù)理部的同意與配合，由研究者將問(wèn)卷鏈接發(fā)放給4所三級(jí)醫(yī)院的護(hù)理部主任，通過(guò)其所在的醫(yī)院群和科室群發(fā)放至臨床護(hù)士。在問(wèn)卷中，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)說(shuō)明研究目的、意義以及問(wèn)卷的填寫(xiě)方式，調(diào)查對(duì)象知情同意后，采用無(wú)記名方式填寫(xiě)。本研究共回收問(wèn)卷1 423份，均為有效問(wèn)卷。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS19.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，行兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)性分析和多元線(xiàn)性回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平、組織公平及離職傾向得分 見(jiàn)表1。

表1 臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知、組織公平及離職傾向得分(n=1423)

2.2不同特征臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知得分比較 結(jié)果顯示，不同性別、職務(wù)、學(xué)歷、婚育情況和人事編制的護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目見(jiàn)表2。

表2 不同特征護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知得分比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目

2.3臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知與組織公平、離職傾向的相關(guān)性分析 見(jiàn)表3。

表3 臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知與組織公平、離職傾向的相關(guān)性(n=1423) r

2.4臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平影響因素的多因素分析 以臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理總分為因變量，以單因素分析及Pearson相關(guān)分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的5個(gè)變量(工作年限、職稱(chēng)、所在醫(yī)院等級(jí)、組織公平感及離職傾向)作為自變量進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結(jié)果顯示：組織公平感和離職傾向(原值納入)是護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知的主要影響因素(均P<0.01)，見(jiàn)表4。

表4 臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平影響因素的多因素分析(n=1423)

3 討論

3.1臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平現(xiàn)狀分析 本研究顯示，臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平總得分為(49.81±8.29)分，條目均分為(3.11±0.55)分，處于中等偏高水平，各維度得分由高到低分別是注重培訓(xùn)、提供職業(yè)信息、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和公平晉升。高于蔡蘭英等[9]對(duì)600名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，也高于程麗云等[10]對(duì)中山市綜合醫(yī)院護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，這可能與所調(diào)查的區(qū)域、醫(yī)院對(duì)護(hù)士的組織職業(yè)生涯管理的重視程度以及管理水平有關(guān)。本研究樣本來(lái)自湖北省三級(jí)綜合性醫(yī)院，其中2所為省部級(jí)醫(yī)院，1所市屬醫(yī)院，另1所為地級(jí)市大學(xué)附屬醫(yī)院，所調(diào)查的醫(yī)院均注重護(hù)士人才隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵(lì)護(hù)士出國(guó)、考研、進(jìn)修、職稱(chēng)晉升，為護(hù)士提供較多提升自身能力的途徑與平臺(tái)。同時(shí)，通過(guò)在院內(nèi)公開(kāi)選拔的方式，鼓勵(lì)護(hù)士走上管理崗位，參與科室及醫(yī)院管理，提升了護(hù)士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可度，因此護(hù)士感知到的組織職業(yè)生涯管理水平較高。組織職業(yè)生涯管理是反映個(gè)體對(duì)所在組織認(rèn)可程度的重要指標(biāo)。醫(yī)院對(duì)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重要作用之一就是穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，減少護(hù)士流失[11]。護(hù)士所感知到的組織職業(yè)生涯管理水平越高，說(shuō)明醫(yī)院及護(hù)理管理者越注重護(hù)士的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃及護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，也意識(shí)到護(hù)士在醫(yī)院管理中的重要作用，通過(guò)護(hù)士培訓(xùn)、職業(yè)認(rèn)知、晉升體系等方面提高護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)護(hù)士感受到醫(yī)院對(duì)自身的支持與關(guān)心時(shí)，則會(huì)以積極的工作熱情投身到護(hù)理工作，產(chǎn)生更多的護(hù)理價(jià)值，從而對(duì)組織的制度及管理也更加認(rèn)同。

3.2影響臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平的因素

3.2.1組織公平感 本研究顯示，組織公平感是臨床護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平的主要影響因素，護(hù)士組織公平感與組織職業(yè)生涯管理感知水平呈正相關(guān)，護(hù)士的組織公平感越高，其組織職業(yè)生涯管理感知水平越高。組織公平是指發(fā)生在組織中的公平現(xiàn)象，具體是指員工對(duì)組織內(nèi)部在結(jié)果分配、組織制度、分配程序和人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受[12]。有研究顯示，護(hù)士的組織公平感主要來(lái)源于護(hù)士對(duì)醫(yī)院人際關(guān)系公平、程序公平和績(jī)效公平，當(dāng)護(hù)士認(rèn)可醫(yī)院的公平制度，那么會(huì)感到醫(yī)院對(duì)他們的尊重和認(rèn)可[13]。護(hù)士的組織公平感越高，說(shuō)明護(hù)士感受到的醫(yī)院相關(guān)組織制度、方針和政策等的公平感和合理性較高，而涉及到護(hù)士切身利益的包括薪酬分配、人員培訓(xùn)、職稱(chēng)晉升、人員提拔、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。當(dāng)護(hù)士感知到較高的組織公平感，說(shuō)明醫(yī)院在一定程度上注重護(hù)士這一群體的發(fā)展，意識(shí)到護(hù)士在醫(yī)院管理中的作用，注重護(hù)士的切身利益，也愿意給護(hù)士提供較多的發(fā)展空間，這也讓護(hù)士感受到醫(yī)院這一組織對(duì)護(hù)士的“關(guān)懷”，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的組織職業(yè)生涯管理感知。研究表明，護(hù)士不論年資、學(xué)歷，都認(rèn)為醫(yī)院為護(hù)士提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，以及職業(yè)生涯晉升路線(xiàn)等對(duì)其職業(yè)發(fā)展十分重要[14]。而這一系列的組織和制度則都是建立在一個(gè)相對(duì)公平的醫(yī)院制度和體系之上，通過(guò)讓護(hù)士感受到相對(duì)合理公平的組織氛圍和制度，可讓護(hù)士體會(huì)和感受組織對(duì)其職業(yè)生涯的關(guān)注。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織公平的必要性和重要性，通過(guò)建立和健全完善相關(guān)組織制度，為護(hù)士提供發(fā)展空間，不斷完善醫(yī)院的薪酬分配、人員管理等制度，為護(hù)士提供相對(duì)公平合理的晉升渠道，提供多途徑的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助護(hù)士了解學(xué)術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，多方面提高護(hù)士的組織公平感。當(dāng)護(hù)士感知到醫(yī)院對(duì)護(hù)士的支持與關(guān)心時(shí)，也會(huì)以更高的熱情和精力投身于護(hù)理工作，從而產(chǎn)生更多的護(hù)理價(jià)值。

3.2.2離職傾向 本研究顯示，離職傾向是護(hù)士的組織職業(yè)生涯管理感知水平的影響因素。護(hù)士離職不是單純的個(gè)人行為，其工作的組織和群體均會(huì)受到不同程度的影響。護(hù)士產(chǎn)生較高的離職傾向多數(shù)是因?yàn)槠涓惺艿捷^低的組織認(rèn)同，低工作滿(mǎn)意度，加上負(fù)性事件誘發(fā)以及消極負(fù)性情緒的積累[15]。當(dāng)護(hù)士產(chǎn)生較高的離職傾向時(shí)，則直接影響到護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度和對(duì)組織的認(rèn)同，對(duì)組織的管理制度、體系、文化等產(chǎn)生不信任，甚至?xí)绊懙阶陨韺?duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己及組織產(chǎn)生否認(rèn)情緒。既往研究也表明，護(hù)士所感知到的組織職業(yè)生涯管理感知水平也會(huì)影響其離職傾向[13]，二者相互影響。護(hù)理管理者一方面應(yīng)關(guān)注護(hù)士的離職傾向，減少影響護(hù)士離職傾向的相關(guān)因素，從組織層面降低護(hù)士的離職傾向，提高護(hù)士對(duì)組織的認(rèn)同；另一方面應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織職業(yè)生涯管理的必要性和重要性。通過(guò)建立公平、合理的晉升體系，提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)及途徑，提高護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的自我認(rèn)識(shí)，提高護(hù)士的組織職業(yè)生涯感知水平。

單因素分析顯示，職稱(chēng)、工作年限和醫(yī)院等級(jí)會(huì)不同程度影響護(hù)士的組織職業(yè)生涯管理感知水平，但均未進(jìn)入回歸方程，說(shuō)明在其他因素的影響下，人口學(xué)變量因素的影響作用不大。盡管職稱(chēng)和工作年限對(duì)護(hù)士的組織職業(yè)生涯感知水平有一定影響，但是這種影響并不是隨著階梯式發(fā)展的。本研究顯示，中級(jí)職稱(chēng)的護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知最高，高級(jí)職稱(chēng)和工作年限>20年的護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平反而最低。由于護(hù)士隊(duì)伍的年輕化，初中級(jí)職稱(chēng)的護(hù)士是護(hù)士隊(duì)伍的多數(shù)群體，決定了醫(yī)院管理者必須加強(qiáng)對(duì)這一部分群體的重視和培養(yǎng)，他們相對(duì)有較多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能充分感受到組織對(duì)其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，但是高級(jí)職稱(chēng)或工作年限相對(duì)較長(zhǎng)的護(hù)士，大多作為護(hù)理管理者，直接參與科室管理及決策的制定[16]，更能感受到組織對(duì)其工作的支持和認(rèn)可，這也將影響其他護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，從而削弱了職稱(chēng)和工作年限對(duì)護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平的影響作用。同時(shí)也可能與本研究中納入的副高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)僅有16人，工作年限>20年的護(hù)士?jī)H為97人有關(guān)。盡管結(jié)果顯示三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士更能感受到較強(qiáng)的組織職業(yè)生涯管理，但是有可能在現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生體制和醫(yī)療環(huán)境下，各個(gè)醫(yī)院會(huì)通過(guò)采取其他方式來(lái)提高護(hù)士的組織生涯管理感知，建設(shè)組織文化，以減弱由于醫(yī)院等級(jí)所帶來(lái)的影響，因此在其他因素的影響下，醫(yī)院等級(jí)這一影響并不突出,這也有可能與本研究中納入的三級(jí)乙等醫(yī)院的護(hù)士?jī)H有22.35%有關(guān)。

4 小結(jié)

本研究顯示，護(hù)士組織職業(yè)生涯管理感知水平處于中等偏高水平，主要受組織公平感和離職傾向的影響。醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)該根據(jù)其不同的特點(diǎn)，給予相應(yīng)的支持及引導(dǎo)，建立個(gè)性化的職業(yè)生涯管理體系。同時(shí)，需制定適合護(hù)士發(fā)展的相關(guān)政策，建立公平合理的護(hù)士晉升機(jī)制，提高職業(yè)使命感，提高護(hù)士的組織公平感，降低護(hù)士的離職傾向，從而提高護(hù)士的組織職業(yè)生涯管理感知水平。本研究的不足在于采取便利抽樣，難免產(chǎn)生偏倚，結(jié)果有待擴(kuò)大樣本量進(jìn)一步研究。