張子翔

【摘 ?要】實踐管理中，領導者不僅采取正式權力維持組織日常運轉，也不乏適當運用非正式權力以及關系權力對正式權力的運行進行調解和糾偏。文章通過對正式權力以及非正式權力的概述，從而進一步進行認知和界定關系權力，分析關系權力的正負表現(xiàn)，提出相應調節(jié)之策，消除負表象，充分發(fā)揮其正表象作用。

【關鍵詞】領導;關系權力;正式權力;非正式權力

領導是組織活動中不可或缺的行為過程，領導者則是組織中的重要組成部分。在管理實踐中，領導者在管理活動中的有效管理不只局限于通過明確的制度規(guī)定或上級授予的職位權力，以及隨著職位而帶來的具有命令與剛性約束力的正式權力，同時領導者由于自身品德、才能、知識等人格魅力等所產生的非正式權力也顯得格外重要。目前領導權利相關研究多認為在組織權利來源于職位以及個人魅力兩種方式，對因領導者所處社會的人際關系而將個人權力隱性轉移產生的“關系權力”這一課題研究較少。

一、正式權力與非正式權力

現(xiàn)有關于正式權力的學術研究多以社會學視角為出發(fā)點，多將其分別為強制權、獎賞權、法定權和信息權四類。其中強制權是由于領導者能夠執(zhí)行懲罰的威脅，如被管理者不服從領導者支配將或受到消極性制裁;獎賞權是指領導者對可見的組織利益的分配，被管理者完成領導所下達的任務后會獲得相應物質獎勵;法定權源于被管理者對所在組織、制度文化的認同，服從來自對組織中特定命令的合法性認可;信息權指關鍵信息由管理者掌握，同時通過對信息傳遞過程的控制來實施對組織成員的管理。非正式權力又來源于知識專業(yè)技能，如領導者自身所擁有的專業(yè)知識和技能掌握，被管理者出于對其在相關專業(yè)領域知識技能的豐富經(jīng)驗所產生的崇拜心理;個人品德，如被領導者對領導者人格魅力等產生的欽佩之情，被領導者的服從來取源于取悅、討好領導者的愿景;領導者的領導方法和情感等其他因素。

綜上所述，正式權力也稱為強制性權力，指領導者對于被領導者的組織行為具有強制性影響力，以外部壓力的形式來影響和規(guī)范組織成員行為，使組織成員受到領導者的支配，與領導者在組織中所任的職位關聯(lián)較高，所以具有強制性、時效性、局限性等特點。領導者正式權力主要包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素等。在管理過程中，領導者需要在職責范圍內適時、恰當?shù)厥褂脵嗔π杂绊懥?，以確保下屬準確執(zhí)行命令。非正式權力就是排除權力因素的一種軟約束、軟實力，領導者憑借自身的人格魅力、專業(yè)知識、技能才干等自身內在因素對被組織內成員所產生的自然影響力，沒有正式的規(guī)定，不具備以組織位上下級授予的形式，也沒有法定的命令與服從的約束力，具有自然性、內在性、廣泛性、實踐性的特征。正式權力和非正式權力兩者互為基礎、相互促進，正式權力是非正式權力發(fā)揮作用的基礎，非正式權力則是正式權力的重要補充。

二、關系權力的界定

在傳統(tǒng)文化的影響下，中國本土管理中社會人脈網(wǎng)絡早已在其中體現(xiàn)出特殊的影響力。2005年，美國學者Harvard Business Essentials首次正式提出關系權力的概念，認為組織中的權力來自于職位、關系和個人因素三個方面，并認為關系權力是基于私人關系的一種獨特權力來源，獨立于個人權力和職位權力。①Fu和Liu，以及 Shang 等人認為關系權力是一種基于與他人特殊情感關系的權力類型，并在中國情境下進行了實證檢驗。②保羅·赫塞、肯尼斯·布蘭查德等人則提出由于管理者的社會人脈關系而將聯(lián)系權，聯(lián)系權指來自于組織內領導處社會關系中距離較為親密的關系人，被管理者的服從來自對該領導這可能給自身帶來的威脅與好處作為考量標準。

綜上所述，關系權力源自領導者由于在組織中所處的職位而帶來的相應權力以較為隱秘的方式轉移到與自身所處社會關系網(wǎng)絡中較為親密的成員，使網(wǎng)絡中非領導成員在某些方面同樣獲得了與領導者相應的待遇或地位。關系權力的溯源來自于職位權力，但在形成過程中是未經(jīng)過組織上級授予非法定的，不具備強制約束力的，但在組織中同樣發(fā)揮相應作用，因此它是介于正式權力及非正式權力之間，又獨立與兩者的概念。具有以下特征：一是動態(tài)性，人際關系網(wǎng)絡會隨著關系權力的作用而發(fā)生改變，在行駛關系權力時會使領導者利益關系網(wǎng)絡結構更加緊密，動態(tài)性較強。二是層次性，關系權力在發(fā)揮作用的過程中，關聯(lián)情感紐帶所產生的影響效果比較穩(wěn)固，但范圍較為有限。而由強連帶衍生的相關連帶影響效果相對復雜，作用范圍廣泛。使得依托于人脈網(wǎng)絡擴散的關系權力在作用中呈現(xiàn)出層次性特征。三是傳遞性，關系權力的運用基于組織成員對領導者關系網(wǎng)絡的參與與認可，這種網(wǎng)絡的建立過程使關系權力表現(xiàn)出傳遞性特點。四是廣泛性，關系權力可以超越時間、空間范圍的限制，在較為廣泛的范圍內產生影響與作用。五是局限性，關系權力傳遞、轉移的范圍僅局限于領導者自身的社會關系圈之內。六是非強制性的，被管理者對于領導者社會關系圈中人員的信服來自于認為他們對上層傳遞的信息事先具有一定掌握，使被管理者自覺自愿、積極主動的聽從。七是互動性，關系權力由于是對互惠的強調，在權力互動過程中會隨著雙方社會關系的親密鞏固、加強或減弱。關系權力的形成有利有弊，領導者在組織管理活動中能夠正確運用關系權力，充分利用其正面效果，不但會充分彰顯領導者的法定權力性影響力，并且能夠衍生出除正式權力外的諸多權力張力，從而使領導行為產生更強的效果、更高的質量，產生更好的成效，甚至有可能成為領導者整體影響力的關鍵內核因素，如果使其發(fā)揮負面作用，將會滋生腐敗，資源浪費等一系類問題，影響組織發(fā)展。

三、關系權力負向表現(xiàn)

（一）擠壓了權力空間

關系權力相對于顯性權力的職位權力屬隱形權力。在組織中當隱形權力發(fā)展到一定的程度，甚至超越顯性權力時，就會代替部分顯性權力，使顯性的合法權利失真或失效，讓組織成員產生誤導，加以對隱形權力的崇拜、服從，更甚者會服用在隱形權力者的周圍，進而導致組織出現(xiàn)以下問題。一是決策與執(zhí)行不一致。組織高層做出的決策，需要依靠組織成員執(zhí)行。但現(xiàn)實的問題在于，有些決策信息被關系權利者所利用、隱匿，造成被管理者接受新奇不全面，從而理解錯誤，組織決策不被成員所認可，規(guī)定制度在實際落實中大打折扣、集體行動、工作效率弱化。二是組織資源不均衡在造成命令執(zhí)行不力的同時，也在某種程度上挫傷了部分成員工作的積極性，導致單位成員不團結、單位內耗嚴重等現(xiàn)象，加劇了組織的分裂局面。三是被管理者形成對關系權利的追求及崇拜，對領導者趨之若鶩、盡力討好，進去領導權力關系網(wǎng)中，甘心做上級的附庸，對待同事頤指氣使，形成組織內部成員分裂，滋生貪污腐敗。

（二）擾亂正常的秩序

關系權力的擁有者可能會因為其自身素質的高低不同，失去對自已的有效克制，因一己私欲濫用這種權力，違法法律法規(guī)，直接體現(xiàn)為組織威信的喪失、組織結構的淡化，表現(xiàn)為一部分人潛意識里枉顧組織制度，未將制度規(guī)則當作自身行為準則，主觀隨意性大。究其根源，主要是受社會體制機制轉軌和價值觀念多元化的影響，一部分人的自利意識和個人需求突出，致使他們淡化組織觀念、漠視基本規(guī)則。盡管這部分人員并不是主流，但其行動容易形成示范效應，破壞集體主義原則。同時領導者對于身邊人監(jiān)督不夠，形成“燈下黑”的局面，使之濫用了正當?shù)臋嗔Γ詸嘀迫?，以勢壓人，以利誘人，以權謀私，久而久之失去了被管理者的信賴和擁護的基礎，結果是領導者以正當權利號召無力，工作推動困難，工作效率低下。

（三）損害了權力的聲譽，組織正式權力下降

從權力影響的主體指向來看，正式權力主要通過組織結構的科層制、個人職責的匹配度來實現(xiàn)，而關系權力既沒有正式的規(guī)定，也沒有合法權力做支撐，從其生成邏輯來看，主要來源于領導者社會人際關系、與下級成員之間的感情等方面?，F(xiàn)實的問題在于：一是組織的價值取向功利化明顯，容易打擊單位成員的積極性。二是組織成員過分注重自身利益，人與人之間的交流日趨減少，關系冷漠現(xiàn)象突出，組織信息渠道不暢通。三是依然存有官僚化舊習，等級化思想嚴重，在領導和組織成員之間存在距離感。四是造成權力運行隨意，權力的錯位、約為、對正當權力架構形成了破壞。與正式權力相比，關系權力不會形成剛性約束力，但這種影響力一旦形成就能持久，因而注重關系權力也是提升組織領導能力的必然選擇。

四、關系權力正向表現(xiàn)

（一）適應時代要求

為順應新時代發(fā)展要求，行政體制改革以建設服務型政府為目標，著力轉職能、優(yōu)結構、提效率、形成權責一致、分工合理、決策科學、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政體制機制。同時面臨著紛繁復雜的管理環(huán)境，以及人民群眾日益關注的難點熱點問題。這就要求領導者要迅速適應形勢、新任務，豐富自身管理方式凝心聚力，形成合力。如果組織中領導者只單純運用正式權力進行管理，要求被領導者按部就班，對領導者絕對服從，這對被領導者來說是一種被動的壓抑性心理體驗，這就有可能在一定程度上限制被領導者的主動性，使得組織內決策的執(zhí)行顯得僵化，失去決策執(zhí)行的活力。

（二）平衡組織內部關系

關系權力如同修補劑，對組織內部人員關系能起到修補作 用。組織內部所有矛盾靠領導者平息，既不現(xiàn)實，也不可能。如果產生矛盾，都各不相讓，最后只能兩敗俱傷，擴散矛盾。如果領導者利用權利關系人員充當“和事佬”的角色，解決組織內部矛盾，往往會產生更好的效果。領導與下屬的關系，工作時間內是上下級關系，工作時間外是朋友關系。工作時間內，領導部署的工作沒有討價還價的余地，工作時間外再操著官腔、講著官話，就會無意中給下屬形成壓力，從而導致下屬在工作中以欺騙、夸大、蒙蔽的行為完成任務，應付上級，損害群眾利益。運用關系權力領導者可以通過關系權力中的人員真實反映出下級的問題和困難，合理分配工作任務，提高工作效率，協(xié)調上下級關系。

（三）彌補權力缺陷

正式權力指領導者基于組織中的職位與權力，以行政命令等方式使組織成員服從，但有時難以達到讓人真正信服的效果。而關系權力靠的是領導者的關系網(wǎng)絡等，通過非正式場合，用通俗的語言平等地與被管理者溝通，使其消除隔閡、理解上級意圖和指示精神，避免了使用剛性權力帶來的反面效果，在一定程度上與正式權力相輔相成，相得益彰，起到了有益的補充作用。領導者適時地發(fā)揮關系權力，讓下級產生信服感，這樣才能更好地增強組織內的執(zhí)行力，權力的服務功能才能變現(xiàn)為具體的服務措施。

五、關系權力負向表現(xiàn)消解之策

（一）調整思想定位，合理運用關系權力

領導者不能單純地運用手中正式權力，只關注正式權力在管理過程中顯性效果，而忽視了關系權力在管理活動中隱形作用，這樣很可能會出現(xiàn)領導干部有權而無“力”的情況。在實踐中大量事實表明，在關系權力與正式權力的配合中更能發(fā)揮以人為本的親和作用、向心力、凝聚力，充分激發(fā)成員的自覺性和能動性，因此，要求管理者必須要轉變思想認識，科學認識權利關系的實質內涵，適當合理利用關系權力。

（二）構建組織多元主體的溝通協(xié)調能力

領導者通過利用關系權力在組織中形成大范圍的資源共建、信息共享，實現(xiàn)矛盾的化解、壓力的紓解和障礙的清除，而不是運用正式權力的強力推動。組織政策的執(zhí)行需要的是以協(xié)商溝通、談判對話等方式在組織成員之間達成共識，從而達到預防和解決組織問題的目的。以往領導者在組織中習慣依賴強制手段等硬權力，不僅加重了上下級關系的緊張態(tài)勢，還誘發(fā)了諸多問題?；诖?，重構組織領導者。與組織其他成員的溝通協(xié)調方式，化解成員間之間以的利益矛盾，要遵循平等公正的對話原則，破除權力資源的優(yōu)越感，增強與組織成員信息反饋與回應，避免由信息不對稱導致溝通協(xié)調的低能、失效。

（三）加強領導者自身作風建設，擺脫關系權力負向表現(xiàn)

關系權力的具體行為人為組織領導者，領導者是使關系權力發(fā)揮作用的關鍵點，如果領導者不能正視關系權力，將組織權力所衍生的關系權利作為一種政治工具和自身牟利手段，那么關系權利自然會表現(xiàn)出其負向作用。反之，管理者如果自身思想覺悟高，政治站位正確，品行端正，真正實現(xiàn)權力為民所用，那么既能擺脫關系權力負向作用，也可以使得正式權力更好的運用。領導者一是要要堅持走群眾路線，從群眾中來，到群眾中去，認識到權力屬于人民，把關系權力用好，服務群眾。二是要真抓實干，造福一方百姓，務求實效，在運用關系權力時趨利避害，取長補短，與正式權力相輔相成，使得關系權力負面轉化為正面表現(xiàn)。

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注釋：

①Harvard Business Essentials. Power，Influence and Persuasion[M]. Boston：Harvard Business School Publishing Press，2005.

②Fu P P，Liu J. Cross-cultural influence strategies and power sources // Smith P B，Peterson M F，Thomas D C，et al. The Handbook of Cross-Cultural Management Research[M]. Los Angeles：Sage，2008.