曹秉才

摘? 要;知識型員工的工作具有高自主性、高創(chuàng)造力等特點，這導(dǎo)致其績效考核存在準確性、公平性和公信力較低的問題。本文對谷歌等公司的相關(guān)管理理論和實踐進行研究，分析績效校準的作用，并總結(jié)出績效校準的典型流程和實施要點。

關(guān)鍵詞： 績效校準;績效考核;知識型員工

績效考核歷來是企業(yè)管理當中的難題，尤其是知識型員工，由于其工作具有工作內(nèi)容難以量化、工作成果無形等特點，績效考核的有效性經(jīng)常受到管理者和員工的質(zhì)疑。

一、知識型員工績效考核的難點

知識型員工由美國學(xué)者彼得·德魯克最先提出，是指掌握和運用符號和概念，利用知識或信息開展工作的人。根據(jù)德魯克的管理理論，知識型員工的工作與管理具有相似性，知識型員工應(yīng)進行目標管理和自我控制。

（一）知識型員工的特點

1.追求更高的自我價值。知識型員工通常具有更高層次的自我需求，追求更高質(zhì)量的工作和自身價值的實現(xiàn)，期望得到組織和社會的認可。

2.較強的工作自主性。知識型員工通常對工作具有更強的內(nèi)在動力，追求工作本身帶來的成就感，傾向于在高度授權(quán)、高度自主以及更具挑戰(zhàn)性的環(huán)境中工作。

3.高價值的創(chuàng)造性工作。不同于體力勞動者簡單的重復(fù)性勞動，知識型員工通常在確定性較低的系統(tǒng)中發(fā)揮能力，創(chuàng)造價值，對外部的不確定性具有高度的適應(yīng)性，能創(chuàng)造性地開展工作。

以上特點都是知識型員工的績效考核存在困難的原因，它們將導(dǎo)致企業(yè)遇到一些問題。

（二）知識型員工績效考核的常見問題

1.績效考核的準確性不足。知識型員工的工作成果常常以某種信息、創(chuàng)意、技術(shù)、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，績效指標通常難以量化，考核方式一般以定性指標、項目節(jié)點指標為主，導(dǎo)致評估時沒有可靠的參照標準。而且，知識型員工的很多工作需要團隊協(xié)作，其個人貢獻難以拆分和衡量。

2.績效考核的公平性不足。傳統(tǒng)的績效考核方式通常是上級評分或評級，知識型員工的工作主要是思維活動，其過程往往是無形的，可以隨時隨地發(fā)生，難以被上級所監(jiān)控。對職能相似的崗位，由于跨團隊管理者對下屬員工的期望值有所不同，或?qū)冃藴实睦斫夥绞讲煌?，所以容易出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象。

3.績效考核的公信力不足。傳統(tǒng)的績效考核流程比較簡單，一般評分由上級單向操作后即進行應(yīng)用，甚至缺少確認、反饋或績效溝通的環(huán)節(jié)。因此，流程往往缺少透明性，績效考核很多時候流于形式，考核程序和結(jié)果容易受到員工的質(zhì)疑，公信力不足。

二、績效校準概述

（一）績效校準的概念與起源

“校準”是測試測量行業(yè)的概念，是指在規(guī)定條件下，為確定計量器具示值誤差的一組操作?！靶省睉?yīng)用于績效管理領(lǐng)域始于美國知名跨國科技企業(yè)谷歌公司（Google Inc.），谷歌公司首席人才官拉斯洛·博克在其著作《重新定義團隊》中介紹了谷歌公司的績效管理變革歷程，首次提到了“績效校準”的概念與實踐。

谷歌公司經(jīng)營的成功很大程度上得益于其對知識型員工的重視，谷歌將這部分人才稱之為“創(chuàng)意精英（smart creative）”。谷歌堅持引進高標準人才，并在管理、文化、工作環(huán)境等方方面面為這個群體創(chuàng)造發(fā)揮能力、挖掘潛力的條件?？冃示褪枪雀鑼ζ淇荚u體系不斷探索、優(yōu)化的產(chǎn)物，對提升考評體系的有效性及員工的滿意度起到了重要作用。

（二）績效校準的典型流程

1.員工提報個人績效自評報告。員工圍繞績效計劃或開展的項目、取得的成果撰寫績效自評報告。由公司提供結(jié)構(gòu)化設(shè)計的績效自評報告模板，員工闡述目標達成情況和主要貢獻、最滿意之處、可改善空間和下一績效周期的行動計劃等。

2.同事評議。針對員工績效自評報告中的每個項目，員工上級選擇若干人員參與同事評議環(huán)節(jié)。同事評議報告通常包括若干結(jié)構(gòu)化設(shè)計的問題，如在此項目中，你希望被評估人繼續(xù)保持的地方？可以采取什么不同做法提高績效？

3.上級初評。被評估人的上級針對績效自評報告中的每個項目進行初評，就每個項目給出評級和評語，最后給出總評級和評語。

4.績效校準會議。由被評估人直接上級、間接上級及業(yè)務(wù)相似度、相關(guān)度較高的團隊組成績效校準小組，對被評估人的績效進行校準。結(jié)合被評估人的自評、同事評議、上級初評結(jié)果，提出校準意見，對同一校準組的被評估人考核結(jié)果進行比對校準。

三、績效校準的作用

我國知名科技企業(yè)華為公司將價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配作為價值鏈管理的三個環(huán)節(jié)，其中價值評估是價值分配的依據(jù)。績效考核的意義就在于價值評估，這是員工物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展等價值分配環(huán)節(jié)開展的重要基礎(chǔ)，其準確性、公平性和公信力極其重要?？冃士梢栽谶@些方面發(fā)揮良好的作用，而且能夠營造良好的組織氛圍，更好地支持員工和組織發(fā)展。

（一）提升績效考核的準確性、公平性和公信力

針對知識型員工績效指標難以量化、不易衡量、團隊協(xié)作中貢獻不易拆分等問題，績效校準借助結(jié)構(gòu)化設(shè)計的完善流程，在自評、同事評議、上級初評、績效校準每個環(huán)節(jié)不斷校準，最終得到更加準確的考核結(jié)果。

在谷歌公司，績效校準被稱作“確?？冃гu估公平性的靈魂”。績效校準小組的多元人員結(jié)構(gòu)和充分溝通過程保證了信息的對稱性，跨團隊員工績效結(jié)果的比對校準，在客觀上大大提升了績效評估結(jié)果的公平性，同時也提升了被評估人主觀的公平感。而且績效考核的流程和操作更加透明，提升了績效考核的公信力。

（二）優(yōu)化組織氛圍

組織行為學(xué)將組織中的沖突作為重要的研究對象?！盎記_突觀（Interactionist view of conflicts）”認為融洽、和平、安寧的群體容易變得靜止和冷漠，無法對必要的變革和創(chuàng)新作出快速應(yīng)對。良性沖突（functional conflict）能夠提高群體的績效，是具有建設(shè)性的沖突。

績效校準通過同事評議、校準會議等正式安排，讓組織成員傾聽不同的觀點，這是一個主動創(chuàng)造建設(shè)性沖突的過程，有益于暴露組織中存在的問題，讓組織進行自我批評，營造更加開放透明、簡單高效的組織氛圍，從而使組織保持旺盛的生命力

（三）支持員工和組織發(fā)展

“約哈里窗（Johari Window）”理論將人的內(nèi)心世界分為四個區(qū)域?！伴_放區(qū)”代表所有自己知道、他人也知道的信息，“盲目區(qū)”代表他人知道而自己不知道的信息，“隱秘區(qū)”代表自己知道而他人不知道的信息，“未知區(qū)”是自己不知道、他人也不知道的信息。盲點區(qū)、隱秘區(qū)是制約和影響員工潛能發(fā)揮的重要因素，組織可以通過內(nèi)外部的努力改變“約哈里窗”四個區(qū)域的分布，幫助員工擴大開放區(qū)，縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū)，揭示未知區(qū)，使個人素質(zhì)和組織效能得到提升。

谷歌公司的績效校準、阿里巴巴的“目標通曬”“集體Review”等方法具有相似的作用，都是在目標對齊、透明、坦誠、信任的基礎(chǔ)上加強組織溝通，促進團隊成員及跨團隊的橫向溝通，打破個人的心理壁壘和部門墻，進而推動員工和組織的發(fā)展。

四、績效校準的實施要點

績效校準是績效考核的重要環(huán)節(jié)，而績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃手挥性谝粋€相對完善的管理體系中才能發(fā)揮作用，組織在開展績效校準工作時應(yīng)關(guān)注對績效校準產(chǎn)生重要影響的幾個因素。

（一）營造高開放度的企業(yè)文化氛圍

績效校準更適用于高開放度的企業(yè)文化，在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，員工的行為方式更加坦誠，會主動擁抱變化。企業(yè)可通過一些前置環(huán)節(jié)營造開放、公平的氛圍，如每次績效考核前就績效校準的目的和方法在組織內(nèi)進行溝通，在每次績效校準會議上重申績效評估要避免落入暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、過寬或過嚴傾向等心理誤區(qū)，提示校準小組成員用客觀公正的標準開展績效校準工作等。

（二）績效管理、目標管理體系建設(shè)

績效校準的對象是員工的關(guān)鍵績效指標（KPI）完成情況，或績效周期內(nèi)從事的項目完成情況或取得的工作成果，在績效周期開始前應(yīng)當設(shè)置績效指標或工作目標，這就要求公司建立相應(yīng)的績效管理或目標管理體系。近年來，OKR法（目標與關(guān)鍵結(jié)果法）被許多企業(yè)應(yīng)用，對于基于OKR法的績效管理體系，績效校準可有效應(yīng)用于其績效考核環(huán)節(jié)，員工可將其設(shè)定的OKR作為績效自評項目的主要來源。

（三）績效反饋與員工發(fā)展談話

績效管理通常以績效反饋談話作為最終環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)。知識型員工的績效考核的核心目的之一是支持員工實現(xiàn)發(fā)展，因此，績效校準后要進行一對一的員工發(fā)展談話，引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢，持續(xù)改變行為、提升績效，在工作中實現(xiàn)自我成長。員工發(fā)展談話應(yīng)形成記錄，同校準后的績效報告一同由員工書面確認，形成員工的發(fā)展檔案。

五、結(jié)語

對谷歌等公司的實踐和“約哈里窗”“建設(shè)性沖突”等理論進行分析，可以發(fā)現(xiàn)績效校準在提升知識型員工績效考核有效性方面具有重要作用。企業(yè)可參考文章中提煉的績效校準典型流程進行應(yīng)用，同時要重點關(guān)注企業(yè)文化、管理體系建設(shè)以及員工發(fā)展談話等實施要點。

（作者單位為上海五虎嬰童用品有限公司）

參考文獻

[1] 拉茲洛·博克.重新定義團隊[M].宋偉，譯.北京：中信出版社，2015.

[2] 仉振鍇.績效考核的方式及其選擇[J].中外企業(yè)家，2019（23）.