◎羅婷

引言：在疫情的影響下，春節(jié)假期不得不進行延長，因此企業(yè)的復工也遙遙無期，在這樣的社會背景之下，企業(yè)的運營主要呈現(xiàn)出三種形式，分別是未復工、半復工以及完全復工，其中餐飲和娛樂企業(yè)受到的影響最大，在政府一些抗疫政策的約束下，無法開展正常的運營工作。對于企業(yè)來說，為了盡可能的降低經(jīng)濟損失，將線下辦公轉(zhuǎn)化為線上辦公、居家辦公以及輪流到崗這種半復工的形式。為了使居家抗疫居民的生活需求得到可靠的保障，一些生產(chǎn)生活必需品的企業(yè)已經(jīng)在春節(jié)之后就進入到崗位中，開展有效的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

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一、運用勞動合同法知識，消除員工的心理擔憂

對于半復工以及未復工的企業(yè)來說，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營上會遇到巨大的困難，因此員工對于企業(yè)是否能夠重新恢復生產(chǎn)或者是否會存在裁員問題，有著巨大的擔憂。此時，企業(yè)的人力資源管理部門就需要向員工詳細的講解勞動法的相關內(nèi)容，或者是組織員工自學勞動法的形式，來徹底消除員工心中的擔憂。同時，企業(yè)的人力資源管理部門，在開展工作的過程中，還要能夠?qū)T工薪資的發(fā)放進行詳細的解釋，如果企業(yè)部分停產(chǎn)的話，不能針對個別部門或者是個人，采取不發(fā)或者是少發(fā)工資的舉措，因為企業(yè)這樣的舉動嚴重違法了勞動法中對員工薪酬待遇的相關規(guī)定。如果企業(yè)由于特別困難，不得不以大量裁員的形式來維持企業(yè)的運轉(zhuǎn)，在應該在裁員前的三十天向工會或者是全體職工進行詳細的說明，在聽取相關的意見后再向勞動行政部門報告，不得單方面宣布裁員的決定。對于被采取緊急隔離的員工，企業(yè)亦不能單方面宣布解除或者終止勞動合同。

企業(yè)在人才的錄用下不得存在地域歧視，不得以感染過新冠疫情以及來自于湖北疫區(qū)為理由來拒絕錄用或解除勞動合同。最后，企業(yè)的人力資源管理部門，應該積極的采取措施來消除感染者與非感染者、疫區(qū)以及非疫區(qū)之間可能存在的歧視和偏見，提高企業(yè)的凝聚力。

二、呵護員工身心健康，構(gòu)建和諧勞動關系

1.提供心理援助。在疫情的影響下，大多數(shù)企業(yè)在職人員的心理狀況都會出現(xiàn)較大幅度的波動，對于半復工企業(yè)來說，采取科學的措施加強對職工的心理健康宣傳，對解決職工的心理問題有著非常突出的作用。同時，還要能夠加強對企業(yè)管理者的培訓，使其能夠掌握更加全面的心理管理方法和應對措施，一旦發(fā)現(xiàn)存在心理問題的職工，就能夠及時的進行疏導。由于疫情的影響和限制，線下的心理疏導工作難以開展，此時企業(yè)可以對在職員工的心理咨詢方式進行拓展，可以提供熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢等方式。

2.提供安全的工作環(huán)境。對于完全復工的企業(yè)來說，不僅需要考慮到職工的心理問題，還要能夠為職工提供一個安全的工作環(huán)境。首先，就是能夠為職工準備充分的安全防護用品，例如醫(yī)用酒精和口罩等物品，同時還要加強對每個職工日常體溫的監(jiān)測和記錄；其次為了避免上下班的高峰期，要對職工的上下班時間進行科學的調(diào)整，主動錯開高峰期，避免出現(xiàn)人群大量聚集的情況；最后就是對公共空間的把控，對于像食堂這樣的密集型公共區(qū)域，要做好人員流量的把控和桌椅之間的距離。

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三、啟動無接觸招聘，創(chuàng)新多種招聘形式

1.社會招聘。對于企業(yè)重點崗位的人才維護工作來說，可以通過標記關鍵崗位候選人，運用微信、互聯(lián)網(wǎng)的方式來給予定期的關懷，同時企業(yè)面對疫情的持續(xù)發(fā)展，應該制定好全面的應對措施，從而減少候選人的擔憂。其次，企業(yè)還應該適當拓寬人才的招聘渠道，提前為企業(yè)的復工和運轉(zhuǎn)做好充分地人才儲備工作。對于同類型企業(yè)之間，還可以合作開發(fā)創(chuàng)造共生的服務發(fā)展模式，用人需求量大的企業(yè)可以與一些未復工的企業(yè)進行合作，針對部分歇業(yè)人員可以簽訂臨時的勞務合同，這樣就能夠在一定程度上解決用工和就業(yè)上的困難。

2.校園招聘。對于校園招聘工作的開展來說，企業(yè)可以適當加強與各個高校之間的聯(lián)系，可以與高校的官方平臺進行合作，通過學校的官方平臺來發(fā)布一些就業(yè)信息，同時可以通過企業(yè)微信、企業(yè)公眾號的形式來與學生之間保持密切的交流溝通，除此之外，還可以采取一些多媒體的宣傳方式，來吸引更多學生的關注。

四、確定剛需課程，提高培訓質(zhì)量

隨著時代的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，各個行業(yè)都在不斷的創(chuàng)新與發(fā)展，對于人才也就有著越來越高的要求，政府部門也鼓勵更多的勞動者能夠積極的參與到技能培訓中，努力提升自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)水平。在疫情停工期間，一些地方政府鼓勵在家歇業(yè)的職工能夠自主參與各項專業(yè)技能培訓工作，同時也制定了一系列的職業(yè)培訓優(yōu)惠政策，鼓勵更多的歇業(yè)人員能夠積極主動的參與其中。該項政策的實施，不僅給企業(yè)人才水平的提升提供了一個非常良好的契機，同時也能夠在一定程度上緩解企業(yè)的就業(yè)壓力。

對于專業(yè)技能培訓工作的開展，企業(yè)首先要做的就是明確剛需課程，對于半復工企業(yè)來說，由于受到場地的限制，因此培訓工作主要采用線上培訓的形式，職工可以自主選擇直播或者錄播課程的學習形式。對于已經(jīng)完全復工的企業(yè)來說，所有的培訓課程都應該符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，對線上和線下兩種模式進行充分的運用。在此過程中，企業(yè)人力資源管理部門的主要工作職責，就是結(jié)合培訓工作的具體情況，對培訓課程進行不斷的打磨，使課程培訓工作的質(zhì)量和效率都能夠得到巨大的提升。

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五、縮短績效考核周期，設置時間節(jié)點性目標

在當前的企業(yè)經(jīng)營管理形式下，企業(yè)人力資源管理部門對于職工的監(jiān)督受到了巨大的約束，一定期間內(nèi)會出現(xiàn)績效管理上的真空期。因此，對于特殊時期的人力資源管理，其管理模式也要進行創(chuàng)新，人力資源部門可以在某個部門優(yōu)先開展績效管理創(chuàng)新工作。在績效管理創(chuàng)新工作開展的過程中，首先要做的就是縮短考核周期，之后人力資源管理者就可以對具體的任務進行分配，在此過程中為了使績效溝通機制得到進一步的強化，可以要求在職人員定期填寫工作事項評估表，如果該項創(chuàng)新工作能夠在某個部門順利的開展，并取得良好的創(chuàng)新效果，則可以通過派遣人力資源管理人員進駐的方式，來推動該模式在其他部門中的應用。

六、依照國家規(guī)定，合法調(diào)整員工薪資

面對疫情，大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都受到了巨大的限制，企業(yè)資金鏈的運轉(zhuǎn)也遇到了巨大的困難，不得不以裁員或者是降薪的方式來維持企業(yè)的運轉(zhuǎn)。但是在員工薪資的調(diào)整上，也要能夠符合國家規(guī)定，對于受疫情影響被隔離或者在醫(yī)學觀察期內(nèi)的職工，企業(yè)仍然需要支付相應的工作報酬。若隔離期結(jié)束，有病休證明需要居家休息，則要按照勞動法的規(guī)定，支付員工最低工資標準百分之八十的工資。因疫情原因?qū)е碌耐Ｖ箯凸せ蛘呤瞧髽I(yè)停止生產(chǎn)經(jīng)營，在一個工資支付期內(nèi)的話，則需要按照勞動合同規(guī)定支付標準工資，超過一個工資支付期的話，則需要按照有關規(guī)定支付生活費。

結(jié)束語：在疫情的影響下，給企業(yè)人力資源管理工作的開展也帶來了巨大的挑戰(zhàn)，但是也給人力資源部門的發(fā)展帶來了一定的契機。對于企業(yè)人力資源部門來說，必須要能夠結(jié)合時代發(fā)展的實際狀況，對自身做出科學的調(diào)整，對組織構(gòu)架進行不斷的完善。