金梅 徐錦華

摘要：我國水電設計企業(yè)在經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，特別是在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，生產(chǎn)經(jīng)營模式已從過去單一的設計業(yè)務轉(zhuǎn)向為工程建設全過程提供集成服務。文章闡述了新形勢下水電設計企業(yè)結合行業(yè)特點，以人力資源規(guī)劃和人力資源管理體系建設為抓手，持續(xù)推進企業(yè)項目管理人才隊伍建設，助力打造企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)不斷適應新的市場環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：水電設計企業(yè);轉(zhuǎn)型發(fā)展;項目管理;人才隊伍建設

一、研究背景

（一）國家人才戰(zhàn)略的實施推動我國水電建設人才快速發(fā)展

人力資源是第一資源，實施人才強國、人才強企戰(zhàn)略是應對日益激烈的國家競爭、企業(yè)競爭的必然要求。當前，伴隨水電行業(yè)的快速發(fā)展，水電設計單位的設計業(yè)務已經(jīng)逐步萎縮，隨著業(yè)務領域的不斷延伸和拓展，工程建設領域的項目管理人才成為設計單位轉(zhuǎn)型的首要資源。加快水電工程項目管理人才的培養(yǎng)，有利于水電設計企業(yè)順利轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）水電工程設計的行業(yè)特性導致水電工程項目管理人才快速培養(yǎng)遭遇瓶頸

水電工程建設面對艱苦的自然地理條件和復雜的社會人文環(huán)境，必須注重工程建設系統(tǒng)全過程的完整性，設計項目的周期特別長，單一設計領域的項目經(jīng)驗和設計行業(yè)的心理優(yōu)勢，諸多水電設計的主輔專業(yè)形成的專業(yè)壁壘，都不利于水電工程項目管理人才的快速培養(yǎng)。解放思想，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，才能適應我國新時期水電設計單位培養(yǎng)項目管理人才的多元化和多層次需求。

（三）市場競爭戰(zhàn)略的需要促使水電設計企業(yè)必須研究自身的項目管理人才培養(yǎng)模式

國內(nèi)水電工程設計業(yè)務的承攬單位比較集中，同時市場競爭也異常激烈，業(yè)務收入和人才待遇各有千秋。隨著十年水電建設的黃金期的逐步逝去，各水電設計企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展面臨諸多機遇和挑戰(zhàn)，有的憑借領先數(shù)年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型優(yōu)勢在市政交通、水環(huán)境生態(tài)等業(yè)務領域明顯領先其他同行，有的憑借優(yōu)越地理位置和屬地政府的宏觀管控，依然掌握大量的水電項目儲備，近期發(fā)展無憂;而多數(shù)水電設計單位在面臨水電萎縮、多元化業(yè)務遲遲打不開局面的情況下，相對落后的項目管理人才隊伍建設對工程總承包等上下游業(yè)務延伸更是產(chǎn)生了嚴重制約后果。因此，水電設計企業(yè)結合自身人力資源現(xiàn)狀和業(yè)務發(fā)展需要，如何建立健全項目管理人才隊伍建設，是迫在眉睫的戰(zhàn)略性研究課題。

二、項目管理人才隊伍建設存在的問題

伴隨著國家經(jīng)濟的高速增長，水電設計企業(yè)經(jīng)歷了十余年的快速發(fā)展，面對國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新常態(tài)，基本上都選擇了多元化、國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，然而人力資源隊伍建設尤其是項目管理人才隊伍建設嚴重滯后。

（一）人才結構不符合轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

水電設計企業(yè)屬于技術密集型、知識密集型企業(yè)，各專業(yè)領域的設計人員是企業(yè)的核心競爭力資源，人才結構決定在項目管理人才儲備方面存在先天性不足。同時，現(xiàn)有的以水電工程為主體的人才結構無法適應多元化戰(zhàn)略，內(nèi)部傳統(tǒng)輔助專業(yè)發(fā)展為主營業(yè)務，內(nèi)部人才培養(yǎng)跟不上，同時社會招聘具有市政、交通、環(huán)保、建筑類專業(yè)的中高端領軍人才和復合型項目管理人才也面臨不少困難。

（二）轉(zhuǎn)型期間人力資源內(nèi)部挖潛轉(zhuǎn)化為項目經(jīng)理成功率低

水電設計業(yè)務的快速發(fā)展，客觀上加大了傳統(tǒng)設計人才向項目管理人才轉(zhuǎn)變的難度;激勵機制不健全，職業(yè)通道不明朗;導致員工的工作心態(tài)、收入待遇、發(fā)展預期等都嚴重影響了傳統(tǒng)人才轉(zhuǎn)型的可能性。面對轉(zhuǎn)型業(yè)務，即使是水電設計相關的路橋、水環(huán)境、市政等有一定技術人力的業(yè)務領域，都面臨著總體技術層次不夠、轉(zhuǎn)型難度高、轉(zhuǎn)型意愿較低的尷尬狀況。缺乏足夠數(shù)量熟練的優(yōu)秀項目管理人才和專業(yè)工程師，依然是制約多元化順利開展的重要因素。

（三）缺乏專業(yè)項目管理人才

現(xiàn)有項目管理人才隊伍，基本都是其他專業(yè)改行（由設計到項目管理），有優(yōu)勢，但劣勢也很突出。不擅長多方協(xié)調(diào)，難以高效溝通;心態(tài)不能及時轉(zhuǎn)換，難以適應工地現(xiàn)場管理環(huán)境;缺乏項目管理人才梯隊建設的統(tǒng)籌性，人才建設斷檔，專業(yè)人才培養(yǎng)覆蓋面不夠。在國際化過程中，精通國內(nèi)水電工程設計標準和工作流程的專家很多，但同時能精通外語、熟練把握國際通用設計規(guī)則、還能擅長項目管理，熟悉當?shù)厣鐣幕捻椖抗芾砣瞬艓缀醵紭O其匱乏。

（四）項目管理人才流失影響企業(yè)發(fā)展

隨著我國電力勘測設計市場開放程度的加大，曾經(jīng)的各種市場壁壘也在逐步消除，電力勘測設計市場即將全部敞開，市場競爭導致的人才競爭空前激烈。國內(nèi)各大電力公司（業(yè)主方）積極備戰(zhàn)，以應付更多的項目建設管理需要，國外設計咨詢公司也憑借先進的管理經(jīng)驗、優(yōu)厚的待遇加入搶人大戰(zhàn)，使得人才流動更加頻繁;水電設計企業(yè)之間也不乏相互挖掘關鍵人才。這些都對水電設計單位想方設法培養(yǎng)出來的項目管理人才隊伍的基礎形成了重大沖擊，對企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展構成了相當?shù)耐{。

三、加強項目管理人才隊伍建設的建議措施

（一） 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬抨犖榻ㄔO理念

受市場日漸飽和、行業(yè)競爭加劇等因素的影響，傳統(tǒng)水電業(yè)務正經(jīng)歷結構性變革，對水電設計企業(yè)的業(yè)務布局、核心能力和機制體制提出了新的挑戰(zhàn)。隨著水電設計企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，著力從勘察設計服務向項目全生命周期咨詢服務轉(zhuǎn)變。企業(yè)領導層應當強化統(tǒng)一認識，科學進行人力資源頂層設計，營造良好的人本文化，努力建造一支業(yè)務多元、結構合理的項目管理人才隊伍;通過聚焦難點、針灸痛點等方式，解決項目管理人才隊伍建設過程中遇到的各類問題;形成有利于優(yōu)秀人才成長、發(fā)揮的環(huán)境和體制，將項目管理人才隊伍建設定位成企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略資源。

（二）加強人才戰(zhàn)略研究，制定科學系統(tǒng)的項目管理人才建設規(guī)劃

合理的人才結構是高層次人才隊伍建設的基礎，也是企業(yè)做強做大的基石。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對項目管理人才隊伍建設工作的要求，對人力資源進行全面盤點。應結合當前項目開展實際和業(yè)務合同儲量，加強項目管理人才培養(yǎng)，確保滿足工作實際需要。一是引導部分優(yōu)秀的水電工程設計人才積極轉(zhuǎn)型，或者通過工程實踐選擇大力挖掘部分年輕骨干充實項目管理人才，二是加大轉(zhuǎn)型業(yè)務項目管理經(jīng)理人才的培養(yǎng)力度，確保項目管理人才隊伍整體質(zhì)量、數(shù)量符合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求。

（三）重視社會招聘，切實消化中高端人才的社會招聘成果

水電設計企業(yè)以往主要都是校園招聘為主，很少進行規(guī)模性的社會招聘，所以轉(zhuǎn)型發(fā)展的水電設計企業(yè)應聯(lián)系自身發(fā)展階段的特殊性，統(tǒng)籌科學開展社會招聘工作。一是采用有效手段組織實施社會招聘工作。對于應聘人員的基本素養(yǎng)、工作風格、婚姻家庭狀況等應有較全面客觀的判斷;很多項目管理人才主要來源于水電施工企業(yè)、其他工程建設企業(yè)，檔案管理可能有所缺失;所以科學開展背景調(diào)查很有必要。二是具體問題具體分析，不能為社招而社招，既不能將不符合企業(yè)發(fā)展要求的人員通過社招渠道來消化，也不能唯社招而論，外來和尚也不一定是學會念經(jīng)的真和尚。三是重視企業(yè)文化建設，加快外部人才和內(nèi)部團隊的磨合。人才越高級，公司越要注意文化融合，越要加強文化引導和融入，否則破壞力會越大。

（四）以職業(yè)發(fā)展和薪酬激勵為基本抓手，充分激發(fā)項目管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性

一是要科學設計員工發(fā)展通道。理順項目管理人才縱向、橫向發(fā)展的上下級關系，激發(fā)員工自我實現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動力。結合企業(yè)業(yè)務轉(zhuǎn)型需要，重視并鼓勵輪崗鍛煉，設置“工程設計、項目管理、技術研發(fā)、投資運營、行政管理”等職業(yè)發(fā)展通道及互通的立交樞紐，以滿足不同類型、不同發(fā)展速度的項目管理人才需求。

二是要建立合理有效的薪酬激勵機制。當前，水電設計單位的薪酬分配雖有一定的市場化因素，但整體上依然趨于大鍋飯，階層化的收入待遇差距明顯，項目管理人才收入待遇瓶頸化現(xiàn)象突出。以EPC總承包為主要代表的項目管理領域，是水電設計企業(yè)轉(zhuǎn)型的方向;以項目經(jīng)理為代表的項目管理人才隊伍建設，涉及到水電設計企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的核心業(yè)務。只有擁有大量的、高水平的項目經(jīng)理，才能實現(xiàn)高水平的項目管理，才能在轉(zhuǎn)型升級發(fā)展方面取得明顯成效。應當完善薪酬激勵機制，加大對EPC總承包管理人員為代表的項目管理人才的激勵，降低人才流失風險，夯實人才隊伍力量。

（五）積極開展內(nèi)部挖潛工作，健全項目管理人才選拔機制

重視人力資本投資，通過內(nèi)部集訓、外派參觀學習等方式快速提高項目管理人才的跨專業(yè)、跨領域和項目管理、綜合管理水平。建立項目管理人才池，不斷進行內(nèi)部挖潛，提高現(xiàn)有人力資源利用和轉(zhuǎn)化效率;通過崗位競聘等競爭手段，在項目經(jīng)理等項目管理崗位上優(yōu)先使用，給予內(nèi)外部候選人才同等待遇;建立項目經(jīng)理等核心項目管理崗位人才的影子部隊，由社會招聘的優(yōu)秀項目經(jīng)理進行調(diào)配，加大優(yōu)秀人才引路和培養(yǎng)力度，適時在工程實踐中予以歷練和重用，不斷擴大項目管理人才隊伍。

（六）積極推進人力資源體系建設

堅決推進以項目經(jīng)理人才為核心、以專業(yè)技術人才和復合型管理人才為基礎，兼顧商務人才和精英人才的人力資源云數(shù)據(jù)建設。利用微信、網(wǎng)絡等信息化手段，加強項目管理人才的數(shù)據(jù)整理和分析判斷，重點關注核心人才，關注員工薪酬績效水平和職業(yè)發(fā)展通道，加強項目管理團隊建設，重視離職員工關系處理;科學合理推進內(nèi)部挖潛，開展人力資源測評工作，努力做到人盡其才、才盡其用。

四、結語

項目管理人才隊伍建設的問題，實質(zhì)是轉(zhuǎn)型發(fā)展水電設計企業(yè)的各級管理者關于多元化發(fā)展戰(zhàn)略的認知和探索過程。只有堅決貫徹轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，才能充分認識到項目管理人才隊伍建設的重要性和迫切性，為水電設計企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展建設一支人盡其才、力量充沛的項目管理人才隊伍，順利實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

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（作者單位：中國電建集團昆明勘測設計研究院有限公司）