朱亞紅 唐紅麗 劉偉 呼靚　

摘要：360度績效考評方法在西方成功應用并傳入我國，但在我國企業(yè)使用過程中卻出現(xiàn)了“如魚得水”和“水土不服”雙重癥狀。本文通過對比分析360度績效考評在我國企業(yè)應用中的雙重癥狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)360度績效考評的應用誤區(qū)，并針對問題的原因所在，提出相應的改善建議。

關鍵詞：360度績效考評;應用;現(xiàn)狀;建議

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟、科技的飛速發(fā)展以及企業(yè)管理環(huán)境及方式的轉變，企業(yè)在不斷探索著先進的、適合本企業(yè)發(fā)展的績效考評方法，目前使用較為廣泛的績效考評方法主要有BSC、KPI及360度考評等。

360度績效考評作為績效評價方式之一，主要強調(diào)客觀地對企業(yè)員工進行全方位評價，它既注重考評員工的最終業(yè)績成果、同時又將員工個人為人處世作風、工作過程、及個人工作用心程度都納入考評的范圍，使得最終的績效考評結果能全面地反映出一個員工的業(yè)務素質，因此，它越來越多地被國內(nèi)外企業(yè)所使用。

一、360度績效考評概述

360度績效考評也稱為360度反饋法（360-degree feedback）、全視角考評（full-circle appraisal）或多個考評者考評（multirater assessment）。

360度績效考評是指將被考核者放在其工作范圍所能接觸的多方主體的中心，被考核者自身做自我考核評價的同時，要接受來自上級領導、同級同事、下級員工以及服務部門的全方位、多維度、多視角考評。最后將考評結果反饋給員工，幫助員工正確的認識自我，解決存在的問題，從而達到提高績效水平的目的。

360度績效考評這種多視角、多維度、全方位的考評方法，考評得到的信息比較全面、結果科學、客觀、誤差較小。但也正因為這種全方位考評，成本比較高、定性評價的比重較大、而且有可能出現(xiàn)評價結果的對立矛盾[1]。

二、我國企業(yè)實施360度績效考評的現(xiàn)狀

360度績效考評起源于西方，其考評方法體系的完善以及成功應用的過程都是在西方企業(yè)發(fā)展訴求和文化背景構成下形成的，所以，360度績效考評的應用本身具有特殊性，而不具備普遍性，對我國企業(yè)來說，它是一種舶來品。有關學者研究表明，目前我國許多大中小企業(yè)已經(jīng)或試圖將360度績效考評應用到企業(yè)的績效考核當中[2]。但是根據(jù)有關調(diào)查顯示，360度績效考評在我國企業(yè)的運用當中出現(xiàn)褒貶不一的評價分歧[2]，有的企業(yè)通過使用這一績效考評方法，確實取得了卓有成效的結果，成為企業(yè)績效考評管理中一項重要的工具，但有的企業(yè)認為不但投入成本高，而且根本就沒有得到有效的改善，有的企業(yè)甚至在使用過程中出現(xiàn)一些負面影響和矛盾，造成企業(yè)人事管理的動蕩，認為這種新方法還不如以前的考核。這一考評方法在我國企業(yè)應用當中出現(xiàn)了“如魚得水”和“水土不服”的雙重對立癥狀[3]。

三、360度績效考評在我國企業(yè)應用呈現(xiàn)雙重癥狀的原因分析

（一）生搬硬套，不從本企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)

我們都知道這種考評方法體系的完善以及成功應用的過程都是在西方企業(yè)發(fā)展訴求和文化背景構成下形成的，所以，其應用本身具有特殊性，而不具備普遍性。從國內(nèi)外企業(yè)成功應用案例中可以看出，360度績效考評有一個前提條件就是“三穩(wěn)定”[4]，即要求企業(yè)的生命周期處在一個人員結構穩(wěn)定、企業(yè)制度完善、結構框架健全的階段，而有的企業(yè)正是忽略了這些因素的制約，一味效仿，從而導致考評結果達不到預期效果，甚至出現(xiàn)反作用。

（二）一概而論，忽視職位特征

從職位性質來看，360度績效考評方法適用于一些行政崗、管理崗及研發(fā)類崗位，因為其工作考核指標不明晰，難以量化考核，就需要用這種多方位、多視角的定性評價方法，有些企業(yè)忽視職工的職位性質，對所有職工都一概而論，比如生產(chǎn)型、銷售型職位，其本身的工作性質就可以很明確地量化考核，但有些企業(yè)對此類人員依然使用360度績效考評方法，無疑是畫蛇添足、成效甚微。

（三）強加強用，與企業(yè)文化不相適應

360度績效考評的成功使用必然要有與之相配套的企業(yè)文化，這種考評方法需要建立在信任、坦誠、開放的基礎上，需要得到企業(yè)高層領導的全力支持，我國一些企業(yè)受傳統(tǒng)高度集權化管理體制的影響，“領導考評下屬理所當然”，“管理是企業(yè)領導的事”，“互不牽扯、獨善其身”等思想根深蒂固，企業(yè)文化不重視企業(yè)員工的意見與參與、忽略企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部員工溝通不多、辦公環(huán)境封閉保守。這種傳統(tǒng)守舊的企業(yè)強加強用360度績效考評的結果無疑是實效的。

（四）結果錯用，導致“真實的謊言”

在我國企業(yè)的績效管理中，績效考評結果普遍都與員工職務晉升、薪酬制定以及獎罰體系相掛鉤，考評者在利己心理的驅使下，首先會在自我評價這一環(huán)節(jié)高估自己，而在他人評價環(huán)節(jié)低估別人。其次，工作中常年累月形成人際關系網(wǎng)中，必然存在著感情分的增加以及利害沖突關系分的減少。

另外，考評主體為了避免考評矛盾和員工的不公平感，或不愿得罪考評客體，或對考評客體的工作內(nèi)容、職責及工作表現(xiàn)等不甚了解，而采取息事寧人的中庸之道，導致考評結果失真，從而出現(xiàn)“真實的謊言”。

四、對我國企業(yè)合理使用360度績效考評的建議

（一）科學選擇360度績效考評方法

企業(yè)一定要科學選擇績效考評方法，根據(jù)企業(yè)員工規(guī)模及實際情況，將360度績效考評與其他考評方法結合使用，而不是一概而論地使用360度績效考評。比如對一些考核指標不明晰，難以量化考核的崗位，比如行政崗、管理崗及研發(fā)類崗位，采用360度績效考評，而對于一些本身易于量化考核崗位，則采用別的考核方法，這樣既可以降低考核成本、也可以取得科學的考評結果。

（二）合理制定360度績效考評體系

首先，企業(yè)不能急于效仿、更不能盲目采用，要靈活應用，根據(jù)企業(yè)實際情況，分析本企業(yè)發(fā)展的階段及所處的生命周期，對企業(yè)使用360度績效考評的可行性進行分析;其次，如果確定要使用這種方法，必須根據(jù)本企業(yè)的實際情況，構建適合本企業(yè)的評價指標體系及實際可行的評價操作流程;最后，要自上而下、自下而上地傳達考核精神，組建并培訓考評小組，使全體企業(yè)員工熟悉考評流程及原則，積極參與，保證考評工作的順利開展。

（三）優(yōu)化配置360度績效考評環(huán)境

優(yōu)化配置360度績效考評環(huán)境，首先要在企業(yè)的管理中營造自由、開放、平等、相互信任、重視溝通的企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)員工的參與度，提高企業(yè)員工的主體責任意識，高層管理者高度重視與全體員工交流互動，將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系在一起。

（四）正確使用360度績效考評結果

360度績效考評之所以又稱360績效反饋，就是因為這一考評方法的作用不僅僅是為了對企業(yè)員工的績效水平進行考核，更重要的是要將考評結果反饋給企業(yè)員工，反饋面談是360度績效考評中極為重要的環(huán)節(jié)，因為只有將考評結果真實全面地反饋給員工，員工才能從多層面、多視角發(fā)現(xiàn)自身的問題及優(yōu)點，從而達到員工自身能力水平提高和自我激勵的目的。所以企業(yè)應當將考評結果作為獎懲與職務晉升的其中一個參考依據(jù)，而不是唯一的參照標準，要更加重視360績效考評的反饋作用所帶來的長遠效用。

參考文獻：

[1]王蘭.論360度績效考評法在我國的適用性[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，21（23）：154.

[2]徐辰雪，?；蹖?警惕360度績效考評在企業(yè)中的誤用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（15）：120-121.

[3]王文宵.360度績效考評方法研究綜述[J].東方企業(yè)文化，2011（4）：51.

[4]曲升輝.我國企業(yè)應用360度績效考核存在的問題及對策[J].湖南大眾傳媒職業(yè)技術學院學報，2012，12（2）：94-96.

作者簡介：朱亞紅，女，碩士研究生學歷，區(qū)域經(jīng)濟學專業(yè)，中級職稱，企業(yè)二級人力資源管理師，就職于甘肅省特種設備檢驗檢測研究院，主要從事人力資源管理工作。