張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶

(南京大學(xué) 管理學(xué)院， 江蘇 南京 210093)

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直是管理學(xué)界討論的重點與熱點，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等[1-3]。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會引發(fā)團(tuán)隊層面績效和個體層面行為的不同變化[4-5]。然而，國內(nèi)大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都起源于西方國家的相關(guān)研究，在中西方文化差異下這些領(lǐng)導(dǎo)理論在我國企業(yè)管理中的適用性仍需探討。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)是一種更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個人專權(quán)以及對員工支配的領(lǐng)導(dǎo)方式[6]。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究起源于Silin[7]對我國臺灣一些大中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式的探索，并由鄭伯塤等[8]將其作為家長式領(lǐng)導(dǎo)的一個維度正式提出。受我國封建社會文化的長期影響，目前威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)仍廣泛存在于我國企業(yè)和組織中，因此深入探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對我國企業(yè)具有現(xiàn)實意義。雖然目前已有不少學(xué)者對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究，但大多集中于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果[9-11]，很少有學(xué)者關(guān)注威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)甚至領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)機制[12]。回顧文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往研究將領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)解釋為領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)(蒿坡等，2017)。隨著復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論和適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)理論的出現(xiàn)，學(xué)者們拓展了對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知范疇，認(rèn)為它源于動態(tài)復(fù)雜系統(tǒng)，并且分布于系統(tǒng)中的任何成員間[13]。因此，本文擬從團(tuán)隊層面探討團(tuán)隊內(nèi)部環(huán)境對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響。

Lewicki等[14]將團(tuán)隊信任劃分為威脅信任、身份信任和了解信任3種類型。其中，威脅信任是指中斷這種關(guān)系或采取報復(fù)行動的潛在成本超過了以不信任方式采取行動的短期好處而建立起的信任。了解信任的基礎(chǔ)是了解對方，包括了解對方需求、喜好以及想法和反應(yīng)。身份信任的基礎(chǔ)是增強對他人的認(rèn)同，雙方分享并欣賞彼此的愿望、意圖和價值觀。在該信任中，一方可以作為另一方的代理人，這是因為他或她知道他們具有共同利益，自己的利益會受到另一方保護(hù)或提倡。由上述身份信任和了解信任的定義可知，兩者建立基礎(chǔ)的本質(zhì)是相同的[14]，因此本文只分析以身份信任和威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員擁有相同或相似價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護(hù)這一共同利益[14]。團(tuán)隊成員之間的這種共識會促使團(tuán)隊形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，團(tuán)隊成員，而不是特定個人，將成為參與管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，這與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的管理特點截然相反。在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員間的信任主要依靠威懾來保證，且等級越高具有的威懾力越大[14]，這將促使團(tuán)隊形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，排名較高的部分成員將擁有更多團(tuán)隊權(quán)力，履行絕大部分的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，其他人則主要向他們提供相關(guān)信息，服從他們的安排，這種領(lǐng)導(dǎo)模式和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的特點高度契合，從而推動威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成。因此，本文擬探討團(tuán)隊信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用機制。

那么，團(tuán)隊信任如何影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)呢？受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的啟發(fā)，研究轉(zhuǎn)向心理距離。心理距離(Psychological Distance)概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代，主要是指由文化差異給國際貿(mào)易帶來的阻礙。后來，Salzmann & Grasha[15]采用心理距離描述領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作中的關(guān)系；王麗平等[16]將不確定性和距離概念引入工作情境，將心理距離定義為由于身份、價值觀和文化背景的差異，員工對周圍關(guān)系產(chǎn)生的親密感或疏遠(yuǎn)感。綜合以上定義，本文將團(tuán)隊層面的心理距離視為這種不確定性和距離的總和。根據(jù)心理距離的定義可知，團(tuán)隊內(nèi)部存在的這種不確定性和距離主要是由員工背景即身份、價值觀以及文化差異導(dǎo)致的，在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員間的了解和認(rèn)同可以促使他們建立親密關(guān)系，降低團(tuán)隊成員間的不確定感和距離，即降低團(tuán)隊心理距離。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員間信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅的基礎(chǔ)上，這將增加團(tuán)隊成員的不確定感和距離感，擴大團(tuán)隊心理距離。

此外，權(quán)力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團(tuán)隊權(quán)力分配不平等事實接納程度和認(rèn)可程度的變量[17]，對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知有一定影響。在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊中，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間會保持一定距離，下屬傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是與生俱來的，自己應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)的決策和安排[18]。在高權(quán)力距離團(tuán)隊中，下屬會更傾向服從上級安排，向上級提供相關(guān)工作信息，而不會主動向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法，更不會積極參與組織決策，這將減少組織成員間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊成員也更傾向于由領(lǐng)導(dǎo)者直接作出決策，這將削弱身份信任對團(tuán)隊心理距離的收縮作用。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，高權(quán)力距離的團(tuán)隊氛圍會使員工更加相信地位等級和權(quán)威優(yōu)勢在權(quán)力分配中的重要性，強化威脅信任對團(tuán)隊心理距離的擴大作用。

基于上述分析，本文試圖從團(tuán)隊信任角度出發(fā)，探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機制，分析不同信任對心理距離和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響，同時，探討團(tuán)隊心理距離和權(quán)力距離在團(tuán)隊信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的作用機制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)威以及對員工的支配[6]，這種領(lǐng)導(dǎo)模式早在我國封建社會就已有雛形。受到這種封建思想的影響，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)仍廣泛存在于我國一些企業(yè)和團(tuán)隊中。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)常常認(rèn)為自己具有絕對權(quán)威和對下屬的絕對控制，并且為了保護(hù)自己的權(quán)威形象會與下屬保持距離，以對自身行為進(jìn)行隱藏。此外，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬要求嚴(yán)格，為達(dá)到高績效標(biāo)準(zhǔn)，對不遵守紀(jì)律和犯錯誤的下屬會進(jìn)行嚴(yán)厲批評，并讓下屬按照自己的要求完成任務(wù)[6]。目前有不少學(xué)者在研究中提出團(tuán)隊內(nèi)部環(huán)境會對領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生重要影響[19-21]。因此，本文擬從團(tuán)隊信任(Team Trust)角度出發(fā)，從團(tuán)隊層面探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機制。信任往往取決于個體的主觀心理狀態(tài)，是個人對沒有經(jīng)過調(diào)查的事物或人選擇相信的一種情感[22-23]。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論以團(tuán)隊開始出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動為背景，闡述了影響領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生與變化的因素。該理論認(rèn)為，團(tuán)隊內(nèi)部存在兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，即等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知和共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在以等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，存在隱性的團(tuán)隊成員地位排名，團(tuán)隊成員會努力在團(tuán)隊隱含層次中確定自己的地位，這將促使團(tuán)隊成員重點關(guān)注個人特征的區(qū)分以確定誰的級別更高。而在以共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是所有成員的集體責(zé)任，這種共享關(guān)系認(rèn)知是建立在部分有限人群(即團(tuán)隊)是等同和無差異基礎(chǔ)上的[24]。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員擁有相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護(hù)這一共同利益[14]。團(tuán)隊成員之間的這種共識促使團(tuán)隊形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，團(tuán)隊成員更關(guān)注相互之間的共同點，將彼此視為完全相同的[25]。在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員之間的信任主要依靠威懾來保證，等級越高，具有的威懾力越高[14]，這將促使團(tuán)隊形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。團(tuán)隊內(nèi)將根據(jù)地位標(biāo)記，形成團(tuán)隊成員的隱性排名[26]。地位較高成員在與地位較低成員的互動中占據(jù)主導(dǎo)地位，并將履行團(tuán)隊內(nèi)部絕大部分的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，而其他成員將專注于向領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)信息，遵守他們的命令、建議和指示。這種領(lǐng)導(dǎo)模式和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的特點高度契合，從而促進(jìn)了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的形成?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：威脅信任對團(tuán)隊威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成具有積極影響；

H1b：身份信任對團(tuán)隊威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成具有消極影響。

1.2 心理距離的中介作用

20世紀(jì)50年代，為了探索文化差異對國際貿(mào)易的影響，學(xué)者們提出了心理距離概念。后來，不少學(xué)者對該概念作了進(jìn)一步調(diào)整和修正。Vahlne&Wiedersheim Paul[27]將心理距離定義為阻礙或干擾企業(yè)了解國外市場需求和產(chǎn)品信息流動的影響因素，包括文化、語言、政治制度、工業(yè)化程度等方面的差異。Kogut & Singh[28]曾用文化距離取代心理距離概念，并將其定義為企業(yè)面對國外市場運行環(huán)境的不確定程度。隨后，有學(xué)者進(jìn)一步提出心理距離是指企業(yè)面對的海外市場的不確定程度[29]。根據(jù)上述學(xué)者對心理距離的定義可知，心理距離反映了不確定性的差異程度。后來，心理距離概念被引入心理學(xué)領(lǐng)域。Bogardus[30]和Frank[31]在研究中提出心理距離包括地位差異以及個人與他人的熟悉程度；Salzmann和Grasha[15]用心理距離描述領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作中的關(guān)系，強調(diào)個人背景(知識水平、工作能力、地位等)和情感是影響個人與其他工作人員關(guān)系的基本因素。王麗平等[16]認(rèn)為由于身份、地位和價值觀差異，員工對周圍關(guān)系存在不確定性，會形成主觀上的親密感或疏遠(yuǎn)感。因此，本文將團(tuán)隊心理距離定義為團(tuán)隊成員由于權(quán)威、地位和價值觀差異而感知到的不確定性，這種不確定性會影響團(tuán)隊內(nèi)部的親密度和接觸度。

由心理距離的定義可知，心理距離源于團(tuán)隊成員背景差異(如權(quán)力地位、文化差異等)。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員相互了解且認(rèn)同彼此的價值觀和愿望[14]。團(tuán)隊成員間的差異越小，關(guān)系越親密，團(tuán)隊成員間的不確定感和距離感越低，即團(tuán)隊心理距離較小。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員的信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅基礎(chǔ)上，相互之間缺少了解與尊重，團(tuán)隊成員之間很難建立親密關(guān)系和頻繁接觸，因此團(tuán)隊成員間的不確定感和距離感較深，即團(tuán)隊的心理距離較大。綜上，不同團(tuán)隊信任特征對團(tuán)隊心理距離有不同影響。具體地，本文提出以下假設(shè)：

H2a：威脅信任對團(tuán)隊心理距離具有積極影響；

H2b：身份信任對團(tuán)隊心理距離具有消極影響。

不同類型的團(tuán)隊信任特征產(chǎn)生不同團(tuán)隊心理距離。對于以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊，由于團(tuán)隊成員之間彼此熟悉和認(rèn)同，縮小了團(tuán)隊心理距離，有助于促進(jìn)團(tuán)隊成員合作和交流。在實際工作或決策過程中，由于團(tuán)隊成員認(rèn)為他人與自己擁有平等身份和相同價值觀，因此敢于主動發(fā)表自己的意見和想法，團(tuán)隊內(nèi)易形成相互影響的動態(tài)決策機制。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論，這將促使團(tuán)隊快速形成共享的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而抑制威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊中，由于團(tuán)隊成員之間充斥著恐嚇和威脅，缺乏身份認(rèn)同和價值觀統(tǒng)一，較易產(chǎn)生矛盾和沖突，因此會增加團(tuán)隊成員的不確定感，拉大距離。在較大團(tuán)隊心理距離的影響下，團(tuán)隊成員感知到彼此之間地位和權(quán)力懸殊，團(tuán)隊內(nèi)部會逐漸形成隱性的地位排名，地位排名較高的成員逐漸擁有較高團(tuán)隊地位和權(quán)力，而地位排名較低的成員會服從地位排名較高成員的安排，這將促使團(tuán)隊形成權(quán)威排名模式的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而促進(jìn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：心理距離在威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起中介作用；

H3b：心理距離在身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起中介作用。

1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離(Power Distance)概念最早由Hofstede[17]基于國家層面研究人們對不平等權(quán)力接受程度時提出。他認(rèn)為高權(quán)力距離國家的團(tuán)隊員工具有較高順服性，對團(tuán)隊內(nèi)權(quán)力分配不公現(xiàn)象的接受度較高。而對于低權(quán)力距離國家來說，團(tuán)隊成員追求公平和民主，認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)之間是平等的，因此對團(tuán)隊內(nèi)權(quán)力分配不公現(xiàn)象的接受度較低。中國是一個高權(quán)力距離國家，深入探討權(quán)力距離對企業(yè)的影響具有重要實際意義。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于權(quán)力距離的研究主要集中在個體層面，對團(tuán)隊層面權(quán)力距離的探討較少[32-33]。團(tuán)隊權(quán)力距離是研究者沿用以往權(quán)力距離概念而構(gòu)建、提出的新概念，用于描述團(tuán)隊層面?zhèn)€體對團(tuán)隊權(quán)力分配不公平事實的接納和認(rèn)可程度[17]。

權(quán)力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團(tuán)隊中權(quán)力分配不公平事實接納和認(rèn)可程度的變量[17]，對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知有一定影響。在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊中，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間會保持一定距離，下屬傾向認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是與生俱來的，自己應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)的決策和安排[18]。在高權(quán)力距離團(tuán)隊中，下屬會傾向服從上級安排，向上級提供有關(guān)工作信息，而不會主動向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法，更不會積極參與組織決策，這將減少組織成員之間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊成員也更傾向由領(lǐng)導(dǎo)者直接作決策，這將削弱身份信任對團(tuán)隊心理距離的縮小作用。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，高權(quán)力距離的團(tuán)隊氛圍會使員工更相信地位等級和權(quán)威優(yōu)勢在權(quán)力分配中的重要性，強化威脅信任對團(tuán)隊心理距離的擴大作用?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H4a：權(quán)力距離在威脅信任與心理距離關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較大時，威脅信任對團(tuán)隊心理距離擴大的作用增強；當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較低時則相反；

H4b：權(quán)力距離在身份信任與心理距離關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較大時，身份信任對團(tuán)隊心理距離縮小的作用減弱；當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較小時則相反。

綜上所述，本文提出理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究選取華東地區(qū)某優(yōu)秀廣電集團(tuán)為調(diào)查對象，隨機調(diào)查了29支電視節(jié)目制作團(tuán)隊，針對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊成員分別發(fā)放了不同問卷。研究對象需符合以下要求：①樣本對象為文化企業(yè)中的正式團(tuán)隊，每個團(tuán)隊由一名領(lǐng)導(dǎo)和多名成員構(gòu)成，需不定期完成一項或多項可衡量的任務(wù)，符合Hackman[34]對團(tuán)隊的定義；②樣本對象屬于同一企業(yè)、同一行業(yè)，具備相同文化背景，避免行業(yè)、文化等因素對結(jié)果的異質(zhì)化影響；③該團(tuán)隊組建完善、成員擁有各自分工與職責(zé)，由于行業(yè)特殊性，團(tuán)隊的每一期節(jié)目錄制都具有很強的未知性和創(chuàng)意性，屬于典型的創(chuàng)造性團(tuán)隊[35]；④由于涉及創(chuàng)意的實施與產(chǎn)出，創(chuàng)作過程中必然需要團(tuán)隊成員互動與交流討論，團(tuán)隊人際互動被大大強化[36]，而本研究針對的團(tuán)隊信任、心理距離和權(quán)力距離需要在人際互動頻繁的情境下進(jìn)行。

此次共發(fā)放問卷250份，回收242份，回收率為96.8%。剔除9份無效問卷后，最終獲得來自29個團(tuán)隊的233份有效問卷，其中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫43份，團(tuán)隊成員填寫190份。為了避免同源偏差問題，本研究分別針對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員，就地位競爭行為、知識共享以及相關(guān)控制變量等內(nèi)容設(shè)計調(diào)查問卷。調(diào)查過程中首先向被調(diào)查對象作了詳細(xì)介紹并承諾信息保密，確保問卷是在獨立情況下認(rèn)真填寫，調(diào)研中工作人員也及時解疑答惑，從而保證了問卷填寫的有效性和完整性。

2.2 變量測量

2.2.1 自變量：團(tuán)隊信任

在以往的團(tuán)隊信任實證研究中，常用量表有Lewicki等[14]提出的8條目量表，本文結(jié)合研究情況，以Lewicki等[14]的量表為基礎(chǔ)，對團(tuán)隊信任設(shè)計了8個測量條目，其中，身份信任包括4個題項，例如“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有一致利益”、“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有相同目標(biāo)”、“在相同情況下，我們會作出相同行為”等內(nèi)容；威脅信任包括4個題項，例如“信任領(lǐng)導(dǎo)給我?guī)淼氖找娉^了可能的損失”、“領(lǐng)導(dǎo)有信用，說了事情就會去做”、“領(lǐng)導(dǎo)會遵守作出的承諾”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，身份信任和威脅信任兩大構(gòu)念的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.862與0.890。

2.2.2 因變量：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

本文綜合以往關(guān)于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究，借鑒鄭伯塤等[8]提出的量表，對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計了4個測量條目，例如“他要求我完全服從他的領(lǐng)導(dǎo)”、“公司內(nèi)大小事情都由他自己獨立決定”、“在我們面前，他表現(xiàn)出威嚴(yán)的樣子”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.875。

2.2.3 中介變量：心理距離

參考以往關(guān)于心理距離的實證研究，經(jīng)綜合考慮后，以Salzmann & Grasha[15]的量表為基礎(chǔ)，對心理距離設(shè)計了10個測量條目，例如“當(dāng)和別人交流時，我覺得自身的專業(yè)性知識很少”、“當(dāng)與他人互動時，我非常膽小”、“和他人在一起時，我覺得很冷漠”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于心理距離的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.919。

2.2.4 調(diào)節(jié)變量：權(quán)力距離

通過整理有關(guān)權(quán)力距離的實證研究，經(jīng)綜合考慮后，決定借鑒Earley&Erez[37]以及Kirkman等[38]的量表，對權(quán)力距離設(shè)計了5個測量條目，例如“在大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不咨詢下屬而作出決定”、“員工不應(yīng)該表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)不同的意見”、“讓員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)會失去威信”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于權(quán)力距離的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.800。

2.2.5 控制變量

為了使研究結(jié)果不受其它因素干擾，需要對一些變量進(jìn)行測量控制，這些變量包括團(tuán)隊層面特征，如團(tuán)隊年齡、團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊類型等。

3 研究結(jié)果

3.1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1是對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析的結(jié)果。從表1可以初步判定，威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.702，P≤0.01)，且與心理距離呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.812，P≤0.01)；身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.555，P≤0.01)，且與心理距離呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.772，P≤0.01)；心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.763，P≤0.01)。分析結(jié)果與研究假設(shè)一致。

表1 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)關(guān)系

注: ***.Correlation is significant at the 0. 001 level(2-tailed)；**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed) ；*.Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed),下同

3.2 團(tuán)隊信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)間的主效應(yīng)檢驗

本研究通過層級回歸方法檢驗團(tuán)隊信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響。首先加入控制變量，構(gòu)建模型1，然后分別依次加入自變量團(tuán)隊信任(威脅信任和身份信任)，得到模型2、模型3，如表2所示。模型2的結(jié)果表明，加入威脅信任后，方程解釋力顯著增強(ΔR2=0.509，P<0.001)，且Pearson系數(shù)β=0.672，說明威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。同理，由模型3可知，身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.001，ΔR2=0.307，β=-0.737)。

表2 線性回歸分析結(jié)果

3.3 團(tuán)隊心理距離的中介效應(yīng)檢驗

首先，檢驗團(tuán)隊信任是否顯著影響團(tuán)隊心理距離。采用層級回歸分析方法，如表3所示，加入控制變量，構(gòu)建模型6，再加入自變量威脅信任和身份信任，得到模型7，模型8則是所有一級變量。模型7表明，方程解釋力顯著增強(P<0.001，ΔR2=0.782)，說明威脅信任正向影響團(tuán)隊心理距離(P<0.001，β=0.456)，身份信任負(fù)向影響團(tuán)隊心理距離(P<0.001，β=-0.522)。結(jié)合模型2和模型3可知，威脅信任對團(tuán)隊心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系具有促進(jìn)作用，身份信任對團(tuán)隊心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系具有削弱作用，假設(shè)H1和H2成立。

其次，驗證中介變量心理距離是否顯著影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。由表2中的模型4(P<0.001，ΔR2=0.590，β=0.853)可知，團(tuán)隊心理距離顯著正向影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

再次，驗證在控制中介變量后自變量對因變量的影響是否顯著降低。比較表3中的模型2和模型5，自變量β值由0.672變?yōu)?.246，即在控制團(tuán)隊心理距離后，威脅信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著降低。同理，比較表2中的模型3和模型5可得，自變量β值由-0.737變?yōu)?0.288，說明團(tuán)隊心理距離一定時，身份信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著降低。由此可見，團(tuán)隊心理距離在團(tuán)隊信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間起到中介作用，假設(shè)H3成立。

表3 線性回歸分析結(jié)果

3.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表3的模型8可見，引入威脅信任和團(tuán)隊權(quán)力距離的交互項(P<0.001，β=0.081)后，其對團(tuán)隊心理距離有顯著正向影響，說明權(quán)力距離顯著正向影響威脅信任與團(tuán)隊心理距離的關(guān)系，假設(shè)H4a得到支持。如表3的模型9所示，引入身份信任和團(tuán)隊權(quán)力距離的交互項(P<0.001，β=-0.047)后，其對團(tuán)隊心理距離有顯著負(fù)向影響，表明權(quán)力距離顯著負(fù)向影響身份信任與團(tuán)隊心理距離關(guān)系，假設(shè)H4b得到驗證。為更加清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，給出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。

圖2 權(quán)力距離對威脅信任與心理距離關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)力距離對身份信任與心理距離關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)果與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊信任會影響團(tuán)隊威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)。其中，威脅信任會促進(jìn)組織形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而促進(jìn)團(tuán)隊中威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)，而身份信任會促進(jìn)組織形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而抑制威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。心理距離在其中發(fā)揮了中介作用，在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊成員相互了解，彼此認(rèn)同對方的身份和價值觀，降低了團(tuán)隊成員的不確定感和距離感，從而縮小了團(tuán)隊心理距離，而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中則相反。此外，本研究探討了權(quán)力距離在團(tuán)隊信任與心理距離關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：權(quán)力距離在威脅信任與心理距離的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較大時，威脅信任對擴大團(tuán)隊心理距離的作用增強，當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較小時則相反；權(quán)力距離在身份信任與心理距離的關(guān)系中起反向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較大時，身份信任對縮小團(tuán)隊心理距離的作用減弱，而當(dāng)團(tuán)隊權(quán)力距離較小時則相反。

4.2 理論意義

本文從團(tuán)隊層面豐富了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊信任、心理距離以及權(quán)力距離的相關(guān)研究。第一，探索了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊中的涌現(xiàn)機制，是對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的補充與完善。作為一種廣泛存在的國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)方式，目前關(guān)于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多集中在探索其作用與結(jié)果上。本研究在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的指導(dǎo)下，構(gòu)建了團(tuán)隊信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的分析框架，拓展了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究；第二，本研究不僅從團(tuán)隊層面完善了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機制，同時也為學(xué)者們探討其它領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)機制提供了參考。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究多集中于領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)，忽略了團(tuán)隊內(nèi)部環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的影響[39]。而已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)僅能解釋23%的領(lǐng)導(dǎo)行為和有效性差[40]。因此本研究從團(tuán)隊環(huán)境特征角度切入，為探究領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)提供了新思路；第三，本研究豐富了團(tuán)隊信任領(lǐng)域的研究層次及研究內(nèi)容。以往研究多從員工個體層面探討團(tuán)隊信任的影響因素，且大多將其單一歸為有利因素。本研究不僅從團(tuán)隊層面豐富了信任的相關(guān)研究，而且討論了不同類型團(tuán)隊信任即威脅信任和身份信任影響；第四，本研究受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的啟發(fā)，引入心理距離及權(quán)力距離概念，將團(tuán)隊信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制一一厘清，拓展了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的應(yīng)用范圍。另外，研究結(jié)果表明，團(tuán)隊信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響并不是直接的，而是通過影響團(tuán)隊心理距離實現(xiàn)的。上述結(jié)果不僅豐富了以往關(guān)于團(tuán)隊心理距離影響因素的研究，還加深了對團(tuán)隊心理距離的理解。

4.3 實踐意義

受到傳統(tǒng)封建社會思想影響，目前我國很多企業(yè)采用威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行管理。雖然威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)具有影響員工工作主動性和創(chuàng)新能力等弊端[41]，但適度的領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)有利于提高團(tuán)隊管理效率[42]。因此，為了探索更加適合與適度的管理方式，本研究為管理實踐者提出3條建議。首先，組織管理者可以通過善用團(tuán)隊背景——團(tuán)隊信任特征，達(dá)到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的最佳效果。本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊信任會對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)產(chǎn)生一定影響。當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)散漫、效率低下等現(xiàn)象時，需要加強員工管理。此時，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變團(tuán)隊工作分配方式，將工作和責(zé)任明確分配到指定的員工。必要時，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)可采取相應(yīng)懲罰措施，即通過提高團(tuán)隊的威脅信任實施集權(quán)管理，保證團(tuán)隊高效率運行。當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)過度集權(quán)而導(dǎo)致員工積極性不高以及創(chuàng)新能力下降時，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)可通過改善團(tuán)隊工作氛圍入手，加強和下屬的溝通、交流，鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、進(jìn)行創(chuàng)新，即通過提高團(tuán)隊的身份信任實施共享領(lǐng)導(dǎo)管理模式，提升團(tuán)隊活力和創(chuàng)新能力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要想改變團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)方式，可以從縮小團(tuán)隊成員心理距離入手。本研究揭示了心理距離在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)過程中的重要作用。具體地，團(tuán)隊成員心理距離受團(tuán)隊信任類型的影響，同時影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。通過與下屬的密切交流和互動，可以拉近領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系，提升團(tuán)隊員工的工作主動性。而領(lǐng)導(dǎo)減少與下屬對話、常常獨自作出團(tuán)隊決策等行為會拉大團(tuán)隊心理距離，但是在一定程度上有助于提升團(tuán)隊管理效率。最后，團(tuán)隊管理應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊整體的權(quán)力距離進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，高權(quán)力距離團(tuán)隊往往會形成威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊權(quán)力距離調(diào)節(jié)團(tuán)隊信任與團(tuán)隊心理距離的關(guān)系，并間接影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。

4.4 局限與未來展望

本研究不可避免地存在一些局限性：①由于本研究采取配對數(shù)據(jù)樣本，取樣時具有一定難度，導(dǎo)致獲取的團(tuán)隊多樣性不足，且由于條件限制，研究數(shù)據(jù)全部來自華東地區(qū)一家大型文化企業(yè)，這導(dǎo)致研究結(jié)論會受到公司特征的影響，某種程度上降低了研究結(jié)論的外部效度。為進(jìn)一步提高研究嚴(yán)謹(jǐn)性，今后研究需擴大調(diào)查樣本量，豐富樣本多樣性，從而提高研究結(jié)果的普適性和科學(xué)性；②只研究了團(tuán)隊信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響，未考慮團(tuán)隊層面其它因素對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響。未來可從團(tuán)隊氛圍和團(tuán)隊文化等其它方面展開研究；③研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離在團(tuán)隊信任影響團(tuán)隊心理距離的過程中發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用，未來研究可以進(jìn)一步深入探討其它調(diào)節(jié)變量的影響，如領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換。