曹 巍

（衡陽(yáng)幼兒師范高等?？茖W(xué)校，湖南 衡陽(yáng) 421008）

隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展和實(shí)踐，績(jī)效管理和評(píng)價(jià)理論逐漸成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分。相比較而言，高職院校的人力資源管理跟一般性企業(yè)的人力資源管理內(nèi)涵一致，但運(yùn)用方式不同。目前，國(guó)內(nèi)高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系尚未完全建立，教師績(jī)效評(píng)價(jià)的全面系統(tǒng)管理尚未展開，如何在高職院校運(yùn)用人力資源管理的方式方法，是人力資源管理理論研究的熱點(diǎn)問題。教師工作績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是教師專業(yè)發(fā)展的指揮棒，制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，就能最大限度地發(fā)揮教師工作積極性和主動(dòng)性，使學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到全面提升[1]?！蹲吭焦こ處熃逃囵B(yǎng)計(jì)劃》（以下簡(jiǎn)稱《卓越計(jì)劃》）是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》（中發(fā)〔2010〕12 號(hào)）提出的高等教育重大改革方案。高校工程教師績(jī)效評(píng)價(jià)是激發(fā)工程教師創(chuàng)造性和積極性的重要管理手段[2]。因此，建立與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的多維度、多層次的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是新形勢(shì)下建設(shè)一流的師資隊(duì)伍，深化人事分配制度改革的必由之路。

本文參照企業(yè)人力資源的績(jī)效考核方式，以模糊綜合評(píng)估方式為核心，構(gòu)建高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)模型，以期為高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)理論實(shí)施以及實(shí)踐活動(dòng)開展起到一定促進(jìn)作用，并以該模型為藍(lán)本對(duì)個(gè)案進(jìn)行評(píng)價(jià)，以驗(yàn)證這一評(píng)價(jià)模式的有效性。事實(shí)證明，該模型在高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程中具備有效性和可行性。

1 高職院?？?jī)效管理中模糊層次分析法的運(yùn)用

1.1 制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

高職院校應(yīng)該確定教師的績(jī)效考核方式和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，在參考普通性企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前各類高職院?？?jī)效考核的指標(biāo)，不斷深入訪談人力資源管理和高等教育領(lǐng)域?qū)＜?，?jīng)過多輪修正，將企業(yè)和高?？?jī)效考核指標(biāo)有效聯(lián)系在一起，確保最終構(gòu)建的績(jī)效考核評(píng)估體系能夠滿足科學(xué)化發(fā)展要求。

1.2 實(shí)施績(jī)效評(píng)估活動(dòng)

高職院校應(yīng)該科學(xué)設(shè)置教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在做好常態(tài)性教學(xué)教研工作的同時(shí)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的高職教師評(píng)價(jià)表，對(duì)本校教師進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)。人事部門考核過程中力求考少、考準(zhǔn)、考精、考實(shí)，突出教師工作實(shí)績(jī)，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)估結(jié)果更為客觀、公正、科學(xué)，充分調(diào)動(dòng)教師干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

1.3 運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋評(píng)價(jià)教師的成績(jī)出來后，必須迅速進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果的分析和反饋。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，學(xué)校人事部門結(jié)合各學(xué)科實(shí)際進(jìn)行考核反饋，制定教師獎(jiǎng)懲、晉升制度。

高職教師績(jī)效評(píng)估是一個(gè)多層次和多元的綜合評(píng)估課題，傳統(tǒng)的單一單方教師評(píng)估方法不能對(duì)高職教師的工作績(jī)效展開科學(xué)評(píng)估，所以，選用模糊層次分析法綜合評(píng)估方式，為高職院校開展教師評(píng)估工作創(chuàng)造良好前提條件[3]。模糊層次分析法（AHP）是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T·L·Satty 于20 世紀(jì)70 年代提出的一種解決多目標(biāo)的復(fù)雜問題的定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，其基本原理是根據(jù)具有分層結(jié)構(gòu)的目標(biāo)、輔助目標(biāo)（范數(shù)）、制約條件和等級(jí)等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，使用兩種比較方法決定判斷矩陣，其結(jié)果是作為與判斷矩陣的最大特征向量的權(quán)重相對(duì)應(yīng)的系數(shù)，最終綜合給出各計(jì)劃的權(quán)重（優(yōu)先度）[4]。

2 高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

2.1 相關(guān)性原則

相關(guān)性原則即是指結(jié)合當(dāng)前高職院?？?jī)效管理工作，構(gòu)建一套有效的、科學(xué)的評(píng)估體系，從而將以“人”為本的績(jī)效管理理念和績(jī)效考核效用全面體現(xiàn)出來，這樣不僅能夠調(diào)動(dòng)教師工作熱情，同時(shí)也能夠?yàn)椤半p一流”建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.2 定量與定性指標(biāo)有效融合的原則

定性指標(biāo)（也稱為主觀指標(biāo)）和定量指標(biāo)（也稱為各種數(shù)據(jù)等客觀指標(biāo)）都是評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效的非常重要的評(píng)價(jià)依據(jù)。這是因?yàn)?，在教師?shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的實(shí)際業(yè)務(wù)中，僅憑主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)來評(píng)價(jià)教師實(shí)績(jī)是不夠的，在具體的工作過程中，無論是定量的方法還是定性的方法，對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象都不能直接得到正確且符合實(shí)際的評(píng)價(jià)結(jié)果。定量指標(biāo)（客觀性指標(biāo)）可以較準(zhǔn)確地反映教師工作的具體表現(xiàn)，而定性指標(biāo)（主觀性指標(biāo)）只是評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)時(shí)對(duì)教師工作表現(xiàn)的一種補(bǔ)充表現(xiàn)。因此，在對(duì)高職教師進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，必須綜合測(cè)定定量指標(biāo)（客觀指標(biāo)）和定性指標(biāo)（主觀指標(biāo)）的共同影響，才能對(duì)高職教師的工作業(yè)績(jī)做出客觀評(píng)價(jià)。

2.3 實(shí)用性原則

在績(jī)效考核及評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系建立過程中應(yīng)當(dāng)遵循實(shí)用性原則。績(jī)效考核及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立應(yīng)該盡量做到內(nèi)容通俗，操作簡(jiǎn)單，同時(shí)還要注重各項(xiàng)指標(biāo)之間的數(shù)據(jù)獲取容易，便于學(xué)校組織人事部門開展績(jī)效考評(píng)工作。

2.4 全覆蓋原則

全覆蓋原則強(qiáng)調(diào)高職院校所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)需要涵蓋教師工作的多個(gè)領(lǐng)域，簡(jiǎn)單理解即是能夠?qū)處煿ぷ鏖_展全方位性評(píng)估[5]。

綜上所述，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建過程中，本文以高職院校實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為核心，梳理現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)體系的相關(guān)研究文獻(xiàn)[6]，構(gòu)建出適用于高職院校的指標(biāo)體系，如表1 所示。

表1 高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

筆者嘗試從目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層三個(gè)方面入手，如表1 所示，最左邊是分析問題的預(yù)定目標(biāo)，稱為目標(biāo)層，中間豎層為準(zhǔn)則層，最右邊豎層為指標(biāo)層，組織教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)施，為高職院校制訂提升教師績(jī)效措施起積極作用。

3 高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)模型的建立

在建立高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)用模糊分層分析法確定各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，建立多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型，評(píng)價(jià)高職教師的績(jī)效。具體評(píng)價(jià)模型如下：

其中：B 代表評(píng)判結(jié)果矩陣；A 代表權(quán)重集；R 代表模糊評(píng)判矩陣；V 代表標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果；X 代表評(píng)語集

對(duì)高職教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體步驟為[7]：

3.1 因素集的建立

通過以教師績(jī)效為評(píng)估目標(biāo)，逐步分解總目標(biāo)，可以獲得其下位的具體評(píng)估指標(biāo)，根據(jù)各地高職院校教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，可以分為目標(biāo)層，準(zhǔn)則層，指標(biāo)層3 個(gè)層次（見表1）。

3.2 評(píng)語集（X）的建立

綜合考慮高職教師績(jī)效的各個(gè)因素對(duì)教師績(jī)效的影響，最終結(jié)果分為高、較高、中等、較低和低五個(gè)不同等級(jí)。為了方便開展結(jié)果分析，對(duì)評(píng)述集進(jìn)行量化，最終結(jié)果可表達(dá)為：X ＝{100，90，70，50，30}。

3.3 確定評(píng)價(jià)權(quán)重集（A）

高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重表示各層次評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性，權(quán)重的具體值采用AHP 法計(jì)算。

3.4 確定模糊評(píng)價(jià)矩陣（R）

通過聘請(qǐng)高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)專家對(duì)影響高職教師績(jī)效的不同評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，得出高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)的隸屬矩陣R。

3.5 計(jì)算得到評(píng)價(jià)矩陣（B）

根據(jù)本文中公式B ＝A*R，可以得到高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣B。

3.6 得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果（V）

高職教師績(jī)效的最終評(píng)價(jià)結(jié)果同公式V ＝B*XT得到，所得評(píng)分分值越高，則說明該高職教師的綜合表現(xiàn)越好，進(jìn)而說明該教師績(jī)效水平越高，反之亦然。

4 應(yīng)用研究

4.1 因素集的建立

參照本文研究過程中所提出高職教師績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，現(xiàn)將“因素集”建立如下：其中，U 代表主因素，分別包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平以及教學(xué)成果。而子因素集體現(xiàn)為：Uk＝（Uk1，Uk2，…，Uk）（k ＝1，2，3）。[8]

4.2 評(píng)語集的建立

評(píng)語集為包含高、較高、中等、較低和低五個(gè)不同等級(jí)，得分在100 分到30 分之間均勻分布。為X ＝{高，較高，中等，較低，低}＝（X1，X2，X3，X4，X5）＝(100，90，70，50，30)。

4.3 確定權(quán)重集

利用AHP，可得：A ＝（0.2，0.4，0.4）；

A1＝（a11，a12，a13）＝（0.3，0.4，0.3）；

A2＝（a21，a22，a23，a24）＝（0.2，0.3，0.3，0.2）；

A3＝（a31，a32，a33，a34）＝（0.3，0.2，0.3，0.2）；

4.4 確定模糊評(píng)價(jià)矩陣

本文研究過程中，采用問卷調(diào)查方式，對(duì)不用類型評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理，最終完整模糊評(píng)價(jià)矩陣的建設(shè)任務(wù)，具體的專家評(píng)估意見總結(jié)如表2 所示。

表2 專家評(píng)價(jià)表

按照該方式，最終設(shè)定模糊評(píng)價(jià)矩陣為R1，R2到R3[9]。

4.5 計(jì)算各評(píng)判矩陣，得到B1，B2及B3

4.6 得出最終結(jié)果

根據(jù)公式V ＝B*XT進(jìn)行具體計(jì)算，其中，X數(shù)值變化范圍為（100，90，70，50，30），計(jì)算后得到最終評(píng)估結(jié)果，對(duì)應(yīng)V 值往往在30 到100之間進(jìn)行變化，得分越接近滿分，證明工作績(jī)效水平越高，而且越接近30 則說明該教師的工作績(jī)效水平也就越低。本例中V ＝B*XT＝（0.202，0.320，0.258，0.118，0.102）*（100，90，70，50，30）T＝76.02，由計(jì)算可知，該教師的最終得分為76.02，其工作績(jī)效水平處在“中上游”位置。綜上所述，筆者認(rèn)為可以將該名教師的工作績(jī)效劃分到“中等偏上”等級(jí)內(nèi)[10]。