王祥清 曹曉航

績效管理是公立醫(yī)院人力資源管理活動的重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、適合的績效評價指標(biāo)體系能夠產(chǎn)生良好的激勵作 用，形成正確的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。本文立足公立醫(yī)院績效管理，通過分析其運行過程中存 在的共性問題，并對國內(nèi)常見的績效管理模式進(jìn)行探討，最終提出公立醫(yī)院實施績效管理的建議，以期為公立醫(yī)院 建立符合行業(yè)特點的績效管理制度提供參考。

隨著時代的發(fā)展和醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，我國 公立醫(yī)院發(fā)展取得長足進(jìn)步，但人力資源 管理水平卻相對滯后，尤其是績效管理方 面。2017 年 1 月，國家人力資源和社會保 障部等四部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī) 院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》， 明確要求要探索建立適應(yīng)我國醫(yī)療行業(yè) 特點的公立醫(yī)院薪酬制度，因此，完善醫(yī) 院管理制度、提升公共衛(wèi)生服務(wù)水平已成 為公立醫(yī)院新醫(yī)改的重要任務(wù)?，F(xiàn)代醫(yī)院 管理要求應(yīng)調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性， 制定與醫(yī)療服務(wù)價值相匹配的績效管理 方案，將有效的激勵薪酬機(jī)制運用其中， 開發(fā)利用人力資源潛質(zhì)，讓醫(yī)務(wù)人員的價值得到充分體現(xiàn)[1]，有助于醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和運營效率，提升患者滿意度。

值得注意的是，盡管目前許多醫(yī)院已 率先在績效考核、薪酬制度改革方面積極 探索，但績效指標(biāo)體系的構(gòu)建及應(yīng)用上還 存在一些共性問題，如績效指標(biāo)設(shè)置不科 學(xué)、指標(biāo)設(shè)置不全面、過分注重經(jīng)濟(jì)效益 而未全面彰顯公立醫(yī)院的職能定位等，對 醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、患者體驗、公益性、 可持續(xù)發(fā)展等指標(biāo)涵蓋不夠，尚缺乏一套 標(biāo)準(zhǔn)的、完整的、可廣泛應(yīng)用的公立醫(yī)院 績效評價指標(biāo)體系。因此，對公立醫(yī)院績 效管理模式進(jìn)行深入研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

績效管理在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用

全面評估人力資源，提高醫(yī)院崗位適 配度。績效管理能對醫(yī)護(hù)人員一個周期內(nèi) 的工作狀態(tài)及成效進(jìn)行全面總結(jié)與評價， 了解他們的實際醫(yī)療水平與工作能力[2]。 根據(jù)績效管理評價結(jié)果評估行政后勤職 工和醫(yī)院崗位的專業(yè)特點，為崗位分配和 調(diào)整提供參考，從而最大限度發(fā)揮公立醫(yī) 院人力資源價值。

提高酬薪分配公平性，激發(fā)工作積極 性。績效考核結(jié)果直接影響醫(yī)院職工酬薪 分配，通過科學(xué)合理的績效考核，能夠讓 醫(yī)務(wù)人員感到更加公平與公正，促使員工 為了自身今后職業(yè)的發(fā)展更加努力，產(chǎn)生良好的激勵作用。

提高醫(yī)院管理效率，提升醫(yī)院服務(wù)水 平。通過績效考核的過程與結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn) 醫(yī)院管理工作中的問題和不足并及時進(jìn) 行調(diào)整，也能啟發(fā)醫(yī)院管理者更多地關(guān)注 其他非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，從而使醫(yī)院服務(wù)水平得 到全面提升。

公立醫(yī)院績效管理存在的問題

管理片段化，不能充分發(fā)揮作用?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)和持續(xù)的管理過程，主要包括績效計劃、實施、考核、反饋與改進(jìn)?四個環(huán)節(jié)[3]，但部分公立醫(yī)院缺乏科學(xué)完 備的人力資源管理機(jī)制，只將績效管理視 為一種考核方式，過分注重績效考核結(jié) 果，這也使得人力資源管理工作的重要價 值也難以得到充分的發(fā)揮。

考核指標(biāo)單一，缺乏實用性和激勵 性。績效管理工作在實際開展的過程中暴 露出考核指標(biāo)設(shè)置不清晰、關(guān)鍵指標(biāo)嚴(yán)重 缺失、考核內(nèi)容大同小異、沒有細(xì)化不同 崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主觀性強(qiáng)等問題 [4]，指標(biāo)選擇過多考慮經(jīng)濟(jì)效益，不能完 全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價值，無法滿足醫(yī)院 科學(xué)管理和精確管理的要求，實用性和激 勵性均不足。

方案制定和實施參與度不夠?？冃Х桨傅闹贫☉?yīng)由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人與科室職工共同參與，科室負(fù)責(zé)人需要充分認(rèn) 識到績效管理的目的和作用，如果僅把績 效考核當(dāng)做發(fā)獎金的手段，或害怕得罪 人，使績效考核變相成為“大鍋飯”，會喪 失績效考核的公正、公平，從而導(dǎo)致績效 管理流于形式。

績效管理的信息化程度有待提升。公 立醫(yī)院大多在醫(yī)療環(huán)節(jié)普及信息化，但行 政后勤管理的信息化應(yīng)用水平較低，績效 管理中的數(shù)據(jù)采集、分析、成本核算等工 作大多停留在人工統(tǒng)計階段，工作效率較低，也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計疏漏，迫切需要引入專門的信息系統(tǒng)來完成績效管理工作。

國內(nèi)主要試行的績效管理模式

基于平衡計分卡（BSC）的績效管理模式。 平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略性績效管理工具，在 財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了財務(wù)維度、客戶維 度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)成長維度方面的指標(biāo) [5]。結(jié)合公立醫(yī)院的主體地位、職能定位、績效 內(nèi)涵和政策引導(dǎo)，將“患者就醫(yī)體驗”作為客戶 維度，并增加了公益性維度，從而從五個維度 以評價公立醫(yī)院的績效。較之傳統(tǒng)的醫(yī)院績效 考核方式，平衡計分卡是一種更科學(xué)實用的績 效管理工具，不僅能綜合評價業(yè)績，也能為構(gòu) 建公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系提供有效參考， 引導(dǎo)公立醫(yī)院從“以治病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙跃S 護(hù)健康為中心”。

基于 RBRVS 評估系統(tǒng)（以相對價值為尺度）的績效管理模式。

RBRVS 評估系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)、 以相對價值為尺度來支付醫(yī)師勞務(wù)費用的方 法，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程 中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用[6]。 其中，資源成本主要涉及三類，一是醫(yī)護(hù)人員 工作量，包含工作時間、工作強(qiáng)度、風(fēng)險壓力 等，二是提供醫(yī)療服務(wù)所需要的成本，房屋、設(shè) 備折舊、水電、工資等固定成本和培訓(xùn)進(jìn)修費 用等非固定成本，三是責(zé)任成本，指可能的醫(yī) 療糾紛或醫(yī)療事故所造成的機(jī)會成本[7]。相比 之下，RBRVS 評估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員的勞動 價值、知識技術(shù)能力、勞動成本及風(fēng)險，避免過 分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)導(dǎo)致的“唯收入”行為傾向，更 有利于科室開展難度較高的診療技術(shù)、服務(wù)項 目，有利于醫(yī)院引進(jìn)高層次人才。

公立醫(yī)院實施績效管理建議

公立醫(yī)院績效管理應(yīng)圍繞“提高運營效 率、深挖科室潛力、人才梯隊培養(yǎng)”三個方面， 充分發(fā)揮績效評價的價值導(dǎo)向作用，進(jìn)而持續(xù) 提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代化管理水平。

樹立系統(tǒng)的績效管理思想，提高管理效 率。公立醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)具備系統(tǒng)的人力資源 管理知識，將績效管理的方案制定、實施、考 核、反饋與改進(jìn)全過程看成一個完整的系統(tǒng)， 實際上，績效管理的各個環(huán)節(jié)像 PDCA 循環(huán)一 樣，是緊密聯(lián)系、循環(huán)往復(fù)，尤其反饋與改進(jìn)的過程是有效促進(jìn)公立醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)薄弱環(huán)節(jié)的重要過程，不能將績效的功 能簡單弱化為考核，要樹立系統(tǒng)的績效管理 思想，以績效管理為抓手，提高自身管理水 平，提升管理效率。

制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。考核是 績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，建立科學(xué)、規(guī)范、 合理并定期調(diào)整的績效考核指標(biāo)體系至關(guān) 重要，國務(wù)院發(fā)布的《三級公立醫(yī)院績效考 核指標(biāo)》 中從四個維度列出了涉及 14 個方 面的 55 項定性定量考核指標(biāo)，能夠為公立 醫(yī)院制定指標(biāo)體系提供指導(dǎo)性意見。具體制 定時，應(yīng)當(dāng)緊密圍繞醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，考慮人 才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)、服務(wù)特色、功 能定位等因素，選取恰當(dāng)?shù)摹⒕哂锌刹僮餍?的考核指標(biāo)，避免考核不能落地。同時，突出 績效考核的導(dǎo)向作用，兼顧經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與公益 性質(zhì)，實現(xiàn)病種結(jié)構(gòu)與收入結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu) 化，提高資源使用效率，加快學(xué)科發(fā)展與建設(shè)，引導(dǎo)和激勵職工各項行為，實現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

依托完備的績效管理信息系統(tǒng)?？冃Ч?理過程中需要收集大量的績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，而 這些數(shù)據(jù)的收集、整理、對比、分析、評價需 要健全的信息系統(tǒng)支撐，以使管理者及時、 準(zhǔn)確地獲得績效數(shù)據(jù)，同時也是績效管理公 平公開、有效實施的保證。只有客觀、準(zhǔn)確的 績效評價結(jié)果才能使職工信服，不影響職工 參與績效管理的積極性和滿意度，因此，醫(yī) 院信息化水平必須能夠跟上績效管理實施 的步伐。

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