文/王占益

人力資源管理又稱“HRM”，是指基于社會經濟角度的采用人事招聘、人員甄選、入職培訓、薪資管理等方式，有效合理運用企業(yè)內部人力資源相關信息，提高企業(yè)在經濟市場協(xié)調可持續(xù)發(fā)展能力的社會活動?，F(xiàn)如今，人力資源管理作為國有企業(yè)戰(zhàn)略工作的有效工具，已在全球被各大工作單位所接受，并在不斷地應用實踐中逐步完善。國有企業(yè)作為經濟社會的特殊構成部分，屬于非營利性機構。此類型單位機構的人力資源績效考核對象，是在單位中從事不同層面工作的在編或非在編人員[1]。

在開展績效考核工作中，只有正確地衡量與評估員工在單位中創(chuàng)造的價值，才能切實地提高企業(yè)單位的核心競爭能力。盡管目前國有企業(yè)已調整了自身在社會的效益比例，出臺規(guī)范的人力資源績效考核標準，但受到多種其他因素的影響，考核工作仍未完全落實，并抑制了國有企業(yè)在市場的可持續(xù)發(fā)展。

一、國企重視人人力資源管理中績效考核的意義

績效考核是對員工綜合工作能力的評估。通過對員工進行科學的績效考核，可以使員工的能力得到回報，提升員工的敬業(yè)意識，增強企業(yè)的綜合競爭實力?？冃Э己丝梢詭椭鷩衅髽I(yè)更好的進行人力資源的科學配置，確保資源使用合理性。同時，科學的績效考核方式還能夠幫助企業(yè)管理層進行內部管理問題的分析。為企業(yè)進行更好的員工職業(yè)規(guī)劃、行為規(guī)范奠定基礎，有利于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。而對員工來說，績效考核可以更好地實現(xiàn)自身利益，為員工提供更有針對性的發(fā)展可能。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核體制不完善

考核體制不完善是抑制國有企業(yè)人力資源管理績效考核的首要因素，主要表現(xiàn)在國有企業(yè)現(xiàn)行考核工作缺乏明確評價指標，導致在全面評估中對不同部門員工工作標準的劃分不明確[2]。

例如，人力資源成本管控部門主要負責人為薪酬管理及市場工作成本控制部門，但在實際工作中，相關人力資源事務管理的工作也要由成本管控部門負責。造成獨立部門工作量超負荷，人均工作劃分不明確，長期采用上述工作方式會導致不同部門人均薪酬福利不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時，由于績效考核工作中評價指標設計不合理、結構分布與尺度把握不規(guī)范，造成部門協(xié)作低效問題。

表1 國有企業(yè)人力資源管理績效考核指標

（二）績效考核反饋能力不足

考核反饋不僅要使相關監(jiān)察者掌握學生績效考核結果，更要加強雙方的交流溝通，共同找到問題所在?，F(xiàn)行國有企業(yè)單位僅重視考核的最終結果，而忽視了基層員工的反饋意見。上下級之間缺乏正確的交流渠道，溝通落實不到實處會導致基層員工無法熟知自身績效工資中不同績效考核點完成情況[3]。

員工僅憑借工資及工作進程大致掌握自己工作中能力的不足，無法動態(tài)化地感知原因。若長時間采用上述傳統(tǒng)人力資源績效核算方式，員工會喪失工作積極性，績效獎勵或考核機制存在會變得沒有價值。

（三）國企的績效考核公平性欠缺

在國企長期的歷史發(fā)展過程中形成了多層級的管理模式和復雜的人際關系。由于基層的員工工作情況沒法直接地反映到管理層。這就會導致績效考核缺乏真實性和公平性，有些員工實際付出很多，業(yè)務成績突出，但卻不能得到對應的收入。久而久之，這種缺乏公平性和準確性的績效考核形式，非常不利于員工工作責任心的提升。

三、解決對策

（一）制定績效考核指標評價體系

針對上述提出的人力資源績效考核體制不完善的現(xiàn)象，可采用制定規(guī)范化評價體系的方式，深入了解員工在不同工作崗位的業(yè)務量，提出多種形式的考核指標，如表1所示。

根據表1中的信息，合理規(guī)劃考核指標評價體系。在體系整合過程中應嚴格遵循定量指標變量指標的協(xié)調一致性[4]。同時，增設員工日常績效考核標準，根據國有企業(yè)在市場的占有率，綜合分析員工的崗位工作能力，并按照單位月、季度、年度工作計劃調整不同指標分值的占比。例如，某月份的國有單位想招聘一批優(yōu)質人才，此時應調整市場部門的績效考核指標。根據人員招聘完成情況，適當放寬其他指標對部門工作的約束等。

（二）構建績效考核反饋機制

針對上述提出的績效考核存在的反饋能力不足的現(xiàn)狀，采用搭建國有企業(yè)績效考核反饋機制的方式，提供國有企業(yè)基層員工與上層領導直接交流平臺，并將交流與溝通置于核心位置。細化評價內容，完善考核標準。根據員工的實際工作情況，要求員工每月至少一次在平臺上向績效管理部門的薪酬發(fā)放提出建設性意見。此外，要求績效考核部門在發(fā)放工資前，整理考核指標，并將每部分指標對應的績效工資按照標準規(guī)劃后，打印成工資條發(fā)放[5]。同時在國有企業(yè)內部定期開展專項會議，整合員工提出的反饋信息，及時提出考核反饋機制改進意見，以此保障后續(xù)人力資源績效管理工作的順利開展。

四、結語

本文通過對國有企業(yè)人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀及對策進行研究分析。在當前企業(yè)發(fā)展的各個條件下，人力資源管理績效考核工作仍存在許多方面的不足，有關部門應當從客觀事實角度出發(fā)，深入研究并制定出更加符合實際發(fā)展情況的應對實施策略。中小民營企業(yè)要想提高員工滿意度，留住人才、降低流動率、增強核心競爭力，必須要建立起一套科學合理的人事管理制度，以達到企業(yè)發(fā)展的最終目的。同時，國有企業(yè)作為當前國家經濟發(fā)展命脈的主要掌控者，應當具備更強的競爭意識，并將績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要形式，建立健全的績效考核制度，從而發(fā)揮出績效考核的重要作用，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并促進國家經濟不斷發(fā)展進步。