□李程鵬

員工流動(dòng)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成效的一種反饋，適度的員工流動(dòng)屬正常現(xiàn)象，但大規(guī)模的員工流動(dòng)，特別是人才流失將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的惡劣影響，這不僅是對(duì)企業(yè)人力投資的一種浪費(fèi)，更是對(duì)企業(yè)形象的損傷。因此，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視人才開發(fā)與培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也已經(jīng)從之前單純的以公司利益為導(dǎo)向，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸九c企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益并重的雙重管理目標(biāo)。本文基于部分學(xué)者對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失情況的調(diào)查結(jié)果，初步了解了企業(yè)中人才流動(dòng)的現(xiàn)狀，結(jié)合中外管理學(xué)理論分析了中小型人才流失的原因，并針對(duì)這些原因提出對(duì)策建議。

一、人才流失概述

人才流失的類型可以劃分為兩類：顯性流失和隱性流失。顯性流失是指組織中的員工想要尋求更好的發(fā)展平臺(tái)或更高的薪酬，自愿離開單位所造成的人員流失；隱性流失是指由于用人單位未對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)造成了員工的不滿，使其想要尋找新的工作單位。一般情況下，如果企業(yè)能夠?qū)⑷瞬帕鲃?dòng)控制在正常范圍內(nèi)，即人才流動(dòng)率小于15%，將有利于企業(yè)進(jìn)行管理變革，并可以為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液，同時(shí)還可以讓員工保持危機(jī)意識(shí)，促使員工提高工作效率。但近年來(lái)，隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來(lái)，更多的崗位招聘信息逐漸透明化，導(dǎo)致中小企業(yè)中人才流失問題愈發(fā)凸顯，并對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，企業(yè)如何降低人才流失率，并將人員流動(dòng)量控制在合理范圍內(nèi)，是當(dāng)下值得考慮的問題。

二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因

1.不合理的薪酬水平。中小企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，因?yàn)椴涣私馊瞬攀袌?chǎng)中不同類型人才的薪酬水平，從而導(dǎo)致員工工資水平低于人力資源市場(chǎng)同行業(yè)水平，使企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。更重要的是，當(dāng)員工了解到這種情況時(shí)，他們極易產(chǎn)生不滿情緒和抵觸心理，這些負(fù)面情緒不僅會(huì)影響員工的工作心情，還會(huì)影響員工的創(chuàng)造性和積極性，從而對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生消極影響。

2.“錢荒”問題的出現(xiàn)。我國(guó)中小企業(yè)由于缺乏資金管理技術(shù)，加上對(duì)資金控制的重視力度不夠，導(dǎo)致“錢荒”問題的出現(xiàn)。為解決當(dāng)前的資金困難問題，企業(yè)通常采取后續(xù)貸款的還款承諾，然后不續(xù)貸，雖然可解燃眉之急，但最終導(dǎo)致中小企業(yè)信用喪失，后續(xù)融資困難。同時(shí)，由于處于供應(yīng)鏈中間環(huán)節(jié)的中小企業(yè)是通過(guò)產(chǎn)品的增值來(lái)獲利，因此所有的資金來(lái)源是應(yīng)收賬款，但在日常經(jīng)營(yíng)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生應(yīng)收賬款無(wú)法收回的情況，導(dǎo)致中小企業(yè)形成資金缺口，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)法正常進(jìn)行。如果遇到應(yīng)收賬款是壞賬的情形，對(duì)于中小企業(yè)而言更是雪上加霜，周而復(fù)始，最終導(dǎo)致中小企業(yè)的資金鏈斷裂，虧損嚴(yán)重。

3.僵化的人才管理模式。企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)分為三種：一是將員工看作是企業(yè)的成本，此類企業(yè)會(huì)通過(guò)減少員工的雇用或者降低員工的薪酬來(lái)提高企業(yè)收益；二是將員工作為企業(yè)資產(chǎn)，此類企業(yè)會(huì)認(rèn)為員工對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是必要的，但不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)額外的收益，因此企業(yè)也不愿對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；三是將員工作為資本，認(rèn)為人力是可以增值的，因此企業(yè)會(huì)建立完善的人力資源管理體系，對(duì)人力資本進(jìn)行充分利用。現(xiàn)階段，大多數(shù)中小企業(yè)只將人力作為資產(chǎn)，忽視企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門建設(shè)，不考慮員工的內(nèi)在需求，此種做法必然會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才的流失。

4.缺乏良好的企業(yè)文化引導(dǎo)。中小企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化的了解甚少，也未意識(shí)到企業(yè)文化在塑造企業(yè)形象、提升員工凝聚力和減少員工流失等方面的積極作用。因此，他們并不會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力考慮如何構(gòu)建企業(yè)文化，并認(rèn)為企業(yè)文化是大型企業(yè)需要建立的，甚至部分中小企業(yè)目光短淺，仍堅(jiān)持企業(yè)利益優(yōu)先的經(jīng)營(yíng)宗旨，忽視員工及社會(huì)利益，使內(nèi)部員工缺乏歸屬感，企業(yè)組織缺乏向心力，企業(yè)形象受損，最終導(dǎo)致組織內(nèi)部人才流失。

三、中小企業(yè)減少知識(shí)型員工流失的措施

1.構(gòu)建合理的薪酬制度。中小型企業(yè)的核心員工往往具有與其他員工不同的業(yè)務(wù)能力，因此，企業(yè)在制訂核心員工薪酬方案時(shí)，必須考察人才市場(chǎng)中相同或類似崗位員工的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上增加薪資或額外的福利待遇，使企業(yè)的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)吸引優(yōu)秀人才。除此之外，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)還要確保組織內(nèi)部薪酬的公平性，包括員工個(gè)人薪酬的公平性和企業(yè)員工之間薪酬的公平性，只有這樣，才能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工的重視程度。

2.強(qiáng)化資金管理意識(shí)。中小企業(yè)的管理層要提高對(duì)資金管理和合理使用的意識(shí)，將閑置資金進(jìn)行分散投資，以此來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)。在考慮收益的同時(shí)，提高投資的穩(wěn)健性，避免閑置資金的浪費(fèi)；還可以靈活利用政府對(duì)科技創(chuàng)新的政策資助，大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，通過(guò)發(fā)明專利技術(shù)和申請(qǐng)科技貸款來(lái)增加企業(yè)的資金積累；最后還應(yīng)做好內(nèi)部監(jiān)控，隨時(shí)掌握資金的流向，避免貪污腐敗和肆意投資，并做好壞賬準(zhǔn)備，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，使企業(yè)的資金應(yīng)用、管理更具彈性。

3.建立人性化的管理模式。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素，中小型企業(yè)想要留住和激勵(lì)高技術(shù)人才，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，與時(shí)俱進(jìn)、以人為本，構(gòu)建科學(xué)合理的管理模式，建立良好的企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。中小企業(yè)的管理者要考慮優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)完成由傳統(tǒng)的金字塔形結(jié)構(gòu)向扁平式結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，下放部分決策權(quán)，讓更多的核心員工參與到企業(yè)發(fā)展的決策中，利用頭腦風(fēng)暴法，實(shí)現(xiàn)群策群力、集思廣益，使核心員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視程度和信任感，提高核心員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

4.創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。第一，企業(yè)管理者要提高對(duì)企業(yè)文化的重視程度，積極主動(dòng)地認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)文化的作用，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)可以通過(guò)員工培訓(xùn)、發(fā)放企業(yè)文化宣傳手冊(cè)、張貼企業(yè)口號(hào)標(biāo)語(yǔ)、組織團(tuán)建活動(dòng)等形式來(lái)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳，讓員工在潛移默化中受到企業(yè)文化的熏陶，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感。第二，企業(yè)要滿足不同員工對(duì)企業(yè)文化的差異化需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧愉快的氛圍中工作，以此來(lái)改善員工之間的人際關(guān)系，提升內(nèi)部員工的凝聚力。第三，企業(yè)還需要營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值搭建平臺(tái)，提升企業(yè)的良好形象。