□張 龍

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的屬性為公共服務(wù)行業(yè)，其內(nèi)容是通過提供技術(shù)服務(wù)，達(dá)到保障人民群眾的健康，從而推動(dòng)社會(huì)健康和諧發(fā)展。人事薪酬制度作為人力資源管理和人力資源發(fā)展的核心制度，衡量這項(xiàng)制度的合理性要看其是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，是否有利于維護(hù)公平，是否有利于體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。通過對(duì)我國(guó)近幾年醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)部分省市人事薪酬制度改革的典型情況進(jìn)行總結(jié)與分析，對(duì)于如何科學(xué)有效地建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度具有重要意義。

一、福建三明市公立醫(yī)院人事薪酬改革經(jīng)驗(yàn)借鑒

1.試行工資總額控制制度。隨著改革的推進(jìn)，三明市從2013 年開始試行工資總額控制制度，其計(jì)算方式也同步進(jìn)行調(diào)整，如提高院長(zhǎng)年度考核及格分?jǐn)?shù)、低于限額次均費(fèi)用差額提取獎(jiǎng)勵(lì)基金等。院工資總額由院長(zhǎng)總負(fù)責(zé)，其考核關(guān)鍵點(diǎn)落在能否有效執(zhí)行“一條底線、兩條紅線”原則上。通過工資總額控制制度的試行，可以有效破除醫(yī)院逐利機(jī)制，同時(shí)也便于編制管理的簡(jiǎn)化甚至淡化。

2.院長(zhǎng)年薪制根據(jù)績(jī)效考核確定。所有市屬二級(jí)及以上的中醫(yī)醫(yī)院和公立綜合醫(yī)院院長(zhǎng)都應(yīng)用院長(zhǎng)年薪制，根據(jù)醫(yī)院級(jí)別不同，二乙、二甲、三乙、三甲的醫(yī)院院長(zhǎng)年薪目標(biāo)從20 萬元提升至35萬元，5 萬元為一個(gè)階梯額度。醫(yī)院院長(zhǎng)的年薪全部由財(cái)政保障，其中基本年薪由管轄衛(wèi)計(jì)委（局）預(yù)發(fā)，院長(zhǎng)的年度績(jī)效年終統(tǒng)一依據(jù)《三明市公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制考核辦法》考核后確定，如出現(xiàn)考核不合格的情況，則僅有基本年薪。此外，針對(duì)虛增門診和住院人數(shù)、拒收病人、發(fā)生重大及以上安全事故、個(gè)人違法違紀(jì)等情形實(shí)行“一票否決”制度。年薪制的目的是改變?cè)洪L(zhǎng)的管理定位和角色，助推醫(yī)院實(shí)行精細(xì)化管理。

3.對(duì)醫(yī)生（技師、臨床藥師）實(shí)施目標(biāo)年薪制度。目標(biāo)年薪分為基本年薪和績(jī)效年薪兩部分，以當(dāng)?shù)仄骄べY的2 倍-3 倍作為醫(yī)生目標(biāo)年薪的最高限額，一般情況下不允許突破。對(duì)于那些獲得國(guó)家、省、市級(jí)學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)或有杰出貢獻(xiàn)的人，最高年薪允許突破，突破部分由醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)基金支付。目標(biāo)年薪的實(shí)施確保了醫(yī)務(wù)人員的收入主要來源于醫(yī)療收入，而不跟藥品耗材、檢驗(yàn)化驗(yàn)費(fèi)用以及財(cái)政費(fèi)用等掛鉤。根據(jù)職稱的不同，目標(biāo)年薪由低到高為10 萬元至25 萬元，5 萬元為一個(gè)階梯，職稱發(fā)生一次變化則上升一個(gè)階梯，其中每個(gè)階梯中又劃分出4 檔-6 檔。目標(biāo)年薪制度的實(shí)施可有效地吸引、挽留人才，保障醫(yī)生隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)有助于提高醫(yī)生的社會(huì)地位和價(jià)值。

4.實(shí)行全體員工年薪制。自2015年以來，三明市已將年薪制擴(kuò)展到醫(yī)院的所有員工，根據(jù)職責(zé)分工，對(duì)總額進(jìn)行劃分，按照醫(yī)生（技師）∶護(hù)理∶行政后勤為5∶4∶1 的分配原則（該比例參考以往各類人員的實(shí)發(fā)工資占比），通過工分制考核計(jì)算年薪。全員年薪制使醫(yī)院各類人員的薪酬分配更加科學(xué)，兼顧了公平和效率原則。

二、江蘇公立醫(yī)院法人治理和績(jī)效工資總量上調(diào)經(jīng)驗(yàn)借鑒

江蘇省作為全國(guó)首批醫(yī)改試點(diǎn)省份，其把薪酬制度改革納入優(yōu)先領(lǐng)域。2015 年9 月，江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳、衛(wèi)生計(jì)生委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化我省先行先試地區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》（蘇人社發(fā)〔2015〕262 號(hào)），在南京等6 個(gè)市、縣探索建立適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度。

1.績(jī)效工資總額根據(jù)級(jí)別進(jìn)行差別增加。當(dāng)前公立醫(yī)院的績(jī)效工資總額為當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位績(jī)效工資基準(zhǔn)線的150%，調(diào)整后市級(jí)醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整為100%-190%，縣級(jí)醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整為100%-180%，如醫(yī)院高層次人才集中，工資總額可再進(jìn)行適度增加。同時(shí)，允許提高人員經(jīng)費(fèi)在業(yè)務(wù)支出中的占比，通過政策實(shí)施，2017 年的人員經(jīng)費(fèi)提高到了40%。

2.針對(duì)超額勞動(dòng)增加津補(bǔ)貼。鑒于衛(wèi)生人員存在延時(shí)加班、值班、夜班和上門服務(wù)等超額勞動(dòng)現(xiàn)象的存在，政府允許根據(jù)醫(yī)院具體情況增加績(jī)效工資總額的10%-15%作為津補(bǔ)貼來源。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。公立醫(yī)院每年接受相關(guān)部門的全面績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的考核結(jié)果，對(duì)公立醫(yī)院次年的績(jī)效總量進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀則次年績(jī)效工資總量可增加6%-10%；考核結(jié)果為良好則次年績(jī)效工資總量可增加3%-6%；考核結(jié)果為合格則次年績(jī)效工資總量原則上維持不變；考核結(jié)果為不合格則次年績(jī)效工資總量應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

4.自主制定分配辦法，體現(xiàn)多勞多得，績(jī)優(yōu)效優(yōu)。公立醫(yī)院全權(quán)確定績(jī)效工資的分配方式與分配辦法，具體項(xiàng)目構(gòu)成由醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況自行制定，原則上根據(jù)是否一線、崗位類型、風(fēng)險(xiǎn)高低以及貢獻(xiàn)情況進(jìn)行區(qū)分，通過劃分對(duì)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，突出向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得，績(jī)優(yōu)效優(yōu)。

5.試行院長(zhǎng)年薪制與績(jī)效工資有機(jī)結(jié)合。院長(zhǎng)年薪單獨(dú)核算，不計(jì)入該醫(yī)院績(jī)效工資總額，同時(shí)其績(jī)效工資根據(jù)單位績(jī)效工資年人均水平進(jìn)行控制，確保其在人均水平的150%-300%之間。

6.落實(shí)醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度并保護(hù)其合法收入。支持醫(yī)生合法合規(guī)地進(jìn)行多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，并與多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)簽訂相關(guān)協(xié)議，其在協(xié)議規(guī)定內(nèi)取得的合法收入應(yīng)予以保護(hù)。

7.高層次衛(wèi)生人才績(jī)效工資由用人單位自主確定。針對(duì)江蘇省高層次衛(wèi)生人才工程的培養(yǎng)對(duì)象和引進(jìn)的海外高層次人才，用人單位擁有績(jī)效工資自主確定權(quán)。如鼓樓醫(yī)院對(duì)引進(jìn)的特聘專家，在聘期內(nèi)提供兩居室住房一套，崗位津貼100 萬元，每年200 萬元的科研配套經(jīng)費(fèi)，該部分人才的績(jī)效工資不計(jì)入單位績(jī)效工資總額。衛(wèi)生科研人員在任職期間內(nèi)取得職務(wù)發(fā)明成果的，用人單位擁有對(duì)重要貢獻(xiàn)人員和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利，額度不得超過轉(zhuǎn)讓收益的50%。

三、上海工資總額預(yù)算控制經(jīng)驗(yàn)借鑒

1.針對(duì)行業(yè)績(jī)效工資總額實(shí)施預(yù)算管理。上海分別于2009 年和2011 年啟動(dòng)了公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及其他衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效工資制。2013年，上海市人社局聯(lián)合財(cái)政局等部門，聘請(qǐng)知名專業(yè)團(tuán)隊(duì)，將各行業(yè)分為教育、科技、衛(wèi)生、綜合管理、文化事業(yè)5 大類、21 小類，分別核定了各行業(yè)的績(jī)效工資目標(biāo)均值和區(qū)間，行業(yè)內(nèi)各事業(yè)單位的績(jī)效工資總額處于核定的區(qū)間內(nèi)。2014年起，各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就被納入衛(wèi)生大類管理范圍，實(shí)施績(jī)效工資總額預(yù)算管理。通過預(yù)算管理，有效地切斷了醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入與分配間的直接聯(lián)系，促使醫(yī)院回歸公益性。

2.建立績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整與增長(zhǎng)機(jī)制。人社局牽頭，根據(jù)上年度績(jī)效工資總量水平情況，充分考慮公立醫(yī)院的工作量、職能定位、服務(wù)效果、服務(wù)質(zhì)量等因素，對(duì)當(dāng)年總績(jī)效工資水平進(jìn)行規(guī)范，建立績(jī)效工資總量的動(dòng)態(tài)調(diào)整與增長(zhǎng)機(jī)制。原則上采取“三線制”辦法進(jìn)行調(diào)控，即：當(dāng)上年度績(jī)效工資總額水平低于行業(yè)小類平均水平80%時(shí)，當(dāng)年工資總額由財(cái)政全額保障；當(dāng)上年度績(jī)效工資總額水平高于行業(yè)小類平均水平時(shí)，維持原有水平，不予增長(zhǎng)；當(dāng)上年度績(jī)效工資總額水平在行業(yè)小類平均水平的80%-160%時(shí)，績(jī)效工資總額分五檔進(jìn)行水平調(diào)整，原則上水平越低，增幅越大（全科醫(yī)生有15%的增量）。

3.科學(xué)進(jìn)行績(jī)效工資分配。所有市級(jí)醫(yī)院都于2013 年實(shí)施了收入分配制度改革，就分配制度與計(jì)劃進(jìn)行了重建，同時(shí)在績(jī)效工資預(yù)算制度和總量動(dòng)態(tài)調(diào)整與增長(zhǎng)機(jī)制下建立了新的績(jī)效評(píng)估體系，原則上保持公益性導(dǎo)向，同時(shí)兼顧運(yùn)營(yíng)效率，重點(diǎn)突出患者滿意度、員工滿意度、持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力、病種難易度等指標(biāo)。考核結(jié)果不僅關(guān)系醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人個(gè)人的年度績(jī)效、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等方面，同時(shí)與該單位全體員工的工資總額緊密捆綁，促進(jìn)醫(yī)院的和諧有序發(fā)展。

四、借鑒意義

福建三明公立醫(yī)院薪酬制度改革主要以綜合改革為主，其通過定總量、實(shí)行由財(cái)政支付的院長(zhǎng)年薪制、確定分配結(jié)構(gòu)、設(shè)定最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)動(dòng)作有效破除了醫(yī)院的逐利機(jī)制，助推醫(yī)院實(shí)行精細(xì)化管理，保持醫(yī)生隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)使醫(yī)院各類人員的薪酬分配更加科學(xué)，兼顧了公平和效率原則。

江蘇南京公立醫(yī)院薪酬制度改革主要以強(qiáng)化激勵(lì)為主，通過上調(diào)績(jī)效工資總量、試用津補(bǔ)貼、建立績(jī)效總量的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、嘗試執(zhí)行院長(zhǎng)年薪制、支持醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)并獲得合理的報(bào)酬、加大對(duì)高層次衛(wèi)生人員薪酬分配的支持力度等方面的措施有效提升了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，更好地投入本職工作，為醫(yī)務(wù)人員合法合理地提高收入提供了政策依據(jù)與支持。

上海市各類衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬改革則更注重總體調(diào)控，通過實(shí)施績(jī)效工資總體預(yù)算管理、建立績(jī)效工資水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整與增長(zhǎng)機(jī)制、科學(xué)進(jìn)行績(jī)效工資分配等方式，不僅使醫(yī)療行業(yè)被納入全社會(huì)績(jī)效工資行業(yè)分類管理范圍，做到根據(jù)全社會(huì)行業(yè)水平動(dòng)態(tài)調(diào)整工資績(jī)效總額，維持社會(huì)穩(wěn)定與和諧，同時(shí)還有效地切斷了醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入分配與醫(yī)務(wù)收入之間的直接聯(lián)系，促使醫(yī)院回歸公益性。

福建、江蘇、上海都根據(jù)本省市在實(shí)際操作過程中的情況與問題針對(duì)人事薪酬制度進(jìn)行了改革，雖然改革的側(cè)重點(diǎn)、方向各有不同，但最終目的都是希望通過建立一個(gè)科學(xué)、合理、可持續(xù)的人事薪酬制度達(dá)到在保障醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益的同時(shí)能夠最大限度滿足人民群眾對(duì)健康的需求，真正助推“健康中國(guó)2030”的實(shí)現(xiàn)。