季曉勇

摘要：本文在分析事業(yè)單位獎勵性績效工資實(shí)施現(xiàn)狀和所存在的合理性問題的基礎(chǔ)上，分析原因，探討解決事業(yè)單位獎勵性績效工資項(xiàng)目合理性問題的對策，以提升獎勵性績效工資的實(shí)施效果。

Abstract： Based on the analysis of the status quo of the implementation of incentive performance wages in public institutions and the existing rationality issues， this article analyzes the cause and discusses the countermeasures to solve the rationality of incentive performance wage projects in public institutions to improve the implementation effect of incentive performance wages.

關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資;合理性;對策

Key words： incentive performance wages;rationality;countermeasures

中圖分類號：D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）20-0039-02

0? 引言

事業(yè)單位績效工資在我國已經(jīng)實(shí)施多年，績效工資實(shí)施的必要性和重要性已經(jīng)深入人心?？冃ЧべY的實(shí)施，取消了事業(yè)單位資金來源不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目，明確了津貼補(bǔ)貼的可發(fā)放水平。同時(shí)，績效工資綜合考慮了各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力、物價(jià)消費(fèi)、城鎮(zhèn)單位在崗工資水平、公務(wù)員的津補(bǔ)貼水平等因素。

事業(yè)單位在執(zhí)行績效工資過程中，普遍將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)物價(jià)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工崗位職責(zé)因素，起到一個基本的保障作用。獎勵性績效工資主要是與員工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素結(jié)合，體現(xiàn)的是多勞多得。在執(zhí)行過程中，基礎(chǔ)性績效工資一般由各地統(tǒng)一設(shè)立相應(yīng)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，比如：浙江省設(shè)立了生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等項(xiàng)目，因?yàn)橛袠?biāo)準(zhǔn)可依，所以事業(yè)單位只需要按對應(yīng)的條件執(zhí)行就可。獎勵性績效工資，一般是由單位自行確定，雖然需要報(bào)主管部門和相關(guān)政府部門備案，但是具體設(shè)立哪些項(xiàng)目，則是由事業(yè)單位自己根據(jù)情況決定的?？冃ЧべY實(shí)施以來，廣大事業(yè)單位在上級確定的總量范圍內(nèi)，認(rèn)真執(zhí)行相關(guān)政策，較好的利用績效工資手段解決了單位穩(wěn)定和發(fā)展的問題。但是作為事業(yè)單位，在總量確定的范圍內(nèi)，如何設(shè)置獎勵性績效工資遇到了一些問題。

1? 事業(yè)單位獎勵性績效工資項(xiàng)目設(shè)置存在的問題

事業(yè)單位類型比較多，以學(xué)校為例，教職員工的工作主要是圍繞教育、教學(xué)、科研和管理服務(wù)等內(nèi)容展開的，因此學(xué)校在設(shè)計(jì)獎勵性績效項(xiàng)目時(shí)，基本是圍繞以上工作內(nèi)容范圍來設(shè)立的。但是設(shè)置時(shí)存在如下問題：

1.1 權(quán)重問題

學(xué)校在教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)上應(yīng)該如何劃分權(quán)重，各占多少比例，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以參考。一些學(xué)校設(shè)置獎勵性績效工資項(xiàng)目時(shí)，沒有考慮權(quán)重問題，沒有將學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)工作與項(xiàng)目設(shè)置充分聯(lián)系起來。

1.2 項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)問題

在具體設(shè)立不同項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，存在標(biāo)準(zhǔn)確定難的問題。比如：對于不同的工作，寒暑假到校工作40元/天，教工晚上住校值班60元/天，教工晚上不住校值班20元/天，這些不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)雖然考慮了工作內(nèi)容的差異性，但是否與工作量完全成正比例，值得思考。又比如：教師輔導(dǎo)一篇論文40元，教師答辯一個學(xué)生40元，這個相同的津貼標(biāo)準(zhǔn)雖然看上去簡單，但是可能忽視了不同工作的量的區(qū)別。

1.3 同工同酬問題

不同的人從事同類工作，是否需要統(tǒng)一津貼標(biāo)準(zhǔn)。目前，有的學(xué)校，教師授課采用了不同職稱不同津貼標(biāo)準(zhǔn)，遇到了不少低職稱教師的反對，于是改成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不管職稱的高低，全部是一個津貼標(biāo)準(zhǔn)（比如40元/課時(shí)）。但這個標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施后，遇到了不少高職稱教師的反對。

2? 事業(yè)單位獎勵性績效工資項(xiàng)目合理性問題的原因

事業(yè)單位在設(shè)置獎勵性績效工資項(xiàng)目時(shí)，普遍遇到了項(xiàng)目名稱設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)是否必要和合理等問題，原因往往有多種。

2.1 很難確定一個對所有事業(yè)單位普遍適用標(biāo)準(zhǔn)

①事業(yè)單位業(yè)務(wù)內(nèi)容差異大，無法建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。雖然事業(yè)單位都屬于公益性單位、非公益性職能部門的范疇，但從事的主要活動涵蓋了科技、教育、衛(wèi)生、文化等多個領(lǐng)域，各事業(yè)單位具體從事的活動范圍差異性很大。因此，不可能在不同類型的事業(yè)單位之間，建立一個普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)。

②事業(yè)單位目標(biāo)定位有差異，無法建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。以學(xué)校為例，雖然都是從事教育工作的，但是每個學(xué)校都有自己主次目標(biāo)。從高校層面來說，有的以研究型為主，有的以教學(xué)型為主，有的以研究和教學(xué)并重。獎勵性績效工資項(xiàng)目在設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)圍繞單位的主次目標(biāo)，來設(shè)置權(quán)重。因此從宏觀層面來說，上級人事管理部門是無法設(shè)置統(tǒng)一的獎勵性績效工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的。

2.2 事業(yè)單位改革獎勵性績效工資項(xiàng)目及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)存在顧慮

①職工對獎勵性績效工資項(xiàng)目及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)存在不同意見。獎勵性績效工資政策出臺的目的是獎勤罰懶，通過公平的績效手段搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，促進(jìn)事業(yè)單位的健康順利發(fā)展。但改革一定會改變原有的獎勵分配權(quán)重，觸動一部分人的利益。因此，在項(xiàng)目設(shè)置和推行過程中，遇到不少的矛盾和意見。

②單位發(fā)展定位的調(diào)整及年度重點(diǎn)工作的不確定性，給獎勵性績效工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)改革帶來困難。由于事業(yè)發(fā)展和行業(yè)競爭的壓力，較多事業(yè)單位在自身發(fā)展定位上經(jīng)常會有調(diào)整，相應(yīng)的年度重點(diǎn)工作隨之發(fā)生變化，這些調(diào)整和變化是獎勵性績效工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的前提。但獎勵性績效工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不是簡單就能改變的，如果未經(jīng)相應(yīng)程序就盲目推出，必然會帶來較多負(fù)面效果。因此，較多單位為了整體的穩(wěn)定，往往維持著較多原有的項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，改革無法很好適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求。

2.3 獎勵性績效工資項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)遇到質(zhì)和量的雙重考驗(yàn)

以學(xué)校為例，項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)要充分體現(xiàn)公平性，但如何充分體現(xiàn)公平性經(jīng)常會遇到困難。有的工作被認(rèn)為只要完成即可，比如一般的監(jiān)考和值班;有的工作被認(rèn)為不能只看工作的量，還得看工作的質(zhì)，比如教師授課，學(xué)生論文指導(dǎo)等;也有的工作被認(rèn)為質(zhì)才是更重要的，比如擔(dān)任班主任工作，不能把班主任到校值班幾次作為發(fā)放津貼的標(biāo)準(zhǔn)，而更應(yīng)該看學(xué)生綜合素質(zhì)的提高程度來作為津貼發(fā)放的依據(jù)。然而，工作的量可以用數(shù)據(jù)來衡量，但工作的質(zhì)是很難用數(shù)量指標(biāo)來衡量的。質(zhì)和量的雙重考驗(yàn)對項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來了不少挑戰(zhàn)。

3? 事業(yè)單位獎勵性績效工資項(xiàng)目合理性問題的解決對策

面對事業(yè)單位獎勵性績效工資項(xiàng)目合理性問題的現(xiàn)狀，事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)真研究本單位的實(shí)際情況，針對本單位具體情況和存在的問題，構(gòu)建一個合理的、科學(xué)的獎勵性績效工資體系。

3.1 根據(jù)單位自身狀況，按權(quán)重劃分各項(xiàng)目板塊的獎勵性績效工資投入量

獎勵性績效工資之所以沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，就是因?yàn)楦骷壐黝愂聵I(yè)單位類型多，面臨的某階段重點(diǎn)工作可能不一樣。以學(xué)校為例，雖然都包含教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)等工作，但是不同的學(xué)校側(cè)重點(diǎn)可能不一樣。比如：一些學(xué)校以教學(xué)為主，一些學(xué)校以科研為主，一些學(xué)?？赡芙虒W(xué)、科研平均用力。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該深入分析本單位各項(xiàng)工作的權(quán)重，按權(quán)重劃分相應(yīng)的投入量。對于重要性大、工作量大的就應(yīng)該相應(yīng)增加權(quán)重。

3.2 應(yīng)對不同板塊的獎勵性績效工資項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理性檢驗(yàn)

以學(xué)校為例，在設(shè)置教育、教學(xué)、科研、管理服務(wù)等不同板塊的項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)多渠道、多方式進(jìn)行合理性檢驗(yàn)。①獎勵性績效工資分配方案起草前，成立工作組，進(jìn)行研討，掌握學(xué)校設(shè)置獎勵性績效工資項(xiàng)目的基本意圖或出發(fā)點(diǎn)。②方案起草后，應(yīng)該在全校范圍內(nèi)書面征求各層面教職工意見，認(rèn)真匯總意見并分析，吸收合理化建議。比如：教師輔導(dǎo)一篇論文40元，教師答辯一個學(xué)生40元，不同的學(xué)校可能要采用不同的修改辦法。對于本單位導(dǎo)師論文輔導(dǎo)工作量普遍比較大、答辯工作量普遍比較小的，則應(yīng)該提高論文輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、降低答辯津貼標(biāo)準(zhǔn)。③方案實(shí)施前，應(yīng)組織召開教職工代表大會，認(rèn)真分組討論，匯總修改意見。教職工大會應(yīng)該認(rèn)真討論問題，提出修改意見。比如：可以將教職工代表分成N組，分組討論問題，最后派小組代表進(jìn)行匯報(bào)。如果一些小組的意見不同甚至相反，可以采用討論或辯論等方式，進(jìn)一步探討采納更加符合實(shí)際的辦法。相關(guān)的意見應(yīng)及時(shí)匯總，并修改落實(shí)到文件中。④方案正式發(fā)布實(shí)施前，要進(jìn)行充分的公示，再次聽取全體教職工的意見或建議。對反應(yīng)的意見或建議應(yīng)綜合評估。評估后認(rèn)為合理的，必須做出相應(yīng)的調(diào)整;評估后認(rèn)為不合理或者無法采納的，應(yīng)當(dāng)向意見或建議提出者進(jìn)行認(rèn)真反饋，取得一致意見后再執(zhí)行。

3.3 獎勵性績效工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)既要考慮同工同酬，又要兼顧一定的差異性

對于同一項(xiàng)工作，不同的人完成的工作質(zhì)量肯定是不一樣的。有些工作對于質(zhì)量沒有太高要求，只要完成合格即可的，這樣的績效工資項(xiàng)目就應(yīng)當(dāng)采用同工同酬的方式更好;有些工作對于質(zhì)量要求比較高，質(zhì)量越好對單位的發(fā)展越有利的，這樣的績效工資津貼標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該具有一定的差異性，但差異性應(yīng)該控制在可接受范圍內(nèi)。比如：同一個專業(yè)不同職稱或?qū)W歷的教師授課，高職稱或高學(xué)歷的教師上課的質(zhì)量整體上應(yīng)當(dāng)相對會更好些，這個時(shí)候如果所有教師都一律采用40元/課時(shí)領(lǐng)取報(bào)酬，顯然就不合理了。當(dāng)然這種津貼標(biāo)準(zhǔn)的差異性不能太大，否則將挫傷低職稱低學(xué)歷教師的工作積極性。

4? 結(jié)論

獎勵性績效工資辦法是事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要抓手，設(shè)置并實(shí)施好獎勵性績效工資項(xiàng)目，可以用相同的經(jīng)費(fèi)投入，達(dá)到更好的獎勤罰懶效果，充分調(diào)動各類員工的工作積極性，從而為單位各項(xiàng)工作的開展，為單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

獎勵性績效工資項(xiàng)目的設(shè)置，各項(xiàng)目的津貼標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該從單位的實(shí)際情況出發(fā)來設(shè)定。但項(xiàng)目和津貼標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后也不是一成不變的，應(yīng)該要有動態(tài)的調(diào)整機(jī)制。隨著單位重點(diǎn)工作的變化或者新問題的出現(xiàn)，應(yīng)該對獎勵性績效工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以便更好地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好的完成重點(diǎn)工作或解決新的問題。這種動態(tài)的調(diào)整時(shí)間可以制度化，比如一年修改一次或兩年修改一次，但也可以在有需要時(shí)，進(jìn)行臨時(shí)的調(diào)整。調(diào)整應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的程序來進(jìn)行。調(diào)整的好不好，是否有效，應(yīng)當(dāng)以員工的滿意度來衡量。如果調(diào)整后，教職工滿意度提高了，那么獎勵性績效工資項(xiàng)目的變動就是可行的。否則，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)找到原因，及時(shí)妥善做出相應(yīng)修改。

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