馬夢孺

【摘要】薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)乃企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐過程中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)可以快速適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的薪酬體系是企業(yè)成功的魂靈。本文首先分析了港口公司薪酬體系現(xiàn)實(shí)情況，然后提出了港口公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的方法與對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】港口公司 ?薪酬體系 ?優(yōu)化設(shè)計(jì)

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的出現(xiàn)與知識經(jīng)濟(jì)爆炸，人才競爭越來越激烈，人力資源發(fā)展成當(dāng)前各國家與企業(yè)持續(xù)研究的主要內(nèi)容。薪酬管理作為人力資源管理的核心，是人力資源管理過程中技術(shù)性強(qiáng)、難度大的一個(gè)部分，其中薪酬設(shè)計(jì)乃薪酬管理的基礎(chǔ)。所以，需要合理設(shè)計(jì)和管理薪酬體系，進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬體系之作用，才可以提升企業(yè)競爭力，統(tǒng)籌對內(nèi)公平性。

一、港口公司薪酬體系現(xiàn)況

第一，員工薪資增長機(jī)制匱乏。近期，港口公司經(jīng)濟(jì)效益不錯(cuò)，可是員工薪資并未得到明確的總量增長機(jī)制安排，特別是員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)毫無改變，導(dǎo)致雖近期港口公司員工薪資水平經(jīng)過獎(jiǎng)金的形式在不斷增長，可是員工反映感覺不到薪資增長和公司經(jīng)濟(jì)效益提升兩者之間的比例關(guān)系，所以從主觀上認(rèn)為薪酬水平并無顯著變化。

第二，薪酬關(guān)系無法體系崗位價(jià)值。當(dāng)前薪酬體系一些崗位工作性質(zhì)與難易度，和崗位價(jià)值應(yīng)當(dāng)存在一定的差異性，特別是重要崗位，如技術(shù)人員和高層管理人員等，和一般崗位員工薪酬關(guān)系缺乏合理性。港口公司現(xiàn)階段不相同崗位間薪酬關(guān)系是很早確定的，未能適時(shí)調(diào)整，所以無法體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)與難易度，以及與崗位價(jià)值應(yīng)具備的差異性。所以，不僅導(dǎo)致對公司重要崗位正向激勵(lì)匱乏，而且對一般崗位特備是工作量不飽滿的輔助崗位帶來了負(fù)激勵(lì)效果。需要結(jié)合港口公司實(shí)況重新明確與調(diào)整崗位等級序列，充分反映各崗位間的價(jià)值度，整理好各崗位間的薪酬關(guān)系。

第三，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。港口公司當(dāng)前的薪酬體系是由崗位與績效工資構(gòu)成的。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與近期通貨膨脹的出現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求與安全保障方面的需求的基礎(chǔ)薪酬水平有所提升，而基礎(chǔ)薪酬構(gòu)成部分崗位薪資較低，如此導(dǎo)致員工喪失安全感，易于導(dǎo)致人員流失。假設(shè)不具備國企招牌與各種福利，這么低的薪酬水平在雇傭員工時(shí)也沒有競爭力，無法吸引優(yōu)秀人才。生產(chǎn)崗位中從高到低等級的分類，是按照技能工資等級分的。技能工資基本上未作調(diào)整，而起初參加工作的新員工已經(jīng)變成企業(yè)生產(chǎn)主要力量，可是這些人崗位工資還是對應(yīng)的是初級，直接影響到了員工工作積極性。

二、港口公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方法與對策

（一）遵循三項(xiàng)基本原則

①理論結(jié)合實(shí)際。運(yùn)用先進(jìn)人力資源管理與薪酬管理理論，學(xué)習(xí)以及借鑒外國或者國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，并且結(jié)合港口公司發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)實(shí)際情況，準(zhǔn)確掌握薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方向，全面思考企業(yè)本身的性質(zhì)與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不僅需要實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案創(chuàng)新，還需要確保方案可行性。②民主和集中相融。薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)牽扯到各大員工的切身利益，政策性比較強(qiáng)，敏感性比較高，所以在進(jìn)行改革的階段，需要發(fā)動(dòng)所有員工主動(dòng)參與，進(jìn)一步聽取員工的意見，健全優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，確保優(yōu)化設(shè)計(jì)方案正常進(jìn)行。③效益和公平相平衡。平衡港口公司和員工之間的利益關(guān)系，在提升公司經(jīng)濟(jì)效益與管理水平的同時(shí)，還需要實(shí)現(xiàn)員工薪酬內(nèi)外部公平與個(gè)人公平，讓員工收入和公司業(yè)績、個(gè)人職責(zé)與風(fēng)險(xiǎn)等相結(jié)合，構(gòu)成員工薪酬和公司發(fā)展同頻的增長機(jī)制。

（二）完善職位體系

對于港口公司中的各種崗位進(jìn)行工作分析，開啟崗位評估分析，科學(xué)明確崗位評價(jià)工具，設(shè)計(jì)出適于使用的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊，創(chuàng)建專門的崗位評價(jià)組織，對組織成員展開專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)，組織對相關(guān)崗位展開測評，整理出各崗位評價(jià)結(jié)果，科學(xué)明確崗位等級，構(gòu)建合理的職位體系。

（三）明確崗位績效工資設(shè)計(jì)框架

①崗位績效工資結(jié)構(gòu)由崗位、績效工資與津貼、補(bǔ)貼與獎(jiǎng)勵(lì)組成，而技術(shù)人員等需要具備針對性薪酬單元，比如證書與技術(shù)津貼等。②調(diào)節(jié)薪酬單元比重，提升崗位工資比重，員工崗位工資、獎(jiǎng)金，本次優(yōu)化設(shè)計(jì)把崗位與績效工資間的比例進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。③把崗位工資根據(jù)管理和專業(yè)技術(shù)、以及生產(chǎn)操作分成三個(gè)系列，于崗位評價(jià)基礎(chǔ)之上結(jié)合薪酬調(diào)查明確崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)，拉開各崗位與職級間的崗位工資距離。

（四）合理界定員工工資水平與工資關(guān)系

①參考別的港口行業(yè)工資水平、地區(qū)社會(huì)平均薪資與港口公司總體經(jīng)濟(jì)效益情況，明確員工平均工資水平。②統(tǒng)籌港口公司內(nèi)部公平與外部競爭力原則，明確技術(shù)與管理等崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。③著重提升重要崗位，比如中層管理工作人員、高層管理工作人員、主要技術(shù)人員的工資水平，以此吸引以及保留更多的優(yōu)秀人才，提高公司競爭力，推動(dòng)公司可持續(xù)發(fā)展。④按照港口公司經(jīng)濟(jì)效益的提升調(diào)整員工工資增長量，調(diào)整工資整體額度，拉開工資分配距離，合理解決工資增長關(guān)系。

（五）構(gòu)建薪酬增長機(jī)制與規(guī)范工資分配管理

首先，需要經(jīng)過年度職代會(huì)形式，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，使所有員工可以了解薪酬增長情況，改善薪酬增長可是員工不了解的情況。其次，動(dòng)態(tài)化調(diào)整員工個(gè)人薪酬增長機(jī)制，促使員工可以伴隨崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整增加收入，另外也可以經(jīng)過崗位晉升與職級提升等增加崗位工資。再者，規(guī)范工資分配管理，需要增強(qiáng)員工崗位責(zé)任意識，達(dá)到以崗定薪與崗變薪變，強(qiáng)化員工崗位績效觀念，在績效考核嚴(yán)格這一基礎(chǔ)之上，明確績效考核系數(shù)，把績效考核和員工業(yè)績相結(jié)合，實(shí)施按業(yè)績共享分配工資的工資分配方式。

三、結(jié)束語

總之，港口公司要想確保薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)正常開展，就需要做好各個(gè)方面的工作，如嚴(yán)格遵循三項(xiàng)原則、健全公司職位體系、明晰崗位績效工資設(shè)計(jì)基本框架、建立薪酬增長機(jī)制等，確保港口公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)可以快速進(jìn)行，提高港口公司市場競爭力，推動(dòng)港口公司可持續(xù)發(fā)展。

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