摘要：事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要內(nèi)容，同時也是為了更好地順應(yīng)時代的發(fā)展所作出的改變。由于歷史的原因，我國的事業(yè)單位的職位比較繁雜，而且人員也比較多，那么改革工作所涉及到的內(nèi)容也比較多，工作開展起來有一定的難度性。適當(dāng)?shù)娜耸轮贫鹊母母铮梢宰寙T工有更多的危機感，可以更好地激發(fā)其工作潛能，在改革的過程中不斷的優(yōu)化單位制度，這對單位的發(fā)展來說也是十分重要的。本文主要就事業(yè)單位在人事改革中所遇到的問題進行分析，并提出與之對應(yīng)的解決對策，其目的在于使事業(yè)單位可以更快更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事制度改革;工作困難

隨著我國經(jīng)濟制度的改革，那么傳統(tǒng)化的人事管理制度就已經(jīng)不符合時代的發(fā)展，對此，就必須要痛定思痛，下定決心進行改革，這樣也才能更好地服務(wù)于人民。在不斷的探索與調(diào)整的過程中，事業(yè)單位的人事改革制度也取得了一定的成績，但是在具體的實踐過程中還是存在諸多的問題，所以對其問題點，一定要重視，并且對癥下藥，這樣才能不斷地升級人事改革制度。

一、人事改革管理對事業(yè)單位經(jīng)營的重要性

現(xiàn)代事業(yè)單位的經(jīng)營管理活動中，人事改革管理占據(jù)著不可或缺的重要位置，完善的人事改革管理制度是通過結(jié)合事業(yè)單位自身的特點和發(fā)展需求制定的，有利于事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的規(guī)范性，事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的持續(xù)輸出與效力，而員工的績效與事業(yè)單位整體的經(jīng)營績效成正比，員工強則事業(yè)單位強。因此，人事改革管理是實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略實現(xiàn)的核心要素，事業(yè)單位之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人事改革管理的核心是最大化的挖掘和激發(fā)出員工的潛力，使其保持足夠的工作熱情與積極性，從而打造出一支優(yōu)秀的事業(yè)單位團隊，進一步提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益與核心競爭力。

二、事業(yè)單位人事改革管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏健全的管理制度

健全完善的管理制度是影響人事改革管理質(zhì)量的重要外部因素，對促進事業(yè)單位的發(fā)展有非常重要的作用。但是，我國事業(yè)單位在當(dāng)前的發(fā)展中普遍都還存在缺乏完善的管理制度，因此很大程度上影響著我國經(jīng)濟的發(fā)展。出現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因主要是因為事業(yè)單位受到長期的計劃經(jīng)濟體制的影響，因此很多事業(yè)單位的管理模式還是局限于之前的模式之中，沒有對其進行完善和創(chuàng)新。就是因為這一原因使得事業(yè)單位的人事改革管理部門沒有發(fā)揮到其主要的作用，很難為公司提供優(yōu)秀的員工，滿足不了事業(yè)單位的用人需求。

（二）缺乏綜合性的職業(yè)素養(yǎng)

首先，綜合性的職業(yè)素養(yǎng)是一個事業(yè)單位人員所必須要具備的品質(zhì)，這其中就包括員工具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)的知識和技能。其次，我國很多的事業(yè)單位人事部門沒有將事業(yè)單位文化納入到人事改革的管理中去，這對于員工的全面的職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)有一定的局限性，往往會造成員工與事業(yè)單位的發(fā)展理念相背離的，最終會影響到一個員工的綜合性發(fā)展。再次，事業(yè)單位對于一些沒有經(jīng)驗的實習(xí)生或者是年輕的員工沒有進行專業(yè)化的培訓(xùn)，不能將有效的理論知識應(yīng)用到實際中去，因此很難提到專業(yè)能力上的提升，這樣的話，勢必會影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。

（三）薪酬體系的報酬方式比較單一

從目前事業(yè)單位的薪酬體系表現(xiàn)形式來看，我國的并沒有做到真正的多勞多得的分配原則。一方面事業(yè)單位在進行招聘的過程中，未完全重視員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗及工作技能，只是按照事業(yè)單位的一個崗位定薪的標(biāo)準(zhǔn)給員工一個固定薪資，并沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。另一方面，由于我國多數(shù)事業(yè)單位均采用單一化的報酬方式，對員工幾乎很少有獎勵機制，工資形式往往是采用固定工資的形式，從這樣一點來看，很大有效的調(diào)動員工的工作的積極性。

（四）員工福利缺乏彈性

我國的員工福利制度還是沿襲的經(jīng)濟體制時期的方式，主要以五險一金、醫(yī)療保險、住房補貼這幾類為主，沒有向西方國家一樣設(shè)置一些人性化的服務(wù)，長此以往的發(fā)展，容易留不住員工，造成事業(yè)單位人才流失方面的損失。

三、針對我國人事改革管理中存在的問題提出的管理對策

只有建立科學(xué)合理的人事改革管理制度才能更好地管理員工，使事業(yè)單位實現(xiàn)更加高效的發(fā)展。也只有完善了事業(yè)單位的人事改革制度，才能更好地吸引人才、留住人才才能充分的發(fā)揮事業(yè)單位員工工作的積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位的長效性發(fā)展。

（一）建立健全完善的管理制度

建立健全完善的管理制度是提升事業(yè)單位人事改革管理的首要對策。對于這個方面就要求相關(guān)的管理人員做到以下幾個方面：第一，完善事業(yè)單位的內(nèi)部管理，建立相應(yīng)的規(guī)章制度，要求員工嚴(yán)格地安裝規(guī)章制度辦事，第二，轉(zhuǎn)變管理形式，脫離出計劃經(jīng)濟的約束，根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況建立與之相應(yīng)的管理機制，從而實現(xiàn)人事改革管理質(zhì)量的水平的上升。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核制度

在建立完善的人事改革管理體系的基礎(chǔ)上，首先要建立科學(xué)化、合理化的績效考核制度。建立考核制度可以從以下幾個方面著手：第一，準(zhǔn)確真實地評估每一位員工的工作產(chǎn)能及工作態(tài)度，并制定相應(yīng)的獎懲制度，對于先進員工給予獎勵，對于工作不認(rèn)真的員工，實行一定的處罰。第二，制度多樣化的報酬制度，實行多勞多得的原則，合理地制定薪酬范圍，適當(dāng)?shù)乩_崗位之間的工資幅度，使得薪酬管理有明顯的獎勵作用。第三，明確薪酬管理和員工工資之間的關(guān)系，使得績效制度和薪酬管理制度可以相輔相成，互相制約。第四，管理層應(yīng)制度績效標(biāo)準(zhǔn)和操作技能，使其員工和管理層之間建立深層次的信任。

（三）采取高彈性的薪酬管理模式

所謂高彈性的薪酬管理模式是指員工的工資不是固定不變的，可以根據(jù)自己的績效或是業(yè)績來決定自己工資的高低。例如，在事業(yè)單位生產(chǎn)高峰期時，員工的產(chǎn)能和上班時長都比較長，那么事業(yè)單位支付給員工的工資就相應(yīng)地比較高。如果在某一段時間，員工的工作積極性不高，而且出勤率也不要的情況下，自然員工的工作績效就比較低，那么事業(yè)單位所支付的薪酬就比較低。因此，在這種管理制度下，員工的薪酬起伏可能比較大，而且在這種管理制度下，獎金和津貼的比重比較大，但是福利和保險的比重會相對比較小。

（四）建立公平的薪酬分配機制

科學(xué)合理公平有效的薪酬機制是保證員工認(rèn)真工作的一大保障。建立公平的薪酬管理機制不僅可以有效地提高員工的工作效率，還可以有效地節(jié)約事業(yè)單位的用人成本，使其事業(yè)單位的經(jīng)濟實現(xiàn)最大化的發(fā)展。在調(diào)整薪酬機制時，首先在原來的基礎(chǔ)上對其進行改革，明確到每一位員工的崗位職責(zé)，并完善考核制度，保證薪酬制度的公平公正。其次還可以根據(jù)不同的崗位制度不同的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，達到一定激勵員工的作用，這樣不同的工作程度有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就會使其員工有積極的工作熱情，從而達到提升事業(yè)單位整體的經(jīng)濟效益和社會效益。

四、結(jié)語

由此可見，我國的各大事業(yè)單位發(fā)展雖然有一定的成效，但是在人事改革管理上還是存在很大的問題，影響著我國經(jīng)濟的整體發(fā)展。對此，事業(yè)單位就必須要做成相應(yīng)制度上的調(diào)整與分析，建立符合自身事業(yè)單位發(fā)展的管理制度，才能有效的提高事業(yè)單位的整體發(fā)展水平，提高事業(yè)單位的市場競爭力。另外，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，還可以充分地借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，融入自身事業(yè)單位的發(fā)展特色，使其事業(yè)單位的發(fā)展有相對較強的競爭力。

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作者簡介：鐘克利（1986—），女，重慶人，統(tǒng)計師，本科，主要從事人力資源管理研究。