【內容摘要】勞務派遣是我國就業(yè)市場的一種重要的用工模式，而在勞務派遣的過程中，因為用工單位與派遣單位相分離，使得勞務派遣工在相關福利待遇上與正式員工有較大的差距，實務中，勞務派遣工在工作過程中遭受損害請求工傷認定和賠償時，無法快速有效的進行認定，通過對相關法律法規(guī)的完善及監(jiān)管部門的作為，可以有效改善一些實務中遇到的困難。

【關 鍵 詞】勞務派遣;工傷認定;監(jiān)管機構

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）11-0097-02

作 者 簡 介：姚子澍（1995-），漢族，浙江杭州人，浙江工業(yè)大學，法律碩士（非法學）研究生，研究方向：民商。

我國作為人口大國，在現(xiàn)行市場經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，勞務派遣作為一種新型用工方式，可以解決我國大量的臨時性、輔助性、替代性的就業(yè)崗位。我國90年代的國有企業(yè)勞動改制中，首次出現(xiàn)了勞務派遣的用工模式，該模式出現(xiàn)是為了安置下崗職工。而現(xiàn)在，作為一種企業(yè)基本用工形式，國有企業(yè)、機關事業(yè)單位、電信行業(yè)、建筑行業(yè)等行業(yè)大量引進勞務派遣工，成為了我國就業(yè)市場的不可或缺的一部分，早在2010年全國總工會就統(tǒng)計了全國勞務派遣人員已經(jīng)超過6000萬，占全國就業(yè)總人數(shù)的20%，但是因為其“三性”的崗位特征，相比其他正式工而言，在勞動保障方面有著不可避免的劣勢。

一、勞務派遣概述

勞務派遣作為一種用工模式，起源于20世紀的資本主義美國，后經(jīng)德、日、法的發(fā)展后，在20世紀90年代因國有企業(yè)勞動制度改革的需要，首次出現(xiàn)在我國，此后勞務派遣因其獨特的用工形式在我國被廣泛使用，直到2008年前都處于法律空白的地帶，2008年我國出臺了《勞動合同法》，首次將勞務派遣作為一種法定的用工形式加以規(guī)定，明確了派遣單位、用工單位的權利義務，自此我國勞務派遣行業(yè)開始步入正軌。

勞務派遣與傳統(tǒng)的一對一雇傭模式不同，勞務派遣單位通過與派遣員工簽訂書面勞動合同，然后其通過與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議將勞動力“出借”。勞務派遣的典型特點就是雇傭與使用相分離，派遣員工接受派遣單位的雇傭，被派遣后被用工單位所控制、監(jiān)督，擁有法律上的雇主與事實上的雇主。

二、目前形勢下勞務派遣工傷制度的現(xiàn)狀

在目前的勞務派遣制度下，在用工單位，勞務派遣工無法與正式工同工同酬，因為現(xiàn)行法律規(guī)定，勞務派遣工是與派遣機構訂立勞動合同并支付報酬，而往往派遣機構下的派遣工人數(shù)眾多，員工往往只能享受最低限度的保障，用工單位與派遣員工之間并無書面的勞動合同，派遣員工的用工期也相對較短，因此絕大多數(shù)用工單位并未給派遣工提供與正式工一樣的福利待遇，且差距巨大。因為勞務派遣崗位具有“三性”，即臨時性、輔助性及替代性，所以這些崗位的人員流動性強，不屬于一個企業(yè)的核心崗位，因此也得不到企業(yè)的重視，而且替代性很高，在這些崗位就業(yè)的人員往往經(jīng)過簡單的培訓就能很快上崗，專業(yè)性不強，以上特征決定了勞務派遣工在用工單位受到的重視程度不高，被視為“臨時工”，自然也不會有相關晉升機會及晉升空間，勞務派遣工和正式工的福利待遇有著巨大的偏差，甚至還受到正式工的歧視，因此在用工單位工作的勞務派遣工在單位內基本沒有什么福利待遇，只有一些最基本的工資待遇[1]。我國《工傷保險條例》對于勞務派遣員工的工傷保險繳納、工傷申報流程、工傷保險待遇都未做出明確規(guī)定，從而導致在實務中，對于勞務派遣員工在工傷認定和賠償方面還存在以下不足。

（一）工傷認定時間長，過程困難。勞務派遣工的勞動合同是與派遣單位訂立，因此相關工傷保險是由派遣單位來參保，勞務派遣工在工作中受到損害具有突發(fā)性，掌握第一手相關工傷認定資料及證據(jù)的往往是用工單位，而用工單位因非派遣員工的參保人，沒有義務去為派遣員工進行工傷申請，大多數(shù)的用工單位會選擇消極不作為，將責任推卸給派遣單位，而派遣單位往往掌握不了第一手資料或證據(jù)，又或是派遣單位所在地與用工單位所在地相距較遠，無法正確快速判斷是否需要進行工傷認定，因此對于勞務派遣工來說，一旦可能要涉及工傷認定，就會面臨認定時間長，舉證困難的情形，大大耽誤了最佳認定期限。

（二）勞務派遣行業(yè)管理混亂，相關法律法規(guī)不健全，沒有專門的監(jiān)督管理機關。勞務派遣機構繁多，管理混亂，甚至有很大一部分派遣單位因為經(jīng)濟上的壓力而選擇不給派遣員工繳納工傷保險，因為他們認為，派遣員工在工作中受到損害是由于用工單位提供的工作環(huán)境造成的，與派遣單位無直接關系，從而造成了派遣員工在工作中受到損害后不能及時有效的獲得補償，只能通過訴訟的途徑來要求賠償，訴訟的過程冗長繁雜，無疑對受傷的派遣員工產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟和時間上的壓力。

（三）工傷責任分配難，現(xiàn)實情形中，很多用人單位未給勞務派遣工購買工傷保險，勞動者在工作過程中受到損害時，難以通過工傷賠付的程序獲得相應的賠償，此時要分配用工單位與派遣單位之間的用工責任，對于責任的分配，我國相關立法表述的相對模糊。

三、其他國家關于勞務派遣工傷制度的相關立法現(xiàn)狀

（一）德國——單一雇主責任模式

德國民法典認為，勞務派遣員工與派遣單位簽訂書面合同，這種法律關系是穩(wěn)定的，而用工單位和派遣員工之間只是一種臨時性的用工關系。因此派遣員工的相關社會保險的繳納由勞務派遣公司負責，用工單位在派遣單位出現(xiàn)未繳費的情形時，才能以自居債務保證人身份償付其接受的勞務派遣員工工作期間應交的保費。

（二）美國——共同雇主責任模式

勞務派遣又被稱為勞務租賃，所謂勞務租賃，指的是原雇主基于合同或其他關系，將勞動力出讓給他人使用的用工模式，派遣員工同時在兩個雇主的控住下進行工作，與兩個雇主之間都存在著雇傭關系。

（三）法國——嚴格客觀責任模式

法國民法典認為，雇主對于員工在工作中遭受的傷害，應承擔嚴格的客觀責任原則，其認為，在勞務派遣中，有權對雇員控制或指導的雇主應承擔雇員遭受損害的賠償責任，因為雇員遭受的損害是源于工作中產(chǎn)生的危險，這種危險原本應由因該工作的完成而受益的雇主承。

四、對于目前勞務派遣工工傷制度的建議

（一）加強用工單位的法律義務。在用工單位和派遣單位簽訂勞務合同時，要求用工單位審查派遣單位是否給勞務派遣工足額繳納社會保險，此外，因為勞務派遣工的工作環(huán)境是用工單位提供，若勞務派遣工的工作環(huán)境具有一定的危險性，用工單位在工傷保險以外，還需為派遣員工購買額外的補充保險，若派遣工在工傷賠付時發(fā)現(xiàn)未繳納社保的，用工單位和派遣單位應承擔連帶的賠償責任。

（二）增強各地區(qū)工傷保險銜接?？绲貐^(qū)的勞務派遣十分普遍，解決跨地區(qū)工傷保險賠付，是保護派遣員工的一個重要問題。筆者認為，勞務派遣工的社會保險繳納應在派遣機構所在地繳納，但派遣工派遣到其他省份或地區(qū)的，派遣機構應向派遣工工作所在地社保部門進行備案，以保障派遣工在工傷時可以在第一時間得到應有的社會保險待遇。法律應出臺相關規(guī)定保障這一措施的進行，以保障跨省派遣工的權益。

（三）設立專門的職能部門進行監(jiān)管。行政部門監(jiān)管不到位，并沒有積極有效的督促派遣單位和用工單位履行其應盡的法律義務。在工傷事件發(fā)生后，有相當一部分勞動者因為不了解維權途徑，或者程序的繁瑣和冗長而選擇不主動維權;還有一部分人因為法律法規(guī)的不完善，派遣單位和用工單位相互推卸責任，從而引發(fā)群體性事件，此時政府有關部門才開始出面解決。行政機關的監(jiān)督不應該等到問題演變成事件后再開啟，而要在立法上切實有效的保護派遣員工的合法權益。

（四）加強工傷認定的調查與核實[2]。因為派遣員工的工傷認定申請者為其派遣單位，發(fā)生工傷事故時往往派遣單位不在事故現(xiàn)場，對于證據(jù)的收集具有一定的滯后性，而在事故現(xiàn)場的用工單位又不負責派遣工的工傷認定，這樣就會造成申請者申請工傷的材料不一致。因此社保部門因設立專門的職能部門，在工傷事件發(fā)生后，第一時間在現(xiàn)場確定基礎事實，保障受傷派遣工的合法權益，解決工傷申請人取證難，調查難，申請難的問題。

五、結語

隨著勞務派遣跨地區(qū)、跨行業(yè)的快速發(fā)展，工傷制度作為一種地域性制度應積極尋求改變，通過建立與勞務派遣相適應的勞務派遣工傷賠償制度，從而更好保護勞動者的合法權益，與此同時，分配好用工單位和用人單位之間的責任，有助于其提高對于勞動者的保護意識，使受傷勞動者的工傷問題得到最好的解決。

參考文獻：

[1]劉彥國.勞務派遣制度與工傷保險制度的銜接研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2019（30）.

[2]陳雪萍.關于勞務派遣工傷保險有關問題的思考[J].科學與財富，2019（12）.