羅穎

摘要：在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的各種信息都可以被整合為信息數(shù)據(jù)，所以企業(yè)人力資源管理也不例外。那么，企業(yè)可以順應(yīng)該潮流，利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，如員工培訓(xùn)、招聘、績效管理等方面，從而可以提升企業(yè)人才資源管理效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;大數(shù)據(jù)

引言：從企業(yè)發(fā)展的環(huán)節(jié)中看，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必要管理方式，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式較為落后，使得企業(yè)人才的來源、使用、管理中都存在問題。不過，在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理，恰好可以改善這些問題，使得可以提高企業(yè)人力資源管理效率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

一方面，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，為了可以提升企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這就需要企業(yè)定期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使員工提升職業(yè)技能。但是，從以往的企業(yè)員工培訓(xùn)管理方式中看，大多數(shù)企業(yè)均會采用統(tǒng)一化的方式進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就會造成所有企業(yè)員工都會接受同等的知識培訓(xùn)。而在企業(yè)員工的職業(yè)技能水準(zhǔn)本身就存在差異，有些職業(yè)技能水準(zhǔn)較高的員工會認(rèn)為參加這些培訓(xùn)會議屬于浪費時間，有些職業(yè)技能水準(zhǔn)較低的員工會認(rèn)為會對自己有明顯的提升效果。所以，企業(yè)員工培訓(xùn)的效果是因人而異的。那么，這對于企業(yè)員工培訓(xùn)管理而言，同樣會使得企業(yè)培訓(xùn)管理的效果也存在差異。

另一方面，當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)方式呈現(xiàn)多樣化，如講座、公開課等方式，雖然從表面上看可以由專業(yè)人士帶動企業(yè)員工共同參與培訓(xùn)課堂，但是從實際效果上看，由于這些培訓(xùn)方式并不能長期保持在企業(yè)內(nèi)部，這就使得短期的培訓(xùn)并不能對企業(yè)員工產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用，所以從根本上并未有所改變。因此，這就需要企業(yè)注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量，而不是關(guān)注于形式化培訓(xùn)。但是，就目前企業(yè)展開培訓(xùn)活動所耗費的成本來看，既會在培訓(xùn)活動中消耗較多的時間成本，又會在培訓(xùn)活動中付出較多的財力、物力、人力成本，這就會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，而這也是諸多企業(yè)員工培訓(xùn)“名存實亡”的根本原因。因此，基于以上企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了可以改善這些培訓(xùn)問題，企業(yè)可以選用大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理系統(tǒng)，使得可以提升企業(yè)員工培訓(xùn)的效果，主要分為以下兩個方面。

其一，由于人力資源管理系統(tǒng)是依賴于信息化網(wǎng)路技術(shù)，既具有操作便利性的特點，又具有多樣化處理員工培訓(xùn)的特點，而且可以根據(jù)企業(yè)員工部門、崗位、職業(yè)等類型的不同制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容，使得可以形成多樣化的培訓(xùn)方案，這樣就可以形成較為完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。其二，該人力資源管理系統(tǒng)還可以將培訓(xùn)信息同時傳達(dá)給多個員工，而員工還可以將自己的培訓(xùn)結(jié)果上傳到管理系統(tǒng)中，使得審核和培訓(xùn)人員可以隨時查閱基層員工的培訓(xùn)報告，這就可以動態(tài)掌握企業(yè)員工的培訓(xùn)情況，既有利于隨時調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)員工的培訓(xùn)方案，又有利于加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理效率，從而有利于提升企業(yè)員工的技能水準(zhǔn)。另外，人力資源管理系統(tǒng)還會隨時跟進(jìn)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，記錄企業(yè)員工學(xué)習(xí)的成果，并且會對學(xué)習(xí)成果進(jìn)行合理地評估考核，同時最終還會將這些培訓(xùn)信息整理成檔案數(shù)據(jù)加載到員工的個人檔案中，這就可以促進(jìn)企業(yè)員工的個人發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應(yīng)用

從以往的企業(yè)人力資源招聘方式來看，一方面主要是在每年的高校畢業(yè)季，企業(yè)會派遣人事部門相關(guān)的招聘專員，根據(jù)需要的專業(yè)進(jìn)入到高校中招聘高校人才。另一方面，主要是通過他人引薦，或者挖掘其他企業(yè)的專業(yè)人才，以及到當(dāng)?shù)氐娜瞬刨Y源市場中進(jìn)行現(xiàn)場招聘。那么，從這兩種招聘方式來看，既會消耗大量的時間成本，又會消耗一定的人力、物力、財力成本，同時還不能準(zhǔn)確地判斷該人才的從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活經(jīng)歷等方面信息，這就不能保證所招聘人員是否符合企業(yè)真正的用人需求。

那么，反觀大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘方式，一方面可以通過現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，如BOSS直聘、智聯(lián)招聘等方式，企業(yè)可以在這些人才招聘門戶網(wǎng)站中發(fā)布相關(guān)招聘信息，并且在這些網(wǎng)站中還具有線上投寫簡歷、與招聘人員在線交互信息的功能，所以企業(yè)招聘人員不再需要通過線下自主尋找人才的方式，僅僅可以通過線上辦公的方式就可以解決人才招聘難題，同時還可以通過求職者所填寫的簡歷信息，對求職者做以初步的人才判斷，這樣就可以省去大量的時間、人力、物力等成本，從而提升企業(yè)人才招聘效率。另一方面，企業(yè)還可以在網(wǎng)絡(luò)上建立屬于自己的企業(yè)官網(wǎng)，然后在官網(wǎng)上增設(shè)人員招聘欄目，將所需要的人才類型、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗技能等信息都可以填補在網(wǎng)頁中，最后在人才招聘網(wǎng)頁中留有官方招聘人員的郵箱地址。那么，這樣就可以借助于大數(shù)據(jù)的廣泛性，吸引更多的人才自主地將個人電子簡歷投送到郵箱進(jìn)行審核，如果在初步通過的情況下就可以邀約進(jìn)行面試，這就可以簡化傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘的繁瑣流程，從而提升人才招聘效率。另外，在招聘人才的過程中，由于通過大數(shù)據(jù)背景下的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道進(jìn)行招聘，所以整個招聘流程更為清晰明了，這就有利于增強企業(yè)人力資源部門的權(quán)責(zé)意識。

三、大數(shù)據(jù)在員工績效管理中的應(yīng)用

顧名思義，所謂績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得可以制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工的工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全方位考核和評定，并且可以將考核結(jié)果與員工的工資薪酬緊密結(jié)合，使得在這樣的作用下不斷激發(fā)員工的工作積極性。那么，如果將大數(shù)據(jù)融入到企業(yè)的績效管理中，首先必須要消除員工的投機主義和個人主義行為，使得可以優(yōu)化員工績效管理的考評方式，從而建立以數(shù)據(jù)作為依據(jù)的員工考評工具。其次，企業(yè)的管理者也可以利用大數(shù)據(jù)預(yù)先對每個崗位的特點進(jìn)行分析，使得可以制定出完整科學(xué)的考核指標(biāo)體系，同時還可以利用大數(shù)據(jù)強大的數(shù)據(jù)處理能力，針對每個員工的行為、業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行分析，最終就可以計算出準(zhǔn)確的考評結(jié)果。最后，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺，讓企業(yè)員工知曉績效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行充分討論，在聽取各方意見之后，然后再利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣就可以消除考核中員工的抵觸情緒，從而有利于促使員工績效考核的順利開展。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是貫穿企業(yè)運營與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，既可以為企業(yè)提供源源不斷的專業(yè)人才，又可以為企業(yè)建設(shè)科學(xué)的人才管理管理機制。因此，這就需要企業(yè)依托大數(shù)據(jù)的時代背景，積極自主地創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，從而可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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