黎海琪

摘 ?要：隨著時代的進(jìn)步，社會的不斷發(fā)展，人民生活水平漸漸的提升，而90后新進(jìn)員工的素質(zhì)問題也受到大家的廣泛關(guān)注。90后擁有著鮮明的性格特點(diǎn)和獨(dú)特的行事風(fēng)格，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想使國有企業(yè)倍受挑戰(zhàn)。其中社會、家庭、文化環(huán)境等方面都是影響著90后新進(jìn)員工素質(zhì)的重要因素。本文主要圍繞90后新進(jìn)員工的工作現(xiàn)狀和素質(zhì)提升措施兩個方面展開討論與研究，希望能有效的幫助90后新進(jìn)員工的素質(zhì)提升。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);90后;素質(zhì)提升

90后新進(jìn)員工與上一代完全不同，他們充滿活力，喜歡創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)對工作的興趣。他們有很高的自尊心，對于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威無所懼。同時，90后新進(jìn)員工無疑缺乏工作的經(jīng)驗(yàn)和技能，犯錯在所難免，只有充分了解了90后員工特點(diǎn)，才能找到正確的引導(dǎo)方式。

1 90后新進(jìn)員工的成長環(huán)境和性格特點(diǎn)

1.1 90后新進(jìn)員工成長環(huán)境

1.1.1 社會環(huán)境方面

網(wǎng)絡(luò)時代科技迅猛發(fā)展，社會穩(wěn)定、市場繁榮，國民更加富有。90后的員工享受這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的物質(zhì)文化成果的同時，也經(jīng)歷著精神文化的匱乏。

1.1.2 家庭環(huán)境方面

自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)水平不斷地提高，家庭經(jīng)濟(jì)收入增加獨(dú)生子女享有優(yōu)越物質(zhì)條件，父母給他們提供了豐富的物質(zhì)財富，這讓他們對于有無工作這個問題并不重視。

1.1.3 文化環(huán)境方面

90后處于信息社會，網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展使得各種各樣的信息充斥著90后的生活。思想文化與價值取向趨多元化，國內(nèi)外文化的交流與融合日益頻繁，沒有經(jīng)過刪選的紛繁復(fù)雜的各類信息充斥在90后周圍。

1.2 90后新進(jìn)員工的特點(diǎn)

1.2.1 觀念獨(dú)特、穩(wěn)定性差

在人生觀與價值觀上，90后員工追求自由和獨(dú)立，希望以自己的方式待人處事且不受約束，他們想通過創(chuàng)業(yè)去實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。關(guān)于工作，他們希望能夠得到上司的肯定，在工作時間分配上要公平合理，認(rèn)為工作時間過長是壓力大的主要原因，并且會為了個人發(fā)展更換另一種工作。

1.2.2 年輕氣盛、固執(zhí)己見

90后通常在考慮事情的時候以自己的主觀意識為主，對于別人提供的建議不采納，考慮問題時沒有那么的周到。這些都是90后員工工作中不成熟的表現(xiàn)，當(dāng)他們犯錯時，如果對其進(jìn)行嚴(yán)厲批評，這可能會激起他們逆反的心理，當(dāng)你說往東，他偏要往西。他們不僅聽不進(jìn)去批評，可能還會做出更過分的事情給公司帶來負(fù)面的影響。

1.2.3 養(yǎng)尊處優(yōu)、承受力差

由于90后大多是獨(dú)生子女，從小被父母過分保護(hù)、嬌生慣養(yǎng)，很多90后員工的心理承受能力較差，容易出現(xiàn)情緒波動大，經(jīng)不起挫折，對自己沒有信心，很容易的就放棄自己的目標(biāo)。當(dāng)現(xiàn)實(shí)的要求和愿望得不到滿足的時候，則會表現(xiàn)為逃避、抗拒、攻擊等非正常的行為。

1.2.4 接受力強(qiáng)、不思進(jìn)取

不管是在學(xué)校所學(xué)習(xí)的理論知識，還是在公司的實(shí)踐，90后員工學(xué)習(xí)能力都比較強(qiáng)。但是有些90后員工缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，工作上只圖能應(yīng)付，缺乏端正的工作態(tài)度，有的工作甚至一催再催還催不動，片面的強(qiáng)調(diào)客觀原因，缺乏緊迫感和責(zé)任感。

2 國有企業(yè)90后新進(jìn)員工的工作現(xiàn)狀

隨著90后新進(jìn)員工的隊(duì)伍不斷壯大，越來越多的90后成為了國有企業(yè)不可或缺的主力人員。在這一過程中，他們的問題也逐漸的凸顯了出來，存在著影響企業(yè)文化的現(xiàn)象。

2.1 工作責(zé)任心不強(qiáng)

90后員工個性張揚(yáng)，以自我為中心，自尊心極強(qiáng)，因此，他們很少能服從公司或組織的安排。他們在乎的是自身的利益，而不會去考慮企業(yè)的利益。在國有企業(yè)中，管理權(quán)和人事任免權(quán)是分開的，除非下屬犯了非常嚴(yán)重的錯誤，否則上級領(lǐng)導(dǎo)是沒有辦法隨意開除員工的。所以有些新進(jìn)90后員工就會利用這一點(diǎn)在公司混日子，沒有危機(jī)感，對于工作不上心，缺少責(zé)任意識與競爭意識。

2.2 缺乏團(tuán)隊(duì)意識

在國有企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)精神是非常關(guān)鍵的，團(tuán)隊(duì)精神是國有企業(yè)的內(nèi)在需求。然而90后新進(jìn)員工不喜歡將自己內(nèi)心的想法主動地與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，遇到問題喜歡先按自己的理解去處理，根本不考慮團(tuán)隊(duì)意見，缺乏團(tuán)隊(duì)意識。

2.3 穩(wěn)定性差

90后初入職場，對國企與其他企業(yè)沒有一個基本的概念，利己主義思想嚴(yán)重，追求的是低要求、高工資、高回報。國營企業(yè)與其他企業(yè)相比，存在工作要求高、工資略低、福利待遇較好的情況，然而90后新進(jìn)員工根本不在意這些，當(dāng)他們遇到工作任務(wù)重、工資回報低、不能盡快升遷時，會選擇跳槽，工作穩(wěn)定性差。

2.4 容易產(chǎn)生代際沖突

不同時代的人對某一個事物的重視程度是不一樣的，從而會很容易引發(fā)價值觀差異，進(jìn)而帶來代際沖突。[1]90后新進(jìn)員工的價值觀更偏向于創(chuàng)新型，而年長員工的價值觀則是更偏向于傳統(tǒng)型。國有企業(yè)的企業(yè)文化是鼓勵新老員工多溝通、多配合，共同為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，然而代際沖突常常會事與愿違。

3 國有企業(yè)90后新進(jìn)員工工作狀態(tài)不佳的原因

3.1 領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高

管理者常常把員工培訓(xùn)當(dāng)作是一種成本而不是資源來看待。[2]因此，國企中部分領(lǐng)導(dǎo)和老員工認(rèn)為，90后新進(jìn)員工實(shí)習(xí)期不穩(wěn)定，應(yīng)該等實(shí)習(xí)期過后才開始進(jìn)行素質(zhì)提升的培訓(xùn)，否則會造成公司資源的浪費(fèi)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，錯過了最佳的培訓(xùn)時間，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)新進(jìn)90后員工對工作缺乏責(zé)任心，對團(tuán)隊(duì)缺乏認(rèn)同感。

3.2 員工職業(yè)目標(biāo)不明確

90后新進(jìn)員工憑自我喜好做事，沒有明確自己的職業(yè)生源。同時，許多企業(yè)也沒有提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)。[3]特別是國有企業(yè)，對于員工職業(yè)生源規(guī)劃方向的指導(dǎo)少之又少，因此，90后新進(jìn)員工對自己的職業(yè)前景很迷茫。加上，部分90后員工對于自己的自我認(rèn)知還不夠成熟，導(dǎo)致工作穩(wěn)定性差。

3.3 被動學(xué)習(xí)

90后新進(jìn)員工已經(jīng)習(xí)慣了受到老師的監(jiān)督的學(xué)習(xí)方式，老師布置什么作業(yè)就完成什么作業(yè)。未曾想到，在職場上是需要員工對于工作的主動學(xué)習(xí)，而不是被動學(xué)習(xí)。加上，90后與前輩間的代際沖突，被動的學(xué)習(xí)各項(xiàng)技能。

4 國有企業(yè)90后新進(jìn)員工的素質(zhì)提升措施

4.1 提升領(lǐng)導(dǎo)者魅力，激勵員工進(jìn)步

90后員工欣賞亦師亦友的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)能使90后員工在輕松的氛圍中工作，充分的發(fā)揮自己的才能，挑戰(zhàn)更高的自己。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者具有過硬的專業(yè)技能，精湛的技能與豐富的專業(yè)知識。同時，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不能事事以大壓小，要學(xué)會人文關(guān)懷，在充分了解每位員工的背景、性格特征、能力和愛好的基礎(chǔ)上找到與員工溝通的入口，塑造與員工的共同點(diǎn)，激勵員工進(jìn)步。

4.2 開展職業(yè)指導(dǎo)，緩解員工壓力

通過培訓(xùn)企業(yè)管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進(jìn)行職業(yè)生涯的指導(dǎo)。運(yùn)用科學(xué)的方法，引導(dǎo)員工學(xué)會調(diào)動積極樂觀的情緒、理解現(xiàn)在的工作的意義、找到目前工作與理想的結(jié)合點(diǎn)。通過對員工日常工作表現(xiàn)的評估，分析員工的優(yōu)劣勢，確定今后的重點(diǎn)培養(yǎng)方向，從而達(dá)到幫助員工檢查、評估、總結(jié)、改進(jìn)工作目的。

4.3 激發(fā)員工興趣，提升工作熱情

工作的熱情往往是來自于工作興趣，興趣是最好的工作推進(jìn)器。向員工傳遞一種“為自己打工”的理念，通過網(wǎng)格化的分配任務(wù)，培養(yǎng)員專注性，一次只做好一件事情，用工作成就激發(fā)員工工作興趣。也可以對工作環(huán)境改造，通過營造一個輕松的工作氛圍，讓員工能放松心情去完成復(fù)雜和挑戰(zhàn)性高的工作。最后，還可以搭建員工之間的溝通橋梁，通過舉辦表彰評選、拓展訓(xùn)練、員工聚餐等活動，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，進(jìn)而激發(fā)工作興趣。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚婷婷.90后高離職視角下的代際溝通[J].營銷界，2019（07）：88-90.

[2]徐躍華.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（12）：167.

[3]謝鐵華.對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探析[J].商場現(xiàn)代化，2008（21）：326-237.