張源強

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ?人員招聘 ?制度管理

人員招聘是我國事業(yè)單位開展工作聘用工作制度的重要舉措，人事管理、企業(yè)的健康發(fā)展都與其息息相關(guān)，在人事制度改革過程中也發(fā)揮著積極的作用。事業(yè)單位普遍都是服務(wù)型類型，具有一定的公益性和知識密集性的特點，同時也匯聚了非常多的專業(yè)人才、但是目前為止事業(yè)單位的人才招聘工作仍存在許多不規(guī)范之處，例如對于崗位人員需求不明確、人員招聘制度未做到公平公正、招聘人員能力與所任崗位不符等。所以，制定完善、科學(xué)地人員招聘管理制度，以確保其科學(xué)性和有效性，加強制度管理，健全完善招聘的制度體系，是確保事業(yè)單位人員招聘工作得以良性開展的首要任務(wù)。

一、事業(yè)單位人才招聘過程中存在的問題

（一）缺乏長期人才資源規(guī)劃與人員需求分析

事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中，已經(jīng)形成了一個固定的運營模式。長久的制度管理之下，用人自主權(quán)相對缺失，人才資源沒有得到應(yīng)有的規(guī)劃與利用，所以在單位中急需用人的崗位與人才資源對接方面，無法做到及時滿足需求，更無法保障應(yīng)聘人員供給方面的數(shù)量與質(zhì)量，所以崗位需求與人員招聘兩者之間無法保持一個動態(tài)平衡。漠視應(yīng)聘人員的真實能力，在工作之初就打擊了應(yīng)聘人員的積極性。這種情況長期持續(xù)下去，員工看不到希望，人員的流失情況就比較嚴(yán)重。再加上近些年的制度整頓，很多崗位都發(fā)生了變化，有的崗位取消了，有的崗位合并了，但是在人員招聘上卻仍沿襲著老一套招聘流程，未及時更新調(diào)整，這就使得人員招聘工作流于形式化和表面化，最終導(dǎo)致無法招聘到合適的人才。

（二）事業(yè)單位人員招聘的公開、公平度不夠

事業(yè)單位的工作內(nèi)容融多繁雜，招聘的崗位也是復(fù)雜多樣，所以在進行人員招聘時，始終無法制定一個統(tǒng)一的報考資格標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位所需求的工作者的能力不同，再加上事業(yè)單位一直沒有統(tǒng)一的報考標(biāo)準(zhǔn)條件，很多事業(yè)單位在崗位招聘過程中濫設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)了專門為某一人員“量身定做”的報考標(biāo)準(zhǔn)，滋養(yǎng)了貪污腐敗之風(fēng)。

（三）崗位與能力不匹配

人才資源是當(dāng)今社會最稀缺的財富，目前事業(yè)單位在人員招聘上缺少規(guī)范、有針對性的“個人能力與崗位需求”的專業(yè)分析，導(dǎo)致了目前招聘流程中存在的種種浪費現(xiàn)象。例如在招聘人員時，一些普通崗位在招聘要求上注明了需要“碩士、博士、海歸”等高等學(xué)歷和履歷，導(dǎo)致應(yīng)聘上的人員大材小用，空有才華卻無機會和空間施展，長時間下去就會失去工作的積極性而產(chǎn)生離開的想法，最終導(dǎo)致資源流失，而事業(yè)單位卻要加大投入應(yīng)聘成本重新招聘;也有的新入職的人員，為對其工作能力進行透徹分析就將其安排在了重要崗位之上，一開始就施加了能力、情緒上的緊張壓力，大大降低了工作效率，而德不配位的員工也會在長時間高壓工作環(huán)境下產(chǎn)生離職想法，最終導(dǎo)致人才流失。另一方面，事業(yè)單位的招聘工作相對有一些封閉，對于各大院校最新的人才培養(yǎng)模式和方向并不了解，在進行崗位招聘時無法精準(zhǔn)的瞄準(zhǔn)應(yīng)聘人員的能力，也就無法去衡量應(yīng)聘人員是否與該崗位合適，即使最后應(yīng)聘成功也是“人未盡其才，才未盡其用”。

二、事業(yè)單位人員招聘途徑的完善措施

（一）加強事業(yè)單位人員招聘的科學(xué)管理

加強事業(yè)單位人員招聘的管理工作，第一步要確保招聘工作嚴(yán)格按照國家發(fā)布的規(guī)定和部署來開展，將人員招聘的管理工作切實落實到位，整頓以往事業(yè)單位招聘的不良風(fēng)氣，肅清招聘環(huán)境，塑造一個公平開放的競爭平臺。另外在招聘過程中要有針對性的說明每個招聘崗位，只有“說明書”做得好，才能真正發(fā)揮出崗位的價值。在設(shè)置崗位報考資格之前，要廣泛進行調(diào)研，利用勝任力模型或其他科學(xué)方法來合理設(shè)定報考資格，針對一些特殊崗位或者冷門職業(yè)可適當(dāng)放低招聘要求，以防無人應(yīng)聘情況的發(fā)生;但是對于熱門崗位則要細化說明，明確崗位職業(yè)，使應(yīng)聘者有的放矢。同時要設(shè)立專門負責(zé)評估和論證的部門，監(jiān)督和審核應(yīng)聘過程中可能存在的性別歧視、民族歧視以及戶籍歧視等問題，給應(yīng)聘者打造平等對待的平臺。

（二）改進公開招聘計劃

在開展人員招聘工作之前，要制定合理、科學(xué)的招聘計劃，確保是為用而招，同時對于薪酬發(fā)放方面要做到同工同酬，以免員工出現(xiàn)不平衡心態(tài)。針對一些不是非常必要的崗位可以開會研討是否需要調(diào)整或取消，按照工作職責(zé)與崗位類型來確定是否需要開展招聘工作，確保用人計劃制定的合理性。

合理制定招聘時間，最大可能地降低應(yīng)聘耗費的成本，通過對考評結(jié)果制定一個明確的規(guī)范，以確保考評結(jié)果可以全面、真實、精確地反映出應(yīng)聘者的能力水平，可以最大程度的滿足招聘崗位需求。在進行面試工作時，要對面試考官進行定期培訓(xùn)，使其明確面試工作的意義和崗位需求，以保障最終應(yīng)聘成功的人員可以滿足事業(yè)單位的招聘需求。

（三）嚴(yán)密事業(yè)單位人員招聘程序的規(guī)范性

確保事業(yè)單位人員招聘程序的規(guī)范性，是事業(yè)單位管理的重要環(huán)節(jié)。首先，在報名階段就要打好第一仗，嚴(yán)格審核所有應(yīng)聘者的專業(yè)能力，對于專業(yè)不相符、能力不合格者一律不允許參加考試;其次，要確保命題的保密性，命題人員、命題程序和命題標(biāo)準(zhǔn)都要嚴(yán)格審核，確保不出差錯;最后，保障最終結(jié)果真實公平，確保最終成績的真實性、獨立性，有實力經(jīng)受社會各界的監(jiān)督，確保人員招聘工作的公平性。

三、結(jié)束語

若想切實開展人員招聘工作，真正滿足事業(yè)單位崗位需求，就要對招聘流程的各個環(huán)節(jié)統(tǒng)籌規(guī)劃，嚴(yán)格審核，這樣才能確保人員招聘工作得以良性進行，早日形成科學(xué)系統(tǒng)的事業(yè)單位人員招聘的制度模式。

參考文獻

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