景樹偉，栗繼祖

（1.太原理工大學 安全與應急管理工程學院，山西 太原030024；2.太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原030024）

近年來，煤礦安全生產形勢趨于好轉，重特大事故的發(fā)生得到有效的控制，然而小事故卻層出不窮，一度成為煤礦企業(yè)安全建設中的不和諧因素。大量事故調查結果表明，人的不安全行為是導致事故發(fā)生的主要因素。因此，如何有效控制人的不安全行為，提高煤礦企業(yè)安全生產水平，預防事故發(fā)生成為學者們不斷研究的課題。文獻研究表明，組織管理因素[1]、組織安全氣氛均會影響員工的不安全行為[2]，而組織安全績效的提升需要全體員工的共同付出，但是組織內部氣氛和彼此之間的人際關系會影響員工行為的表現[3]。差序氛圍為華人企業(yè)中普遍存在的一種現象，學者們對差序氛圍的影響機制進行了深入的研究，比如差序氛圍會導致員工產生漠視行為[3]，而國內學者將差序氛圍的研究應用于煤礦領域較少?；诖耍接懖钚蚍諊X對礦工安全行為的影響機制，并考察情感承諾在其中的作用，為煤礦安全管理提供新的思路。

1 理論與研究假設

1.1 差序氛圍知覺與安全行為

差序氛圍這一概念來源于費孝通先生提出的差序格局[4]這一概念。企業(yè)作為經濟社會的基本組成單元，其管理者會因下屬與自己關系的遠近、員工完成工作的能力以及是否效忠于自己[5]，從而在資源分配和領導行為上對下屬區(qū)別對待，這種差異化的管理會在組織內部形成差序氛圍，員工知覺到管理者對自己與其他同事的差別對待，進而影響到員工自身的態(tài)度和行為[6]。文獻研究表明，差序氛圍會對員工的態(tài)度和行為產生消極影響[7]；朱瑜[8]等研究表明，高差序氛圍會讓員工更多的選擇沉默行為，沉默行為會降低組織的內部凝聚力，導致組織決策力低下，長期存在將不利于組織的發(fā)展。與沉默行為類似，員工不安全行為的存在不僅對自身以及他人的生命安全產生嚴重威脅，同時由不安全行為所導致的事故會對煤礦企業(yè)的經濟效益產生不利的影響，在煤礦企業(yè)中，差序氛圍的存在會降低礦工的歸屬感和認同感，使得礦工以消極的狀態(tài)投入到生產工作中，因此會減少其安全行為的表現。因此提出以下假設：H1 差序氛圍知覺負向影響員工的安全行為；H1a 相互依附負向影響員工的安全行為；H1b偏私對待負向影響員工的安全行為；H1c 親信角色負向影響員工的安全行為。

1.2 情感承諾與安全行為

情感承諾這一概念來源于Meyer 和Allen 提出的組織承諾，而情感承諾作為組織承諾的核心維度之一[9]，指的是“員工對組織產生的積極情感，體現了員工對組織價值觀的認同、對組織的忠誠度以及對工作的投入程度”[10]。自我決定理論認為，人們的行為選擇源自于自我的內在動機，情感承諾即是內在動機的一種[11]。員工的情感承諾水平越高，對組織的認同感就越強，始終把自己的發(fā)展同組織的發(fā)展聯系在一起，其愿意為了提高組織的各項績效水平做出更多積極的行為，比如段錦云[12]等的研究發(fā)現，員工的高情感承諾使其更愿意為組織做出更多的建言行為；反之，其便會將組織的利益置于一邊，從而做出不利于組織發(fā)展的行為，比如反生產行為等[13]。由此可知，情感承諾與安全行為之間存在某種關系。因此提出以下假設：H2 情感承諾正向影響礦工的安全行為。

1.3 差序氛圍知覺與情感承諾

社會交換理論認為，人與人之間的互動本質上是一種交換過程，個體為了維持利益平衡會對已經獲得的價值進行回報。個體與組織之間存在高質量的互惠關系時，個體與組織之間的社會交換會顯示出充分的公平性，員工會感受到一種強烈的歸屬感，這會激發(fā)員工內心的積極情感，從而員工的情感承諾水平會增強。然而當組織內部存在差序氛圍時，高的差序氛圍會讓員工意識到組織對自身與他人的差別對待，這會增強員工內心的不公平感，同時也會影響到個體與團體之間原本存在的高質量互惠關系，員工對組織認同感會降低，從而影響到員工的情感承諾[8]。Luo 等通過構建圈層結構模型的研究表明，差序氛圍對不同個體的組織承諾、角色外行為等存在不同的影響。因此，提出以下假設：H3 差序氛圍知覺負向影響情感承諾；H4 情感承諾在差序氛圍知覺和礦工安全行為之間起中介作用。

2 研究設計與方法

2.1 問卷設計

研究的變量包括差序氛圍知覺、情感承諾和員工安全行為。差序氛圍知覺的測量主要在劉貞妤[6]編制的量表基礎上進行適當的修改，包括3 個維度，其中相互依附對應題項為A1～A5，示例題目為“在團隊中，主管與個別下屬的感情較親密”；偏私對待對應題項為A6～A8，比如“在整個團隊中，我感覺主管對下屬的差別待遇比較大”；親信角色對應題項為A9～A11，比如“有特定的下屬會替代主管的大部分職務”等，共11 個題項。情感承諾主要參考Allen ＆Meyer[14]等編制的單維度量表，對應題項為B1～B6，包括“我很樂意在現在這個企業(yè)繼續(xù)做下去”、“這個企業(yè)對我個人而言，意義重大”等6 個測量題項。員工安全行為的測量借鑒鄭瑩[15]的研究，包括“我偶爾會用沒有安全設施的器械”等8 個測量題項，對應題項依次為C1～C8，采用Likert 五點評定法。

2.2 數據收集和研究工具

研究以山西省某煤礦一線員工作為調查對象，問卷均采用匿名的方式進行填答。調查共發(fā)放380份問卷，收回360 份，剔除填答不恰當的問卷后，有效問卷為348 份，有效問卷回收率為91.6%。調查樣本均為男性成員，婚姻狀況以已婚為主，占比69.8%；年齡以20～40 歲為主，占比63%；工齡以10～20 年為主，占比55.4%；學歷以大專以下居多，占比88.1%。研究采用SPSS22.0 對數據進行初步處理，并采用AMOS24.0 軟件對構建的假設模型進行驗證和中介效應的檢驗。

3 數據分析及結果

3.1 信度與效度檢驗

對測量模型進行驗證性因子分析是執(zhí)行SEM分析的前提條件。5 個構念的標準化因素負荷量均達到了可接受的標準（factor loading＞0.6），組成信度CR 均大于0.7，平均變異數萃取量AVE 大于0.5，且配適度指標均在可接受的范圍，因此研究模型的5個構念具有良好的收斂效度，各個變量的分析結果見表1。

表1 收斂效度分析表Table 1 Analysis of convergent validity

3.2 SEM 模型評估

研究構建了差序氛圍知覺與礦工安全行為之間的結構方程模型，運用AMOS24.0 軟件對假設模型進行配適度檢驗。各個變量的主要模型擬合指標見表2，其中，χ2為卡方值，df 為模型的自由度，χ2/df 為卡方自由度比，CFI 為比較擬合指數，GFI 為擬合優(yōu)度指數，AGFI 為調整擬合優(yōu)度指數，NNFI（TLI）為非標準配適指標，IFI 為漸增式配適指標，RMSEA 為誤差近似均方根。結果表明研究的假設模型配適度良好，與樣本數據可以契合。

表2 主要變量配適度指標Table 2 Model fit indicators

3.3 假設檢驗結果

運用AMOS24.0 軟件對假設模型進行檢驗，得到各個變量之間的路徑系數，差序氛圍知覺與礦工安全行為影響關系模型如圖1。F1為相互依附；F2為偏私對待；F3為親信角色；F4為情感承諾；F5為安全行為；e1～e25為殘差項。

圖1 差序氛圍知覺與礦工安全行為影響關系模型Fig.1 Model for relationships between Chaxu atmosphere perception and safety behavior

1）結果表明，差序氛圍知覺的3 個維度與安全行為之間路徑系數分別為-0.14、-0.22 和-0.15，除相互依附的P＞0.05 以外，其余2 個維度與安全行為之間的關系均在0.05 水平下顯著，說明偏私對待、親信角色與安全行為呈負相關，即假設H1b 和H1c得到驗證，假設H1a 不成立。

2）情感承諾與安全行為之間的路徑系數為0.16，P=0.02＜0.05，在0.05 水平下顯著，說明情感承諾與安全行為呈正相關，即假設H2 得到驗證。

3）差序氛圍知覺的3 個維度與情感承諾之間的路徑系數分別為-0.34，-0.16，-0.19，均在0.05 水平下顯著，說明相互依附、偏私對待和親信角色3 個維度均與情感承諾呈負相關，即假設H3 得到驗證。

3.4 中介效果檢驗

為了檢驗情感承諾的中介作用，采用Bootstrap法進行中介效應的檢驗[16]，中介效應檢驗結果見表3。

表3 中介效應影響分析Table 3 Mediating effect analysis

相互依附到安全行為總效應的95%置信區(qū)間為-0.228～-0.035 和-0.229～-0.035，二者均不含0，說明相互依附到安全行為之間可能存在中介效應；間接效應的95%置信區(qū)間為-0.080 ～-0.009 和-0.072～-0.005，也不包含0，說明從相互依附到安全行為之間存在間接效果；直接效應的95%置信區(qū)間為-0.197～0.007 和-0.198～0.005，均含0，且│Z│＜1.96，說明相互依附到安全行為之間存在完全中介效應，即相互依附通過情感承諾影響員工的安全行為。然而，偏私對待到安全行為之間的直接效應為-0.368～-0.042 和-0.355～-0.030，二者均不含0，說明偏私對待到安全行為之間存在部分中介效應，即偏私對待不僅可以直接影響員工安全行為，還可以透過情感承諾間接影響安全行為；與之類似，親信角色到安全行為之間也存在部分中介效應。因此情感承諾可以作為差序氛圍知覺和安全行為之間的中介變量，即假設H4 得到驗證。

4 結 語

礦工的差序氛圍知覺與安全行為顯著負相關，差序氛圍知覺各維度對安全行為的影響存在不同程度的差異。煤企領導，特別是處于生產一線的管理者應該積極拓展企業(yè)內的公平管理舉措，盡量對礦工一視同仁，事關礦工權益的重大事項的決策應該公開公正的進行，并鼓勵礦工的積極參與有助于提高其在企業(yè)內部的歸屬感。情感承諾直接影響礦工的安全行為，同時在差序氛圍知覺對安全行為的影響中起中介作用。管理者要重視員工的情感承諾水平，提高管理的軟實力，注重與不同下屬的公平交往，使得礦工處于一種相對平等的地位，進而使得礦工積極主動的遵守安全規(guī)章制度并在安全生產工作中嚴格落實，由被動變主動的安全行為對于煤礦企業(yè)的安全發(fā)展而言才是長遠之計。