姜培靚

摘 要：2018年5月2日，習(xí)近平總書記在北大師生座談會上提出：“人才培養(yǎng)，關(guān)鍵在教師。教師隊(duì)伍素質(zhì)直接決定著大學(xué)辦學(xué)能力和水平。”高職院校要發(fā)展，要補(bǔ)上短板，也要靠人才。本文將從人才流動的理論基礎(chǔ)、價(jià)值取向入手，理論對照實(shí)際，以指導(dǎo)高職院校人才引進(jìn)工作。

關(guān)鍵詞：人才流動; 人才引進(jìn)

中圖分類號：C96 ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? 文章編號：1006-3315（2020）2-137-003

無論是在國家、社會宏觀層面，還是學(xué)校組織中觀層面，或者教師個(gè)體微觀層面，教師作為學(xué)校組織中最能動的部分，其流動都應(yīng)有系統(tǒng)、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)作為依據(jù)，正確、全面的價(jià)值觀作為導(dǎo)向，本文將在人才流動相關(guān)的理論基礎(chǔ)、價(jià)值取向的指導(dǎo)下，分析、改進(jìn)高職院校人才引進(jìn)工作，提出相應(yīng)的人才引進(jìn)策略。

一、概念界定

（一）人才流動

在本文中將人才流動定義為：為實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任、教育理想、個(gè)人價(jià)值，教師在不同學(xué)校之間重新配置的過程。教師特指藝術(shù)類高職院校教師，如無特殊說明教師不區(qū)分普通教師和學(xué)校管理者。

人才流動，在本文語境中，特指教師流動。教師流動是指作為專業(yè)人士，通過改變服務(wù)單位、工作崗位等因素，教師在教育與其他行業(yè)之間，或在不同學(xué)段學(xué)校之間，或在不同地域?qū)W校之間，或同一學(xué)校不同崗位之間進(jìn)行再就業(yè)的過程。教師在教育與其他行業(yè)之間流動，是指在職教師放棄教師職業(yè)，退出教育領(lǐng)域，稱為教師外部流動，教師資源在質(zhì)與量兩個(gè)方面都有損耗。在不同學(xué)段學(xué)校之間，或在不同地域?qū)W校之間，或同一學(xué)校不同崗位之間流動，包括人走關(guān)系走的正式調(diào)動、人走關(guān)系在的暫時(shí)借調(diào)，稱為教師內(nèi)部流動，總體上教師資源在質(zhì)與量方面沒有損耗。

在本文中，人才流動作為人才引進(jìn)的上位概念存在。

（二）人才引進(jìn)

人才引進(jìn)是指因工作需要，用人單位從外部選拔、錄用符合一定條件的人員，以達(dá)到補(bǔ)充人員、達(dá)成工作需要的目的。結(jié)合本文語境，人才引進(jìn)主要是指高職院校從外部選拔、錄用符合一定條件的專任教師、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人、資深從業(yè)者、專業(yè)手工藝人或管理人員。以上，主要界定了本文人才引進(jìn)的對象范圍。

（三）人才引進(jìn)策略

人才引進(jìn)策略是指用人單位為達(dá)成引進(jìn)人才的目的，而制定的政策、制度，采用的做法、處理方式等一系列的行為。在實(shí)際工作中，人才引進(jìn)策略可以延伸為高職院校相關(guān)職能部門為達(dá)成人才引進(jìn)工作而做的相關(guān)具體工作，如發(fā)布招聘公告、收集應(yīng)聘資料、組織面試考核、制定個(gè)性化引進(jìn)方案等。

二、教師流動的理論基礎(chǔ)

宏觀層面上，社會功能理論和羅爾斯正義論，明確了教師流動的終極價(jià)值，即通過資源配置實(shí)現(xiàn)教育公平，最終實(shí)現(xiàn)社會的公平正義。中觀層面上，卡茲曲線闡述了教師流動是激發(fā)組織創(chuàng)造力、提升組織效能的迫切需要。微觀層面上，創(chuàng)造力曲線論證了教師流動對個(gè)人發(fā)展、提高生命質(zhì)量帶來的諸多益處。以下從這幾個(gè)方面闡述、分析教師流動的理論基礎(chǔ)。

（一）從社會出發(fā)：社會功能理論

人才流動受社會生產(chǎn)力和社會制度等多種因素影響和制約;同時(shí)，一定的人才流動會反作用于社會生產(chǎn)力和社會制度，但只有合理的人才流動才能對社會發(fā)展起到促進(jìn)作用。合理的人才流動也是社會發(fā)展的不竭動力，是生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求。通過人才的合理流動，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，形成公平公正的競爭機(jī)制，從而對社會發(fā)展起積極的推動作用。合理的人才流動是指根據(jù)政治、經(jīng)濟(jì)和文化等客觀要求，結(jié)合個(gè)體自身的資質(zhì)基礎(chǔ)和發(fā)展需要等，人力資源在國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)部門、各個(gè)區(qū)域按比例配置并充分使用，最大程度地實(shí)現(xiàn)人才個(gè)體的社會價(jià)值和自我價(jià)值的統(tǒng)一，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

當(dāng)下，基于個(gè)人業(yè)績的社會地位獲得模式正在逐漸取代基于家庭社會經(jīng)濟(jì)狀況的社會地位獲得模式。作為個(gè)體向上發(fā)展的流動通道以及取得更高社會地位的重要途徑，人才流動加強(qiáng)了個(gè)人才能、成就與其社會地位之間的聯(lián)系。在社會分層現(xiàn)象不可避免的情況下，保持上升通道的暢通，增加個(gè)體改變自身社會地位的機(jī)會，有利于促進(jìn)社會平等的發(fā)展。一般來說，個(gè)體都希望通過自身的努力獲得更高的社會地位，因而社會將逐漸形成有效的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，以保證個(gè)體通過正當(dāng)途徑獲得更高的社會地位。合理的人才流動，促使社會保持一種開放式的社會結(jié)構(gòu)，個(gè)人通過自身努力，不斷調(diào)整個(gè)人在社會結(jié)構(gòu)中的地位，使得整個(gè)社會呈現(xiàn)一種積極向上的精神風(fēng)貌，增強(qiáng)社會發(fā)展活力。因此，作為人才流動的重要組成部分，教師流動是社會發(fā)展的需要和趨勢，宜疏不宜堵。

（二）從區(qū)域出發(fā)：羅爾斯正義論

美國哲學(xué)家約翰·羅爾斯在《正義論》中提出了社會正義的兩個(gè)原則。第一個(gè)原則是，每個(gè)人都應(yīng)享有最廣泛的、與基本自由體系相容的、類似基本自由體系的一種平等權(quán)。第二個(gè)原則是，在符合正義的儲存原則的情況下，政治和經(jīng)濟(jì)的不平等安排應(yīng)保證最少受惠者的最大利益，即差別原則;在機(jī)會公平的條件下，所有政治和經(jīng)濟(jì)方面的職務(wù)和地位向所有人開放，即機(jī)會公平原則。

約翰·羅爾斯認(rèn)為第一個(gè)原則應(yīng)優(yōu)先于第二個(gè)原則，而第二個(gè)原則中的機(jī)會公平原則又優(yōu)先于差別原則。這兩個(gè)社會正義原則主要對社會權(quán)利與義務(wù)、社會地位以及權(quán)利分配做出安排：平等地分配各種基本權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)盡量平等地分配社會合作所生產(chǎn)的利益和負(fù)擔(dān);各種職務(wù)和地位平等地向所有人開放;只允許補(bǔ)償最少受惠者的不平等分配;任何人或團(tuán)體必須以無損最少受惠者利益的方式謀利。

當(dāng)前，我國東西部之間、城鄉(xiāng)之間、校際之間以及不同社會經(jīng)濟(jì)地位群體之間在教育發(fā)展或享受教育發(fā)展成果方面的巨大差異，是教育資源配置不均衡直接造成的。導(dǎo)致教育資源配置不均衡的根本原因，則是長久以來我國在社會管理方面實(shí)行城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)管理，以及在這種二元結(jié)構(gòu)下形成的教育管理體制和與之相應(yīng)的一系列教育政策。雖然近年來，我國從中央到地方都致力于破解城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)及其帶來的諸多弊端，然而由于歷史慣性，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)在我國各個(gè)社會領(lǐng)域造成的破壞卻越來越明顯。在教育領(lǐng)域，由于以往城鄉(xiāng)學(xué)校建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)二元、城鄉(xiāng)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)、薪資福利二元、重點(diǎn)校優(yōu)先發(fā)展、校內(nèi)設(shè)置重點(diǎn)班等等管理體制和政策行為的影響，導(dǎo)致我國東西部之間、城鄉(xiāng)之間、校際之間教育資源配置的極度不均衡。而教育資源的均衡配置是教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，其中，教師資源尤其是優(yōu)質(zhì)教師資源則是教育資源核心中的核心。

這種長久以來不均衡的教育資源配置，導(dǎo)致了東西部之間、城鄉(xiāng)之間、校際之間、不同社會經(jīng)濟(jì)地位群體之間，在教育的起點(diǎn)公平、過程公平、結(jié)果公平等方面存在較大差異，即在享受公平的受教育權(quán)利、接受公平的教育過程、獲得因材施教的教育發(fā)展等方面存在較大差異，嚴(yán)重違背約翰·羅爾斯對社會正義的闡述。

通過教師在區(qū)域內(nèi)流動，實(shí)現(xiàn)教師資源尤其是優(yōu)質(zhì)教師資源的二次配置，對區(qū)域內(nèi)發(fā)展較為薄弱學(xué)校進(jìn)行人力資源、物質(zhì)條件、政策保障等方面的補(bǔ)償，對實(shí)現(xiàn)教育公平、社會正義與公平，是一個(gè)重要的制度創(chuàng)新和渠道拓展。

（三）從學(xué)校出發(fā)：卡茲曲線

在對大量科研組織的組織壽命進(jìn)行長期跟蹤研究的基礎(chǔ)上，美國管理學(xué)家卡茲發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短和創(chuàng)造力的高低與組織內(nèi)成員之間的溝通情況以及成員獲得的成果存在正向關(guān)系，而組織成員之間的溝通和相關(guān)成果的獲得與成員在組織中的年限長短有關(guān)存在相關(guān)關(guān)系。根據(jù)大量調(diào)查數(shù)據(jù)，卡茲繪出了一條組織壽命曲線，也被學(xué)界稱為卡茲曲線。

如圖2-1所示，卡茲曲線表明一起工作的時(shí)間在1.5至5年的區(qū)間內(nèi)，組織成員之間的信息交流通暢，工作成果的數(shù)量和質(zhì)量都較好。在一起工作的時(shí)間不滿1.5年或超過5年時(shí)，組織成員之間的信息交流水平較低，工作成果的數(shù)量和質(zhì)量都不理想。不滿1.5年，由于共事時(shí)間較短，組織成員之間尚處于相互了解、相互熟悉、相互適應(yīng)的階段，缺少充分的信息交流。而在一起工作的時(shí)間超過5年，組織成員之間過于熟悉和了解，熟知彼此的工作習(xí)慣和思維方式，從而導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識趨同化，信息交流不理想，組織會呈現(xiàn)出老化狀態(tài)。

因此卡茲得出一個(gè)科研組織成長呈現(xiàn)成長、成熟、衰退的周期性規(guī)律和組織的最佳發(fā)展區(qū)間為1.5至5年的結(jié)論。一旦組織成員出現(xiàn)彼此溝通減少、反應(yīng)遲鈍等問題，最佳的解決辦法就是通過人員流動對組織進(jìn)行改組，通過老成員的流出和新成員的流入，實(shí)現(xiàn)組織成員的新陳代謝，為組織注入不竭的發(fā)展動力。而不滿1.5年的人員流動，對組織來說也是一種人力資源的損耗，流動率過高帶來的招聘、培訓(xùn)等人力資源的成本增加以及不穩(wěn)定的組織氛圍會降低組織發(fā)展效率。

學(xué)校作為一種教育教學(xué)科研組織，要想保持自身的活力和生機(jī)，不斷提高教育質(zhì)量，離不開合理的教師流動。通過合理規(guī)劃，教師有序流動，促進(jìn)校際間的信息交流，增強(qiáng)學(xué)校組織的發(fā)展活力和發(fā)展動力。

（四）從教師出發(fā)：創(chuàng)造力曲線

美國管理學(xué)家?guī)炜送ㄟ^對研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的多年跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)一個(gè)研究生畢業(yè)參加工作，其創(chuàng)造力由增長期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期四個(gè)部分組成，呈周期循環(huán);當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，如果不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境，個(gè)人的創(chuàng)造力將保持這一水平，不再大幅度變動，從而論證了人才流動的必要性，并說明了人才流動適當(dāng)?shù)臅r(shí)間間隔。

如圖2-2所示，研究生在學(xué)校學(xué)習(xí)的三年是其創(chuàng)造力的導(dǎo)入期;AB表示研究生畢業(yè)后參加工作的頭一年半，個(gè)體步入職場，初次獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)和全新的工作環(huán)境強(qiáng)烈刺激個(gè)體的創(chuàng)造力的增長;BC為參加工作一年半到兩年半這個(gè)時(shí)間區(qū)間內(nèi)，個(gè)體創(chuàng)造力保持高位水準(zhǔn)，個(gè)體產(chǎn)出成果在質(zhì)量和數(shù)量上達(dá)到巔峰水平;CD為個(gè)體參加工作兩年半后，創(chuàng)造力開始下降;DE為個(gè)體參加工作四年后，創(chuàng)造力持續(xù)下降至一個(gè)相對穩(wěn)定的狀態(tài)，此時(shí)如不改變工作環(huán)境或工作內(nèi)容，給予新的刺激，個(gè)人創(chuàng)造力將維持在低位。因此，為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)變換工作部門或研究課題。

教育教學(xué)是科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的典型代表，需要廣大教師不斷發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，保持高度的工作積極性和能動性。參考庫克曲線理論，中小學(xué)教師的創(chuàng)造力同樣呈現(xiàn)周期性規(guī)律，因此要保持教師個(gè)體良好的創(chuàng)造力，就需要采取措施以激發(fā)其創(chuàng)造力和工作激情。這些措施除了涵蓋物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)，還應(yīng)該包括工作內(nèi)容的變更和工作環(huán)境的改變，即教師流動。通過教師流動，改變個(gè)體的工作內(nèi)容或工作環(huán)境，使得廣大中小學(xué)教師不斷面臨新的挑戰(zhàn)，在新的崗位上達(dá)成個(gè)人成就和社會效益的最大化，使其創(chuàng)造力從一個(gè)生命周期走向另一個(gè)生命周期。

三、教師流動的價(jià)值取向

教師流動與教師專業(yè)發(fā)展、個(gè)人生活、家庭關(guān)系等教師個(gè)體經(jīng)歷息息相關(guān)，它反映了教師個(gè)體的自我發(fā)展、自我超越、自我實(shí)現(xiàn)的權(quán)利，是教師追求個(gè)人發(fā)展的重要途徑。一般而言，當(dāng)教師不滿于所在學(xué)校的狀況，或者覺得學(xué)校提供的資源不能滿足個(gè)人發(fā)展，或者追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展，或者個(gè)人生活、家庭關(guān)系等發(fā)生重大變故時(shí)，流動往往會成為教師的現(xiàn)實(shí)選擇，因此在實(shí)際教育管理工作中必須認(rèn)識到教師作為獨(dú)特的生命個(gè)體，有著獨(dú)特的發(fā)展需要，因此要尊重教師的個(gè)人選擇，努力提高其生命質(zhì)量。

教師流動后，會自覺地把已有的經(jīng)驗(yàn)和新的工作環(huán)境加以對照，把在原來學(xué)校積累的教育教學(xué)、科研、管理等經(jīng)驗(yàn)帶入流入學(xué)校，把從不同學(xué)校得到的發(fā)展優(yōu)勢融入到自己的工作中去，實(shí)現(xiàn)不同學(xué)校教育經(jīng)驗(yàn)的疊加，從而實(shí)現(xiàn)自身工作能力的提升，同時(shí)為流入學(xué)校增加教師人力資本。從這個(gè)意義上說，合理的、符合教師個(gè)人意愿的流動并不是壞事，可以極大地提高教師的工作積極性和能動性，增強(qiáng)其專業(yè)技能，強(qiáng)化其對自身專業(yè)發(fā)展的信念，堅(jiān)定其對教育事業(yè)的信仰，繼而為教師的個(gè)人發(fā)展、學(xué)校發(fā)展和社會發(fā)展創(chuàng)造、貢獻(xiàn)自己的能量，實(shí)現(xiàn)教師生命個(gè)體發(fā)展和社會發(fā)展的統(tǒng)一。因此，教師流動應(yīng)與教師專業(yè)發(fā)展、個(gè)人選擇相結(jié)合，教育管理者應(yīng)設(shè)計(jì)、安排有利于教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿與組織利益平衡的、教師個(gè)人利益與組織利益最大化的教師流動。

四、對人才引進(jìn)工作的理論支撐和方向引導(dǎo)

（一）全面立體地理解人才引進(jìn)策略

在實(shí)際工作中，對引進(jìn)對象而言，是否接受用人單位的邀約，不僅要考慮用人單位當(dāng)下的態(tài)度、承諾的前景、提供的薪酬待遇，也要考慮未來長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會。此外，高職院校相關(guān)職能部門作為執(zhí)行人才引進(jìn)策略的組織，其執(zhí)行的策略也是人才引進(jìn)策略的重要構(gòu)成部分。