付丹丹 周憲

【摘 要】有效的中長期激勵機制是深化國有企業(yè)改革實踐中，實現(xiàn)利益共享風險共擔、平衡短期和中長期目標、提升薪酬競爭力和凝聚保留關(guān)鍵核心人才的有效路徑。本文首先介紹了中長期激勵的背景與現(xiàn)實意義，并對中長期激勵的政策脈絡(luò)、激勵模式與設(shè)計原則進行了闡述，同時以汽車行業(yè)某國有企業(yè)下屬公司為例，介紹了崗位分工激勵的具體設(shè)計方案。文中闡述可為我國中長期分紅激勵尤其是崗位分紅激勵的具體實施提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);中長期激勵;崗位分紅激勵

在國有企業(yè)的改革進程中，如何建立合理、高效的中長期激勵機制，始終是國有企業(yè)深化改革的熱點問題。解決好中長期激勵問題，進一步完善具有長期激勵導(dǎo)向的薪酬福利體系，著力落實以知識增值為導(dǎo)向的分配政策，切實凸顯對核心人才的激勵優(yōu)勢，不僅可以有效激發(fā)科技人才和管理人才的積極性和創(chuàng)造力，更能夠助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、高水平發(fā)展。

一、建立中長期激勵背景與現(xiàn)實意義

“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現(xiàn)第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年。從發(fā)展導(dǎo)向來看，我國加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局，頂層設(shè)計高瞻遠矚、方向明確，戰(zhàn)略部署務(wù)實管用、操作性強，為推動實現(xiàn)經(jīng)濟行穩(wěn)致遠、社會安定和諧奠定堅實基礎(chǔ)。盡管如此，但從發(fā)展任務(wù)來看，重點領(lǐng)域關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革任務(wù)仍然艱巨。國企改革三年行動、對標世界一流等系列政策的出臺，標志著國企改革已進入全面決勝期。面臨民營企業(yè)的高薪挖人局面，單一化的薪酬激勵體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)關(guān)鍵核心人才的內(nèi)生需求。因此，中長期激勵作為企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全內(nèi)部激勵手段的重要工具，將成為牽引國有企業(yè)做強做優(yōu)做大、穩(wěn)定核心人才隊伍的有力抓手。

二、中長期激勵政策脈絡(luò)

在政策導(dǎo)向方面，國家在國有企業(yè)中長期激勵方面不斷地探索和實踐，一系列政策相繼出臺，為國有企業(yè)積極探索資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的新方式和新途徑，提供了明確指引和切實遵循。2002年9月，國務(wù)院辦公廳出臺《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知》，明確了高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的實施條件及方式;2015年8月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，提出“可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制”;同年，全國人大修訂發(fā)布《中華人民共和國科技成果轉(zhuǎn)化法》，完善了科技成果的評價體系，加大了對主要貢獻人員的激勵力度。2016年2月，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，標志著我國國有企業(yè)正式進入中長期激勵改革時期;2017年8月，國資委正式出臺《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》，進一步明確了國有企業(yè)中長期激勵方式、激勵對象、激勵額度、考核管理等要求。

三、中長期激勵模式與設(shè)計原則

目前，科技型企業(yè)實施中長期激勵的模式主要有三種：第一種是股權(quán)激勵，主要指國有科技型企業(yè)以本企業(yè)股權(quán)為標的，采取股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等方式，對企業(yè)重要技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員實施激勵的行為。第二種是崗位分紅激勵，主要指企業(yè)實施科技創(chuàng)新和成果產(chǎn)業(yè)化，以企業(yè)經(jīng)營收益為標的，按照相應(yīng)崗位在科技成果產(chǎn)業(yè)化中的重要性和貢獻，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，并對激勵對象實施激勵的行為。第三種是項目收益分紅激勵，主要指企業(yè)通過成果轉(zhuǎn)讓（許可）、作價投資、自行或合作實施等方式進行職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化，以形成的收益為標的，采取項目收益分成方式對激勵對象實施激勵的行為。本篇主要對第二種崗位分紅激勵做進一步分析和論述。

國有企業(yè)在選擇中長期激勵模式時，需要綜合考慮行業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展階段、激勵對象等因素。崗位分紅激勵適用于成長期或成熟階段的非上市公司，業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定、發(fā)展前景較好、預(yù)期收益客觀、聚焦科技人才。總的說來，企業(yè)在實施崗位分紅的過程中，需遵從以下三個原則：

1.明確激勵政策導(dǎo)向。崗位分紅激勵主要為推動國有企業(yè)形成自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的激勵機制。因此要優(yōu)先選擇創(chuàng)新能力較強、成果技術(shù)水平較高、市場前景較好的企業(yè)實施崗位分紅，重點激勵在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化過程中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心人才。

2.合理確定激勵水平。國有企業(yè)應(yīng)從經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和自身經(jīng)濟效益狀況出發(fā)，穩(wěn)步推進崗位分紅激勵。根據(jù)企業(yè)人工承受能力，合理確定總體激勵水平。崗位分紅激勵總額應(yīng)當統(tǒng)籌好與當期薪酬分配的關(guān)系，避免長期激勵與短期利益發(fā)生沖突。

3.利益共享風險共擔。國有企業(yè)應(yīng)建立完善激勵約束機制，整體考慮其崗位價值差異、人員能力差異以及考核目標的明確性，實現(xiàn)激勵水平與崗位職責、承擔風險和業(yè)績貢獻等相匹配，做到激勵對象共享企業(yè)發(fā)展成果。

四、中長期激勵實施案例

1.企業(yè)概況

A公司是某國有企業(yè)全資子公司，屬于國家級高新技術(shù)企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍涉及各類汽車整體、汽車零部件及汽車發(fā)動機的檢測認證及汽車測試技術(shù)研究，年營業(yè)收入超過2億元。盡管企業(yè)建立健全崗位職級體系，持續(xù)優(yōu)化薪酬分配制度，但從實際效果來看，仍存在以下三方面問題：

——企業(yè)發(fā)展動力不足：為了推進公司持續(xù)向總體戰(zhàn)略發(fā)展目標邁進，集中力量突破核心關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，通過構(gòu)建核心科研技術(shù)崗位、部分關(guān)鍵管理激勵機制，有效激發(fā)企業(yè)科技創(chuàng)新能力，以機制創(chuàng)新推動企業(yè)進入創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道。

——規(guī)范管理勢在必行：企業(yè)內(nèi)部管理機制有待進一步提升，盡管在崗位職級及考核分配方面已經(jīng)建立了相關(guān)制度，但仍需進一步完善“業(yè)績優(yōu)先、多勞多得”的薪酬分配體制和“戰(zhàn)略導(dǎo)向”的績效考核體系構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。

——人才流失日漸凸顯：受企業(yè)所在地區(qū)限制，加之汽車行業(yè)高薪挖人情況頻出，企業(yè)出現(xiàn)部分關(guān)鍵核心人才流失等情況預(yù)警。如何高效激勵核心員工，實現(xiàn)核心員工個人利益與公司利益緊密捆綁，成為企業(yè)急需解決的問題。

基于以上三方面問題，為進一步推動企業(yè)加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)動技術(shù)、管理人員的積極性和創(chuàng)造性，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，A公司決定實施崗位分紅激勵方案。

2.方案設(shè)計

根據(jù)“六定”原則，從“定激勵資格、定激勵總額、定激勵對象、定激勵分配、定激勵業(yè)績、定激勵管理”六個方面，組織開展崗位分紅方案設(shè)計：

——激勵資格：崗位分紅實施資格包括企業(yè)資質(zhì)及內(nèi)部管理要求兩個方面。其中，企業(yè)資質(zhì)涉及境內(nèi)注冊、法人主體、高新技術(shù)企業(yè)等多個方面。內(nèi)部管理要求涉及企業(yè)成立時間（滿3年）、財務(wù)經(jīng)營狀況、三項制度改革等三個方面。

——激勵總額：以反映企業(yè)盈利能力或價值創(chuàng)造的指標作為計提基數(shù)，科學(xué)設(shè)計計提模式、合理確定計提比例。在充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀和分紅激勵導(dǎo)向的前提下，分紅激勵計提總額應(yīng)與凈利潤和凈利潤增量掛鉤，體現(xiàn)對企業(yè)年度考核的“存量+增量”導(dǎo)向，既符合增量激勵原則，促進企業(yè)效益增量增長，同時引導(dǎo)鼓勵激勵對象創(chuàng)造凈利潤增量，實現(xiàn)公司價值創(chuàng)造與激勵對象的利益共享。因此，崗位分紅激勵計提總額方式共有三種：

方式1 企業(yè)凈利潤*計提比例

方式2 企業(yè)凈利潤增量*計提比例

方式3 企業(yè)凈利潤*計提比例1+企業(yè)凈利潤增量*計提比例2

需要值得注意的是，激勵總額有2個限定條件：不能超過凈利潤總額的15%，且不能超過激勵對象人均年收入2/3。

——激勵對象：綜合考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務(wù)年限等因素，確定崗位分紅激勵對象。涉及在科技創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用的關(guān)鍵核心骨干和經(jīng)營管理人員。激勵對象應(yīng)在崗位連續(xù)工作滿1年，每次激勵人數(shù)不得超過企業(yè)在崗職工的30%。

——激勵分配：按照崗位在科技創(chuàng)新中的重要性以及激勵對象個人的貢獻情況，確定不同崗位激勵對象的分紅標準。考慮到A公司的業(yè)務(wù)類型及人員情況，最終確定根據(jù)員工任職崗位序列、職位等級、科研項目參與情況等確定個人激勵標準，根據(jù)個人年度績效考核結(jié)果實現(xiàn)最終兌現(xiàn)激勵額度。

——激勵業(yè)績：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營特點、發(fā)展階段及科技創(chuàng)新等情況，從財務(wù)類、科技創(chuàng)新類和管理類三個維度出發(fā)，確定五個考核指標。其中，財務(wù)類指標必須包括凈利潤增長率這個硬性指標。

——激勵管理：明確企業(yè)實施崗位分紅后需要遵循的相關(guān)要求，包括嚴格執(zhí)行財稅規(guī)定、納入薪酬預(yù)算管理、厘清管理機構(gòu)及審批流程、明確企業(yè)與激勵對象的權(quán)利義務(wù)以及崗位分紅實施終止條件等。

五、結(jié)語

有效的中長期激勵機制是深化國有企業(yè)改革實踐中，實現(xiàn)利益共享風險共擔、平衡短期和中長期目標、提升薪酬競爭力和凝聚保留關(guān)鍵核心人才的有效路徑。國有企業(yè)要充分利用現(xiàn)有政策，借鑒先進實踐經(jīng)驗，因企制宜選擇合適的實踐路徑和實操工具，建立健全科學(xué)規(guī)范、有序高效的中長期激勵機制，為國有企業(yè)改革提供強勁有力的動力保障。

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（作者單位：中國汽車技術(shù)研究中心有限公司）