鄭珍珍　張勝威

[摘 要]社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，給各個行業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，面對這一形勢，事業(yè)單位要想謀求發(fā)展，就需要具備變革意識，并加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理意識，事業(yè)單位優(yōu)化設(shè)計績效考核體系就是順應(yīng)時代發(fā)展要求而做出的選擇。事業(yè)單位的績效考核體系建設(shè)存在較多的問題，需要在明確現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，優(yōu)化績效考核體系設(shè)計更好地促進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;績效考核體系;優(yōu)化設(shè)計

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.071

[中圖分類號]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

我國事業(yè)單位是政府的職能部門，是為社會提供公共服務(wù)的，因此，為社會發(fā)展以及人們的生活提供便利是事業(yè)單位存在的意義。由于長期實(shí)行行政化管理模式，給事業(yè)單位發(fā)展帶來了較多的負(fù)面影響，為了改善事業(yè)單位的形象，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率提高，績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計是必不可少的，優(yōu)化績效考核體系設(shè)計也是當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)升級轉(zhuǎn)型的重要措施。

1? ? ?事業(yè)單位績效考核體系概述

事業(yè)單位在我國有著較高、較為重要的社會地位，從性質(zhì)上說，事業(yè)單位主要包括那些以政府為主導(dǎo)的服務(wù)性組織，如熟知的科教文衛(wèi)等就是典型的事業(yè)單位。事業(yè)單位在社會上的存在是公益性的，不追求盈利，也不要求經(jīng)濟(jì)回報，且對建立和諧社會發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位對日常工作的一種考核辦法，要按照績效考核規(guī)定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及適應(yīng)條例運(yùn)作，提升事業(yè)單位的工作效率。同時借助績效考核，事業(yè)單位能夠評估員工各項工作的情況，如任務(wù)完成情況、是否履行相關(guān)職責(zé)、員工對事業(yè)單位的歸屬感以及結(jié)果反饋等，都屬于績效考核在員工版塊上發(fā)揮的作用。因此，可以發(fā)現(xiàn)，績效考核不僅是事業(yè)單位工作考核的辦法，同時也是一種完整的評價系統(tǒng)。一般而言，完整的績效考核體系設(shè)計要包括制訂計劃、設(shè)立指標(biāo)、管理過程、對考核情況打分以及及時改進(jìn)績效考核等幾個方面的內(nèi)容，且事業(yè)單位一旦建立了績效考核體系，就要明確責(zé)任主體、實(shí)施辦法、具體開展的內(nèi)容、開展周期以及績效考核開展后的結(jié)果應(yīng)用等，并進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，發(fā)揮績效考核的作用。

2? ? ?當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)中的問題

2.1? ?對績效考核認(rèn)識不到位

事業(yè)單位的多數(shù)人員都存在對績效考核認(rèn)識不到位的問題，他們認(rèn)為績效考核在事業(yè)單位中主要是評“優(yōu)秀”而已，沒有認(rèn)識到事業(yè)單位績效考核的重要性，因此，對績效考核流于形式，敷衍了事;同時事業(yè)單位的管理人員對績效考核的認(rèn)識不到位，沒有清楚認(rèn)識到績效考核在事業(yè)單位發(fā)展中的優(yōu)勢。多數(shù)的管理層認(rèn)為考核就僅僅是獎優(yōu)罰劣，關(guān)注的重點(diǎn)在事業(yè)單位的業(yè)務(wù)層面，使一年一次的績效考核以搞形式、走過場的方式出現(xiàn)，績效考核質(zhì)量較低，隨意性較多，績效考核的作用沒有發(fā)揮出來，員工工作的積極性受挫，不利于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn);績效考核認(rèn)識不清楚，必然導(dǎo)致在績效考核的定位上出問題，考核定位是績效考核的核心，考核定位不準(zhǔn)確，必然導(dǎo)致管理目標(biāo)片面，影響考核的質(zhì)量和結(jié)果。

2.2? ?存在不合理的績效考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)構(gòu)成是多維度和多層次的，指標(biāo)性質(zhì)需要將每一維度和每一層次的要素給予具體明確描述、測度，從而對績效考核指標(biāo)有所了解。縱觀當(dāng)前的績效考核指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，盡管存在較多的全面性指標(biāo)，但是在橫縱向維度的劃分上存在模糊問題，由此形成的不完善體系就不能更加全面地考核事業(yè)單位員工的工作績效;在績效考核指標(biāo)的分類上以工作面為主，指標(biāo)與指標(biāo)之間混亂，目的不清晰，實(shí)用性較差;在指標(biāo)的評價上流于形式，如將羅列日常工作要點(diǎn)以及盤點(diǎn)當(dāng)作績效考核指標(biāo)，而不是將領(lǐng)導(dǎo)所說的工作指示、理念以及其他精神文明的內(nèi)容作為指標(biāo)，這恰恰是有問題的。事業(yè)在考核的過程中更重視以定性的方式來考核，對定量形式的考核較為輕視，由此使指標(biāo)籠統(tǒng)，不能很好地體現(xiàn)出事業(yè)單位發(fā)展的特色。如基本的指標(biāo)都有“德、能、勤、績、廉”5個方面，具體操作過程中沒有根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際做出相應(yīng)調(diào)整，等級區(qū)分也不明顯，也沒有體現(xiàn)出員工工作能力與貢獻(xiàn)之間的差異。

2.3? ?績效考核實(shí)際操作過程不規(guī)范

事業(yè)單位在實(shí)施績效考核的過程中不規(guī)范的操作主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，流于形式的考核。事業(yè)單位的績效考核缺少定量的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)不細(xì)致、不系統(tǒng)，且針對性和區(qū)分性不強(qiáng)，具體考核過程中存在相同的考核內(nèi)容和單一的指標(biāo)問題，考核結(jié)果也大致相同，沒有創(chuàng)意，與事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展相差甚遠(yuǎn)，所以績效考核在多數(shù)員工的心中就是一種形式化的存在，績效考核的作用不突出，在員工行為、能力、責(zé)任等方面作用不大，對事業(yè)單位的發(fā)展影響不明顯。其次，績效考核的周期不科學(xué)。多數(shù)事業(yè)單位的績效考核開展時間為一年一次，且在考核環(huán)節(jié)以及考核過程中存在一些問題，績效考核的作用較小，事實(shí)上，考核指標(biāo)不同，對應(yīng)的考核周期也存在差異。如任務(wù)績效指標(biāo)對應(yīng)的是短期的考核周期，因為短期的考核時間方便考核人員記住考核對象的工作，進(jìn)而有效地對考核對象的工作做出反饋，避免出現(xiàn)被動考核形式。再次，考核內(nèi)容模糊。考核內(nèi)容的實(shí)行需要可行的考核指標(biāo)，可行的指標(biāo)需要明確工作業(yè)績，掌握準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，能更好地度量日常工作的業(yè)績。最后，績效的激勵作用不突出也會帶來績效考核在實(shí)施過程中的問題。

3? ? ?優(yōu)化事業(yè)單位績效考核體系設(shè)計的對策

3.1? ?設(shè)計系統(tǒng)的績效考核體系

系統(tǒng)的績效考核體系一般包含4個方面的內(nèi)容：一是重視指標(biāo)設(shè)計的原則，績效考核的指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，同時還要適應(yīng)事業(yè)單位的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，此外，還要能準(zhǔn)確反映出某些關(guān)鍵性的工作;二是重視考核指標(biāo)設(shè)計的層次性和類別性，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)要符合崗位需求，將不同類別的部門、員工的結(jié)果放在一起比較，做到明確單位目標(biāo)、重視崗位責(zé)任以及滿足上級和客戶的要求，全方位進(jìn)行考核;三是將考核指標(biāo)明細(xì)化、具體化，針對不同層次、不同類別的崗位，考核體系是不同的，評價的指標(biāo)也是不同的，要求績效考核指標(biāo)符合事業(yè)單位崗位工作的要求，細(xì)化具體的考核指標(biāo)，重視工作能力和業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意程度等;四是劃分考核等級，以工作成果和組織效率為考核等級劃分的前提，制定符合員工工作實(shí)際的考核等級，盡量讓考核等級實(shí)現(xiàn)全覆蓋，既要涉及員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，又能實(shí)現(xiàn)整體的公平、客觀。

3.2? ?合理設(shè)置事業(yè)單位的各個崗位

事業(yè)單位合理設(shè)置各個崗位主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，一般借助聘用制來管理崗位。事業(yè)單位的聘用制主要是為了保障事業(yè)單位與員工之間的利益而存在的，從本質(zhì)上說，這是一種人事管理制度，這項人事管理制度具有法律效應(yīng)，能轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的身份，就實(shí)際的事業(yè)單位崗位構(gòu)成而言，主要由3類崗位構(gòu)成，不同的崗位所具有的考核標(biāo)準(zhǔn)是具有差異的，如管理崗位的等級較多，所需要的考核等級和考核標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)就會較多?？梢哉f，借助人事管理制度實(shí)現(xiàn)了最大化的人才利用，讓人才能夠在事業(yè)單位的發(fā)展中找到大展身手的機(jī)會。另一方面，要完善崗位管理體系。崗位管理的主要對象是組織崗位，管理的內(nèi)容涉及較多，如分析、描述、監(jiān)控以及評估等行為都屬于對崗位進(jìn)行管理的內(nèi)容。舉個簡單的例子，完善的人力資源管理體系一般要涉及4個方面的內(nèi)容：分析崗位、撰寫崗位說明說、設(shè)計績效管理體系和薪酬管理體系，以管理好崗位需要完善的管理體系作為支撐。

3.3? ?優(yōu)化績效考核的實(shí)施辦法

要優(yōu)化績效考核的實(shí)施辦法可從兩個方面著手：第一，明確績效考核的程序，如了解績效考核的5個階段，在明確績效考核5個發(fā)展階段的基礎(chǔ)上實(shí)施考核辦法，事業(yè)單位常用的績效考核辦法主要有簡單排序法、強(qiáng)制分配法、要素評定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法以及360度全方位的管理法，不同的考核辦法所對應(yīng)的考核指標(biāo)也有差異;第二，明確考核辦法后，要創(chuàng)新考核方式，構(gòu)建一個績效管理的循環(huán)體系，在績效管理目標(biāo)的指引下改善績效考核的方式，因此績效改進(jìn)是事業(yè)單位績效考核的核心，最大限度地實(shí)現(xiàn)考核公平。

3.4? ?重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用可從實(shí)施激勵考核機(jī)制著手，激勵競爭機(jī)制設(shè)置可以將員工的薪酬與單位的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，進(jìn)而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展。激勵機(jī)制的引入要采取多種措施，最重要的部分就是員工薪酬，為了實(shí)現(xiàn)公平競爭，多勞者必然薪酬更高，可以將薪酬劃分為固定部分和浮動部分，浮動部分的薪酬是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的主要部分;且事業(yè)單位要重視對知識型員工的獎勵，知識型員工對事業(yè)單位的發(fā)展而言屬于無形資產(chǎn)，知識型員工越多，越有利于事業(yè)單位發(fā)展。員工的績效工資要根據(jù)實(shí)際的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度以及環(huán)境等來劃分等級，從而保證薪酬設(shè)置的公平性和科學(xué)性。考核結(jié)果的應(yīng)用也屬于績效考核的重要環(huán)節(jié)，如前期的準(zhǔn)備、中期的面談以及后期的反饋等一系列環(huán)節(jié)都要將考核結(jié)果放在重要位置。

4? ? ?結(jié) 語

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展以及新時代發(fā)展的雙重要求給事業(yè)單位的改革帶來了挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在此背景下，事業(yè)單位要抓住當(dāng)前的形勢促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展。將績效考核引入事業(yè)單位的人力資源改革中，優(yōu)化設(shè)計績效考核體系，發(fā)揮績效考核對事業(yè)單位的促進(jìn)作用，推動事業(yè)單位改革。

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