華玉昆

（浙江工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，杭州 310023）

一、引言

企業(yè)薪酬及其激勵(lì)效應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資本激勵(lì)研究的長期熱點(diǎn)問題。其中，薪酬是否激勵(lì)了與利潤相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)提升等問題得到了廣泛而深入的研究，但薪酬是否激勵(lì)了企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張等問題卻極少被關(guān)注。實(shí)際上，伴隨企業(yè)規(guī)模增長而增長的薪酬即規(guī)模薪酬，具有普遍性和長期性，在上市公司中，高管的規(guī)模薪酬甚至是公開的秘密，而公司股東卻對此似乎“無視”，公司治理也似乎“無方”。針對這一現(xiàn)象，現(xiàn)有研究表明，規(guī)模薪酬有其存在的必要性和合理性，其存在的根本原因可能不在于治理失效，而在于其可能在某種程度上符合股東利益。一是由于企業(yè)規(guī)模的波動(dòng)性比企業(yè)利潤要小，將其引入薪酬契約，可以使產(chǎn)出信息顯示的代理人努力信號更富有信息含量[1]；二是企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展階段決定了企業(yè)規(guī)模作為薪酬契約目標(biāo)的狀態(tài)依存性，處于行業(yè)生命周期成長階段的企業(yè)需要迅速擴(kuò)大規(guī)模[2]，以奪取規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢、市場地位優(yōu)勢和融資能力優(yōu)勢。由此可見，企業(yè)規(guī)模是決定高管、員工薪酬的重要因素，其重要性不亞于企業(yè)利潤[3]，多數(shù)時(shí)候比企業(yè)利潤更為重要[4～6]，甚至是決定高管薪酬最重要的影響因素，其影響權(quán)重達(dá)到了企業(yè)利潤業(yè)績的40～65 倍[1～2]。換言之，利潤增長和規(guī)模擴(kuò)張都是企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)契約的重要激勵(lì)導(dǎo)向，且在行業(yè)成長階段，后者比前者更為重要。基于以上理解和研究現(xiàn)狀，本文結(jié)合行業(yè)異質(zhì)性控制和企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張具有行業(yè)成長性特點(diǎn)的考慮，選擇近年來處于行業(yè)生命周期成長階段的中國房地產(chǎn)企業(yè)作為研究對象，對這一問題展開多角度的實(shí)證研究。

中國房地產(chǎn)企業(yè)高薪激勵(lì)與規(guī)模擴(kuò)張的同步現(xiàn)象具有典型的規(guī)模薪酬激勵(lì)契約特征，其薪酬激勵(lì)契約安排不但要考慮代理人努力信號顯示的信息含量，還要根據(jù)企業(yè)成長階段性特征決定企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)導(dǎo)向。具體而言，一是相較于一般工業(yè)企業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)高管和員工的工作更具風(fēng)險(xiǎn)性，以經(jīng)營管理為主的工作性質(zhì)決定了其工作努力的重要性和行為監(jiān)督的困難性，因而對其薪酬契約的設(shè)計(jì)不但要考慮薪酬與利潤業(yè)績的掛鉤，而且有必要增加薪酬激勵(lì)契約中更具經(jīng)營者努力信號顯示信息含量的業(yè)績指標(biāo)如規(guī)模業(yè)績指標(biāo)。二是自1998 年中國住房貨幣化改革以來，中國房地產(chǎn)行業(yè)近二十年的繁榮給房地產(chǎn)企業(yè)帶來了空前的發(fā)展機(jī)遇，在較長時(shí)期內(nèi)，規(guī)模擴(kuò)張成為房地產(chǎn)企業(yè)股東和職業(yè)經(jīng)理人及其團(tuán)隊(duì)的共同努力目標(biāo)（即秉持先“做大”再“做強(qiáng)”的發(fā)展理念），規(guī)模薪酬有其存在的合理性和必要性。三是根據(jù)房地產(chǎn)上市公司年報(bào)統(tǒng)計(jì)，高管、員工薪酬與企業(yè)規(guī)模之間的同步變化關(guān)系十分明顯，極具規(guī)模薪酬現(xiàn)象的典型性。以標(biāo)桿房企中國恒大為例，高管年薪已經(jīng)到了令人瞠目的“天價(jià)”①，員工薪酬水平也明顯領(lǐng)先于一般工業(yè)企業(yè)②。企業(yè)規(guī)模增長更是達(dá)到“空前”，個(gè)別房企如融創(chuàng)地產(chǎn)甚至在短短幾年之內(nèi)資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模分別增長了36 倍、44 倍之多③。因此，本文聚焦于中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬對規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)作用，以A 股房地產(chǎn)上市公司為研究樣本，重點(diǎn)回答以下三個(gè)方面問題：（1）從統(tǒng)計(jì)角度看，房地產(chǎn)企業(yè)高薪與規(guī)模擴(kuò)張的“同步趨勢”是偶然性個(gè)案還是普遍現(xiàn)象？（2）如果是普遍現(xiàn)象，那么，高薪激勵(lì)對規(guī)模擴(kuò)張的作用機(jī)理是什么？在高管與員工兩個(gè)群體之間有何差異？（3）薪酬激勵(lì)效應(yīng)是否受到企業(yè)外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)？

本文的研究貢獻(xiàn)可能有以下三個(gè)方面：（1）與以往基于制造業(yè)和金融業(yè)的單行業(yè)中薪酬對業(yè)績的激勵(lì)效應(yīng)研究不同，本文針對的是進(jìn)一步純化的單行業(yè)薪酬激勵(lì)問題，擺脫了薪酬激勵(lì)傳統(tǒng)研究范式中對子行業(yè)控制的線性化假設(shè)偏差。且與極少數(shù)單行業(yè)（金融業(yè)）針對具有壟斷特征樣本（銀行）的薪酬激勵(lì)研究不同，相對于近10 萬家房地產(chǎn)企業(yè)的供給側(cè)大市場④，本文的研究樣本處于較高的競爭性市場環(huán)境。（2）將企業(yè)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的檢驗(yàn)變量由一般的利潤或價(jià)值指標(biāo)調(diào)整到企業(yè)經(jīng)營規(guī)模這一變量上，突破了傳統(tǒng)研究中只針對企業(yè)薪酬與企業(yè)利潤業(yè)績之間相互關(guān)系或企業(yè)規(guī)模對企業(yè)高管薪酬的決定作用進(jìn)行研究的范式，拓寬了薪酬激勵(lì)效應(yīng)的研究視角。（3）對薪酬激勵(lì)效應(yīng)從多維度多層次同時(shí)進(jìn)行分析，充實(shí)了企業(yè)薪酬激勵(lì)問題的研究思路和研究內(nèi)容，本文在薪酬激勵(lì)變量的分析中同時(shí)包括薪酬水平與薪酬差距，從高管和員工兩個(gè)層面展開，并且引入外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等調(diào)節(jié)變量，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)研究中只單獨(dú)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部高管薪酬水平、薪酬差距而進(jìn)行孤立研究的局限。文章余下部分安排如下：第二部分是相關(guān)理論與研究假設(shè)，第三部分是實(shí)證研究設(shè)計(jì)，第四部分是計(jì)量方法與實(shí)證結(jié)果，第五部分是穩(wěn)健性檢驗(yàn)，最后一部分是結(jié)論與啟示。

二、相關(guān)理論與研究假設(shè)

現(xiàn)有針對企業(yè)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的研究主要從薪酬水平與薪酬差距兩個(gè)層面展開，前者著重于從滿足人的需求角度對薪酬水平存在的業(yè)績激勵(lì)作用進(jìn)行研究，后者則基于錦標(biāo)賽理論（競爭）和行為理論（合作）兩個(gè)理論視角對薪酬差距及其對企業(yè)業(yè)績激勵(lì)效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行考察和論證，又分為高管-團(tuán)隊(duì)和高管-員工兩種不同類型的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究視角。本文就中國房地產(chǎn)上市公司薪酬對企業(yè)規(guī)模的激勵(lì)效應(yīng)研究同樣沿著已有研究思路和方法，不同之處在于需要檢驗(yàn)的因變量由企業(yè)利潤變換為企業(yè)規(guī)模。

（一）薪酬水平激勵(lì)效應(yīng)分析及研究假設(shè)

薪酬水平主要通過對個(gè)人付出獲得補(bǔ)償?shù)墓礁兄?、與他人比較的公平感知影響企業(yè)員工（高管）滿意度而影響其工作行為，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績[7～8]。因此，企業(yè)提高薪酬支付預(yù)期會(huì)增加員工（高管）的滿意度和組織承諾水平，從而增強(qiáng)員工生產(chǎn)性努力水平的動(dòng)機(jī)并提高產(chǎn)出水平；而降低薪酬水平則導(dǎo)致員工（高管）對企業(yè)的滿意度降低和自身努力水平的下降[9～10]。對薪酬水平激勵(lì)效應(yīng)的大量實(shí)證研究結(jié)果表明，企業(yè)高管和員工絕對薪酬水平對企業(yè)業(yè)績均具有顯著的正向激勵(lì)作用[8][11]。基于以上理解和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，考慮中國房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模是決定薪酬水平的重要因素，規(guī)模擴(kuò)張將成為高管和員工重要的努力方向，因此，在控制內(nèi)生性影響、其他因素不變的前提下，本文提出研究假設(shè)1 及其子假設(shè)：

H1：內(nèi)部薪酬水平越高，房地產(chǎn)企業(yè)越趨于規(guī)模擴(kuò)張，即內(nèi)部薪酬水平的提高對規(guī)模擴(kuò)張具有正向激勵(lì)效應(yīng)。具體而言包括：

H1a：房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬水平的提高會(huì)助推企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。

H1b：房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬水平的提高會(huì)助推企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。

（二）薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)分析及研究假設(shè)

關(guān)于薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的已有研究主要基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)行為理論兩個(gè)理論維度進(jìn)行理論解釋與實(shí)證檢驗(yàn)。其中，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距具有正向激勵(lì)作用，因?yàn)槠髽I(yè)薪酬差距設(shè)計(jì)類似于體育錦標(biāo)賽中的獎(jiǎng)金競爭機(jī)制，低薪者為贏得獎(jiǎng)金（薪酬差額）付出最大努力，而高薪者為維護(hù)即得利益付出最大努力，企業(yè)總業(yè)績因此得以提升[12～13]。社會(huì)行為理論則主張薪酬差距應(yīng)符合公平分配的原則，認(rèn)為薪酬差距太大會(huì)導(dǎo)致過度的內(nèi)部競爭而破壞內(nèi)部合作，進(jìn)而降低企業(yè)業(yè)績[14]。對薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的以上理論假說，多數(shù)實(shí)證研究結(jié)論認(rèn)為薪酬差距具有正向激勵(lì)作用，即支持錦標(biāo)賽理論學(xué)說[15～16]。少部分實(shí)證研究結(jié)論傾向于支持社會(huì)行為理論學(xué)說，認(rèn)為高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距不利于企業(yè)業(yè)績的提升[17]?；谝陨戏治觯紤]到多數(shù)已有研究結(jié)論支持錦標(biāo)賽理論假說，本文亦立足于錦標(biāo)賽理論假說提出研究假設(shè)2 及其子假設(shè)：

H2：內(nèi)部薪酬差距越大，房地產(chǎn)企業(yè)越趨于規(guī)模擴(kuò)張，即內(nèi)部薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張具有正向激勵(lì)作用。具體而言包括：

H2a：房地產(chǎn)企業(yè)高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)助推企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。

H2b：房地產(chǎn)企業(yè)高管-員工薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)助推企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。

（三）外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析及研究假設(shè)

就薪酬水平而言，根據(jù)社會(huì)比較理論，企業(yè)高管和員工不但會(huì)對薪酬水平進(jìn)行自我比較、企業(yè)內(nèi)部比較，還會(huì)在企業(yè)外部進(jìn)行比較。研究表明，相對于行業(yè)薪酬平均水平或主要競爭企業(yè)薪酬水平的絕對差距會(huì)影響企業(yè)高管和員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的獲得感和公平感，高于外部薪酬平均水平有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)績的提升[18]。對于內(nèi)部薪酬差距而言，根據(jù)組織公平理論，組織內(nèi)部公平感知會(huì)受到外部公平感知的影響[19]。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的組織內(nèi)部公平感知不是孤立的，它也會(huì)受到企業(yè)高管和員工與外部同行進(jìn)行比較形成的外部薪酬差距的影響，外部不公平感會(huì)加劇內(nèi)部不公平感進(jìn)而挫傷組織成員努力的積極性[20]。基于這一分析，本文提出研究假設(shè)3 及其子假設(shè)：

H3：外部薪酬差距對內(nèi)部薪酬水平和薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即高于行業(yè)平均薪酬水平的樣本（以下簡稱高薪組）其激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)于低于行業(yè)平均薪酬水平的樣本（以下簡稱低薪組）。具體而言包括：

H3a：高薪組高管薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組。

H3b：高薪組員工薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組。

H3c：高薪組高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組。

H3d：高薪組高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組。

（四）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用分析及研究假設(shè)

由于國有企業(yè)的高管由政府任命，基本排除了經(jīng)理人市場聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)和約束作用[18]，其結(jié)果就是國有企業(yè)高管更偏向于“仕途”的晉升激勵(lì)，從而弱化國有企業(yè)高管對薪酬的激勵(lì)敏感性。其次，國有企業(yè)高管相較于非國有企業(yè)高管具有更多的權(quán)力“尋租”機(jī)會(huì)和保全私利的“退路”，有可能同時(shí)削弱薪酬水平和薪酬差距兩個(gè)方面的激勵(lì)效應(yīng)。此外，由于國有企業(yè)員工勞動(dòng)力市場相對不發(fā)達(dá)以及人力資本流動(dòng)相對受限，外部勞動(dòng)力市場對內(nèi)部員工的替代性競爭難以形成有效競爭壓力，由此也淡化了員工薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。諸多學(xué)者針對國有或國有性質(zhì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究的結(jié)果也表明，國有上市公司高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的激勵(lì)作用小于非國有上市公司[21]，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等因素對薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用[18]?；谝陨戏治龊徒?jīng)驗(yàn)證據(jù)支持，本文提出研究假設(shè)4 及其子假設(shè)：

H4：企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬水平和薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即國有或國有控股房地產(chǎn)上市公司（以下簡稱國有組）的激勵(lì)效應(yīng)低于非國有性質(zhì)房地產(chǎn)上市公司（以下簡稱非國有組）。具體而言包括：

H4a：國有組高管薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組。

H4b：國有組員工薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組。

H4c：國有組高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組。

H4d：國有組高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以中國滬深A(yù) 股上市的房地產(chǎn)公司為研究樣本，樣本觀測值取樣期間為2005－2018 年。數(shù)據(jù)收集和篩選標(biāo)準(zhǔn)基于以下考慮：一是2005 年中國證監(jiān)會(huì)明確要求上市公司必須按照要求披露管理層薪酬數(shù)據(jù)明細(xì)⑤，因此以2005 年為樣本數(shù)據(jù)起始年份；二是由于港股上市房地產(chǎn)公司數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不同于A 股樣本數(shù)據(jù)，且缺失太多關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)，因此不包括H 股樣本；三是剔除ST 或PT 類經(jīng)營異常的樣本，剔除單獨(dú)發(fā)行B 股的樣本；四是刪去數(shù)據(jù)缺失、不合常理的樣本數(shù)據(jù)，如管理層年薪、員工平均年薪小于等于零的樣本觀測值。數(shù)據(jù)主要來源于萬得（WIND）數(shù)據(jù)庫，并與國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉核對，當(dāng)兩者有出入時(shí)，通過手工查詢上市公司年度報(bào)告進(jìn)一步核實(shí)。最后得到115 家樣本公司合計(jì)1438 個(gè)觀測值構(gòu)成的非平衡面板數(shù)據(jù)，為了消除極端值的影響，本文對連續(xù)變量的1%和99%分位進(jìn)行了Winsorize 縮尾處理，下文的描述性統(tǒng)計(jì)及實(shí)證分析均基于以上處理后的數(shù)據(jù)，主要借助統(tǒng)計(jì)軟件Stata15.0 完成數(shù)據(jù)處理和計(jì)量分析。

（二）計(jì)量模型及變量定義

根據(jù)前文的研究假設(shè)和實(shí)證研究需要，參考魯海帆（2012）[22]、夏寧和董艷（2014）[23]等人的模型設(shè)定方法，本文設(shè)定以下四個(gè)實(shí)證計(jì)量模型：

模型（1）～（4）分別檢驗(yàn)了高管薪酬水平LNMP、員工薪酬水平LNEP、高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距MTPG和高管-員工薪酬差距MEPG 的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)。四個(gè)模型中的被解釋變量均為表征企業(yè)規(guī)模的營業(yè)收入對數(shù)值LNREV，主要解釋變量的邊際反應(yīng)系數(shù)為1且預(yù)期為正。需要說明的是，雖然企業(yè)規(guī)模一般可以用企業(yè)總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和員工總?cè)藬?shù)等指標(biāo)來衡量，但考慮到員工總?cè)藬?shù)并非房地產(chǎn)企業(yè)刻意追求的企業(yè)目標(biāo)，而總資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)總收入規(guī)模卻是企業(yè)努力的重要方向，因此，本文以營業(yè)總收入的對數(shù)值LNREV 作為正文中實(shí)證檢驗(yàn)的被解釋變量，將總資產(chǎn)對數(shù)值LNASS 作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)的被解釋變量。此外，考慮到員工薪酬變量也會(huì)受到企業(yè)規(guī)模LNREV 的影響，為控制兩者之間存在的內(nèi)生性，本文對主解釋變量均滯后一期。同時(shí)，對所有薪酬水平均取對數(shù)值，薪酬差距一律以相對數(shù)表示⑥，管理層為不含獨(dú)立董事在內(nèi)的董監(jiān)高三類人員。參考魯海帆（2011）[13]、黎文靖等（2014）[18]的做法，各個(gè)激勵(lì)變量的計(jì)算公式如下：

此外，為了檢驗(yàn)外部薪酬差距對內(nèi)部薪酬水平和薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，分別引入高管薪酬水平外部比較COMP_MP 和員工薪酬水平外部比較COMP_EP 的虛擬變量。當(dāng)企業(yè)高管薪酬水平和員工薪酬水平分別高于行業(yè)相應(yīng)平均水平時(shí)記為正的外部薪酬差距且取值為1，否則記為負(fù)的外部薪酬差距并取值為0。

最后，為了控制薪酬激勵(lì)影響之外的因素對規(guī)模擴(kuò)張的影響，參考現(xiàn)有研究[24～25]，上述模型還引入了若干控制變量：（1）企業(yè)經(jīng)營實(shí)力，包括企業(yè)融資能力、營運(yùn)能力、盈利能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響，相應(yīng)變量分別為籌資凈現(xiàn)金總資產(chǎn)比率ONCDR、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率TATR、總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA、阿特曼Z_SCR⑦；（2）企業(yè)個(gè)體特征⑧，包括資產(chǎn)負(fù)債率LEV、最終控制人產(chǎn)權(quán)性質(zhì)STATE；（3）企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，包括CEO 兩職合一DUAL、高管持股比例SESR、股權(quán)集中度（赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)）HHI、獨(dú)立董事占比IDR。

（三）變量描述性統(tǒng)計(jì)與分析

表1 給出了主要變量描述性統(tǒng)計(jì)，從總體情況看，被解釋變量營業(yè)收入對數(shù)值LNREV、主要解釋變量高管年薪對數(shù)值LNMP 和員工年薪對數(shù)值LNEP 三個(gè)變量各自的均值和中位數(shù)非常接近，且偏差較小，最大值與最小值偏離均值約為2 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)誤以內(nèi)，表明樣本企業(yè)營業(yè)收入規(guī)模、高管年薪和員工年薪的變化總體上較為平穩(wěn)。高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距MTPG 和高管-員工薪酬差距MEPG 的平均值分別達(dá)到了2.492 倍和10.52 倍，并且前者最大值為6.54 倍，而后者最大值達(dá)到了139 倍，表明高管-團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距較小，但高管-員工薪酬差距較大。此外，薪酬水平外部比較虛擬變量均值都在0.5 左右，說明房地產(chǎn)上市公司內(nèi)部薪酬水平進(jìn)行外部比較的正負(fù)外部薪酬差距分布較為均勻。

進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，考慮物價(jià)影響（以2005 年實(shí)際GDP 為基準(zhǔn)計(jì)算的平減指數(shù)予以調(diào)整），2005－2018 年樣本企業(yè)規(guī)模與薪酬水平觀測值的年度平均值在時(shí)間維度上的變化呈現(xiàn)出高度的同步性（見圖1）。這為本文研究假說的針對性提供了初步的證據(jù)支持，也回答了本文前言部分提出的第一個(gè)研究問題。同時(shí)，為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驮O(shè)定是否有偏，本文對各主要解釋變量和控制變量進(jìn)行了Pearson 和Spearman 相關(guān)系數(shù)雙重檢驗(yàn)，結(jié)果表明，各個(gè)自變量之間相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，較好地保證了本文設(shè)定模型回歸結(jié)果的效度（相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果限于篇幅未列示）。

表1 主要變量定義及描述性統(tǒng)計(jì)

圖1 全樣本房地產(chǎn)上市公司薪酬與規(guī)模變化趨勢（以2005年實(shí)際GDP為基準(zhǔn)）

四、計(jì)量方法與實(shí)證結(jié)果

本文針對薪酬水平、薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?）～（4）分別進(jìn)行混合OLS、固定效應(yīng)和隨機(jī)效應(yīng)估計(jì)方法的回歸結(jié)果表明，設(shè)定的全部多元回歸模型均在Wald 檢驗(yàn)和B-P 檢驗(yàn)中拒絕了個(gè)體效應(yīng)不存在的原假設(shè)，不宜采用混合回歸方法，進(jìn)一步以Hausman 檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，固定效應(yīng)估計(jì)方法更為有效，因此，本文對四個(gè)模型最終均采用固定效應(yīng)估計(jì)方法進(jìn)行估計(jì)。同時(shí)，對控制宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)周期影響而引入的年度控制變量是否具有統(tǒng)計(jì)意義進(jìn)行的似然比（LR）檢定結(jié)果表明時(shí)間效應(yīng)顯著存在，說明對時(shí)間效應(yīng)進(jìn)行控制是必要的。鑒于此，本文最終采用個(gè)體和時(shí)間雙向固定效應(yīng)模型（Two-way fixed effects model）進(jìn)行回歸分析。

（一）薪酬水平和薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張的總體激勵(lì)效應(yīng)檢驗(yàn)

表2 列示薪酬水平與薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張的總體激勵(lì)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。其中模型A 為未加入薪酬激勵(lì)變量的基準(zhǔn)回歸結(jié)果，模型B 至模型E 對應(yīng)設(shè)定模型（1）～（4），分別為加入高管薪酬水平LNMP、員工薪酬水平LNEP、高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距MTPG 和高管-員工薪酬差距MEPG 四個(gè)主解釋變量的回歸結(jié)果。從模型A 的結(jié)果可知，F(xiàn) 值達(dá)到了66.735，說明控制變量與被解釋變量的回歸模型是顯著的，調(diào)整的R 方為0.516，說明模型整體對規(guī)模擴(kuò)張的解釋力度較高。加入各個(gè)薪酬激勵(lì)變量后，調(diào)整的R 方均有所增加，且各控制變量對被解釋變量的影響關(guān)系與基準(zhǔn)模型A 基本一致，說明薪酬激勵(lì)變量增加了模型的整體解釋力度。從調(diào)整的R 方數(shù)值變化可知，薪酬激勵(lì)解釋了規(guī)模擴(kuò)張變化的11.7%，其中高管薪酬水平的激勵(lì)效應(yīng)最大，達(dá)到了9.7%。

從主要解釋變量的回歸系數(shù)來看，模型B 和模型C 的回歸結(jié)果表明，高管和員工薪酬水平對營業(yè)收入影響效應(yīng)均顯著為正，且前者高于后者?；诖耍僭O(shè)H1a、H1b 得證，假設(shè)H1 完全得到驗(yàn)證，即高管和員工的薪酬水平的提高將助推企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張。

表2 薪酬水平與薪酬差距的總體激勵(lì)效應(yīng)

模型D 的回歸結(jié)果顯示在10%的水平上，高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距顯著抑制了規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)，說明高管-團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距帶來的不公平感產(chǎn)生了更多的消極作用，結(jié)果與假設(shè)H2a 相反，意味著高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)更支持行為理論假說。模型E 的回歸結(jié)果則表明，高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)顯著為正，假設(shè)H2b 得到驗(yàn)證，即高管-員工薪酬差距的拉大在一定程度上激勵(lì)高管和員工共同追求企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。綜上，研究假設(shè)H2 未能完全驗(yàn)證，即薪酬差距在不同的群體范圍內(nèi)發(fā)揮著不同的激勵(lì)作用。

（二）外部薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

表3 中模型A 和模型B 分別針對高薪組和低薪組樣本高管薪酬水平激勵(lì)效應(yīng)的回歸結(jié)果表明，高薪組高管薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組，且均在1%的顯著性水平上顯著，假設(shè)H3a 得到完全驗(yàn)證。模型C 和模型D 針對員工薪酬水平的回歸結(jié)果表明，高薪組員工薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)大于低薪組，且均在1%的水平上顯著，假設(shè)H3b 得到充分驗(yàn)證。

模型E 和模型F 針對高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的回歸結(jié)果表明，外部薪酬并未改變前文中關(guān)于高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)作用方向?yàn)樨?fù)的基本結(jié)論，從邊際反應(yīng)系數(shù)來看，高薪組的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)小于低薪組，但不再顯著，即反過來看，高薪酬正向作用大于低薪組，因此，假設(shè)H3c 基本得到證實(shí)。而模型G 和模型H 針對高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果則表明，高薪組高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)高于低薪組，均在1%的顯著性水平上顯著，假設(shè)H3d 得到完全驗(yàn)證。

從以上實(shí)證結(jié)果可見，具有薪酬競爭力的房地產(chǎn)上市公司實(shí)施高管和員工高薪激勵(lì)、降低高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距而適度拉大高管-員工薪酬差距更有助于加快企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，而缺乏薪酬競爭力的房地產(chǎn)上市公司相應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng)偏弱。綜上，本文研究假設(shè)H3 總體上得到驗(yàn)證，即外部薪酬差距調(diào)節(jié)了企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)。

表3 外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

（三）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

表4 中模型A 和模型B 分別針對國有和非國有組樣本高管薪酬水平激勵(lì)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果表明，國有組的高管薪酬水平對規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組，且均在1%的水平上顯著，假設(shè)H4a 得到完全驗(yàn)證。模型C 和模型D 針對員工薪酬水平的回歸結(jié)果表明，國有組的員工薪酬水平對規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組，且均在1%的水平上顯著，假設(shè)H4b 得到完全驗(yàn)證。

模型E 和模型F 針對國有和非國有組樣本高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的回歸結(jié)果表明，國有組高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)大于非國有組，國有組高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距的正向規(guī)模激勵(lì)效應(yīng)小于非國有組，且國有組的負(fù)向作用在1%的水平上顯著，而非國有組并不顯著，假設(shè)H4c 得到驗(yàn)證。模型G和模型H 針對高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果表明，國有組的高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)低于非國有組，且國有組不顯著而非國有組在1%的水平上顯著，假設(shè)H4d 得到充分驗(yàn)證。

上述實(shí)證結(jié)果表明，房地產(chǎn)上市公司高管薪酬水平的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)受到了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的顯著調(diào)節(jié)，相較于國有或國有控股企業(yè)，非國有房地產(chǎn)上市公司中提高高管和員工薪酬水平、擴(kuò)大高管-團(tuán)隊(duì)和高管-員工薪酬差距更有助于促進(jìn)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。這一實(shí)證結(jié)果也印證了現(xiàn)有大多數(shù)針對國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬的業(yè)績激勵(lì)效應(yīng)的研究結(jié)論（即前者低于后者）[21][26～27]。綜上，本文研究假設(shè)H4 得到完全驗(yàn)證，即企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)了企業(yè)薪酬水平和薪酬差距對業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)作用。

表4 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了確認(rèn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文從更換被解釋變量、更換估計(jì)方法、更換主要解釋變量的工具變量、采用平衡面板數(shù)據(jù)形式等多個(gè)方面進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，為了避免因變量的選擇性偏誤，把被解釋的規(guī)模擴(kuò)張變量營業(yè)收入對數(shù)值LNREV 改為企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)值LNASS，所得結(jié)論與前文幾乎一致（見表5～7）。其次，為驗(yàn)證內(nèi)生性影響的控制效果，采用二階段最小二乘法（2SLS）回歸，第一階段以剔除規(guī)模影響后的薪酬變量作為工具變量在第二階段以前文模型（1）～（4）進(jìn)行面板回歸，結(jié)果與前文基本一致。再次，為消除樣本公司IPO 時(shí)間不一致帶來的首次上市影響效應(yīng)，構(gòu)造平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，本文先后構(gòu)造了長期平衡面板和短期平衡面板分別進(jìn)行固定效應(yīng)回歸，檢驗(yàn)結(jié)果仍然支持前文結(jié)論。最后，為了避免截面異方差和截面相關(guān)性的影響，在模型估計(jì)時(shí)以聚類的穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行固定效應(yīng)回歸，結(jié)果仍與前文結(jié)論基本吻合?？梢姡疚难芯拷Y(jié)論總體上具有穩(wěn)健性。限于篇幅，這里僅呈現(xiàn)被解釋變量更換為總資產(chǎn)對數(shù)值（LNASS）的回歸結(jié)果，其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未予列示。

表5 薪酬水平與薪酬差距的總體激勵(lì)效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表6 外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表7 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗(yàn)

六、結(jié)論與啟示

本文針對現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在規(guī)模薪酬卻在相應(yīng)的薪酬激勵(lì)研究中被忽視的現(xiàn)狀出發(fā)，從完善企業(yè)薪酬契約中代理人努力信號顯示機(jī)制和規(guī)模薪酬對企業(yè)生命周期的狀態(tài)依賴兩個(gè)方面論證了企業(yè)規(guī)模作為企業(yè)薪酬的激勵(lì)目標(biāo)有其必要性和合理性，進(jìn)而闡明了對企業(yè)薪酬的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究的必要性和現(xiàn)實(shí)意義，并以中國房地產(chǎn)上市公司作為研究樣本，對薪酬水平、薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：（1）無論提升高管薪酬水平還是員工薪酬水平，均會(huì)加劇房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張行為，且高管薪酬水平對規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)大于員工；（2）高管-團(tuán)隊(duì)薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張存在負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)，而高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張具有正向激勵(lì)效應(yīng)；（3）外部薪酬差距對企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)均產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，即高薪組高管、員工薪酬水平與高管-團(tuán)隊(duì)和高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)均顯著大于低薪組；（4）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距的規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)效應(yīng)均產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，即實(shí)際控制人為國有性質(zhì)的房地產(chǎn)上市公司中，高管和員工薪酬水平、高管-團(tuán)隊(duì)與高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴(kuò)張的激勵(lì)效應(yīng)均小于非國有控股組。

從完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義而言，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張是顯示經(jīng)營者努力信號更具信息含量的薪酬激勵(lì)契約業(yè)績指標(biāo)，且在行業(yè)成長期是企業(yè)薪酬激勵(lì)的重要導(dǎo)向之一。結(jié)合本文關(guān)于薪酬水平、薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張激勵(lì)作用的實(shí)證結(jié)果，研究結(jié)論具有以下三點(diǎn)管理啟示：（1）應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)生命周期階段設(shè)計(jì)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)契約，對于處于成長性行業(yè)的企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的階段性特征，凸顯規(guī)模薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向。（2）適度提高薪酬水平有助于激發(fā)組織成員的努力水平，特別是低于行業(yè)平均薪酬水平的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，逐步提高薪酬水平，當(dāng)高于行業(yè)平均時(shí)，宜控制高管-團(tuán)隊(duì)的薪酬差距，適度拉大高管-員工薪酬差距。（3）國有或國有控股企業(yè)的薪酬激勵(lì)效應(yīng)弱于非國有性質(zhì)企業(yè)，宜在適度控制薪酬水平過快提升的同時(shí)有序縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。綜上，本文對薪酬水平與薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的直接激勵(lì)效應(yīng)提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，并檢驗(yàn)了外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，為現(xiàn)實(shí)中企業(yè)正確處理規(guī)模與薪酬的關(guān)系問題提供了有益的參考。但研究中對規(guī)模薪酬激勵(lì)的間接作用機(jī)理與最終影響效應(yīng)尚未觸及，如薪酬激勵(lì)與規(guī)模擴(kuò)張的關(guān)系對樣本企業(yè)的全要素生產(chǎn)率和與利潤相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)究竟有何影響，是否存在中介效應(yīng)與其他調(diào)節(jié)效應(yīng)等問題，相關(guān)研究仍需進(jìn)一步拓展與豐富。

注釋:

① 如中國恒大集團(tuán)總經(jīng)理2016－2018 年薪酬分別為2.7 億元、2.98 億元、2.42 億元。

② 根據(jù)A 股房地產(chǎn)上市公司和制造業(yè)上市企業(yè)的員工平均薪酬水平，前者顯著高于后者（通過t 值檢驗(yàn)）。

③ 2018 年度，中國恒大、碧桂園、融創(chuàng)和萬科地產(chǎn)的總資產(chǎn)分別為18800 億元、16297 億元、7167 億元、15286 億元，銷售收入分別為5513 億元、7287 億元、4650 億元、6070 億元?？紤]物價(jià)影響，這四家標(biāo)桿房企相對于2010 年的水平,資產(chǎn)規(guī)模分別增長了13.66 倍、15.17 倍、36.05 倍、4.77 倍,銷售規(guī)模分別增長了7.52 倍、17 倍、44.5 倍、3.6 倍。

④ 參考國家統(tǒng)計(jì)局年度數(shù)據(jù)。

⑤ 參考中國證監(jiān)會(huì)頒布的《關(guān)于印發(fā)<公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2 號年度報(bào)告的內(nèi)容與格式>（2005 年修訂）的通知》。

⑥ 薪酬差距的相對值和絕對值具有不同的意義，如相對值為2 倍，其對應(yīng)的絕對值卻可以任意大小，而任意大小的薪酬差距絕對值對高管或員工的影響顯然是不一樣的。

⑦ 阿特曼Z 值是美國學(xué)者Altman 于20 世紀(jì)60 年代提出，用于衡量企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

⑧ 常見的企業(yè)個(gè)體特征包含規(guī)模變量如資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入，但本文實(shí)證模型中將規(guī)模作為被解釋變量，若將其作為控制變量進(jìn)入設(shè)定模型，即便使用其滯后項(xiàng)，也會(huì)由于其與薪酬高度相關(guān)而產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)生性和共線性問題，從而導(dǎo)致模型設(shè)定偏誤，故本文未將其納入企業(yè)個(gè)體特征變量。