鄭馨怡 劉宗華

[摘要]從資源保存理論出發(fā)，結(jié)合工作嵌入和工作-家庭沖突理論，構(gòu)建了新生代員工工作嵌入對建言行為影響機(jī)制的模型。通過336份配對樣本數(shù)據(jù)，考察了新生代員工的工作嵌入與工作-家庭沖突、建言行為的關(guān)系，工作-家庭沖突在工作嵌入與建言行為之間的中介作用，以及主管支持的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作嵌入正向影響自身工作建言和非自身工作建言，負(fù)向影響工作-家庭沖突;工作-家庭沖突中介了新生代員工工作嵌入與自身工作建言和非自身工作建言的關(guān)系，主管支持在新生代員工工作嵌入與工作-家庭沖突和自身工作建言的關(guān)系中均起到調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果對企業(yè)有效管理新生代員工，減少新生代員工工作-家庭沖突、激勵新生代員工建言獻(xiàn)策具有指導(dǎo)意義。

[關(guān)鍵詞] 工作嵌入;工作-家庭沖突;主管支持;自身工作建言;非自身工作建言

[中圖分類號] F27292 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A?? [文章編號]1673-0461（2020）03-0064-07

一、引 言

在極具易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性（VUCA）的商業(yè)環(huán)境中，組織的生存依賴于不斷提升員工的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性。員工建言成為組織創(chuàng)新火花的重要來源，被越來越多的研究者視為組織提升競爭力的關(guān)鍵所在，是近年來管理心理學(xué)研究的熱點問題 [1]。然而，作為職場主力軍的新生代員工是否會主動參與建言呢？尤其面對“上有老，下有小”的多重角色沖突、普遍缺失建言氛圍以及高權(quán)力距離的傳統(tǒng)文化背景下，新生代員工建言的內(nèi)容是什么？通過什么方式建言？在什么條件下建言？對這些問題的回答是非常有意義的。

工作嵌入描述了員工“嵌入”或“陷入”當(dāng)前組織工作的程度。盡管已有研究表明，高工作嵌入的員工會表現(xiàn)出更多的角色外行為如建言行為 [2]。本文認(rèn)為，在中國情境下，新生代員工工作嵌入與其建言行為的關(guān)系還有待進(jìn)一步探討，原因如下。一方面，建言是個體主動規(guī)避消極后果和權(quán)衡利益的結(jié)果 [1]，只有當(dāng)員工感到心理安全的前提下，才會參與問題導(dǎo)向的建言 [3]。中國高權(quán)力距離的文化背景，中國人“安分守己”的文化基因，使得中國組織員工對于建言這種挑戰(zhàn)權(quán)威、具有風(fēng)險的角色外行為尤其謹(jǐn)慎 [4]。工作嵌入是員工投入工作績效的專有工作資源大棚（workspecific resource caravan） [5]。根據(jù)資源保存理論，工作嵌入是否能為新生代員工提供足夠的資源以應(yīng)對建言可能帶來的風(fēng)險？即工作嵌入對新生代員工的建言行為可能產(chǎn)生促進(jìn)作用。另一方面，工作嵌入意味著個體在工作中的投入較多，高度嵌入工作的個體也可能因為精力有限，而無暇兼顧其他角色 [6]。尤其是作為職場主力軍的新生代員工而言，工作幾乎要占據(jù)其大部分的時間和精力。與此同時，他們大多為獨生子女，除工作角色外還需承擔(dān)贍養(yǎng)父母、養(yǎng)育子女等家庭責(zé)任。那么，工作嵌入是否又會成為導(dǎo)致新生代員工無法平衡工作與家庭的關(guān)系，引起角色沖突的導(dǎo)火索，進(jìn)一步對其建言行為產(chǎn)生消極影響？

已有研究表明工作嵌入與結(jié)果變量之間的關(guān)系會受到國家、組織和個人這些情境因素的影響 [7]。本研究試圖從組織層面來探討工作嵌入對新生代員工建言行為影響的邊界條件。作為組織代理人的主管是預(yù)測員工態(tài)度和行為的重要變量。在工作團(tuán)隊中，主管傾向于針對不同的員工采用不同的管理方式來建立親疏有別的關(guān)系，出現(xiàn)“圈內(nèi)人”和“圈外人”的現(xiàn)象 [8]。那么，在不同水平的主管支持下，新生代員工工作嵌入對工作-家庭沖突和建言行為會產(chǎn)生什么影響？

基于以上問題，本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，探討新生代員工工作嵌入對建言行為和工作-家庭沖突的直接影響，工作-家庭沖突的中介作用以及主管支持的調(diào)節(jié)作用，揭示新生代員工工作嵌入對建言行為的作用機(jī)制及邊界條件。本研究的模型如圖1所示。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）工作嵌入與建言行為

工作嵌入是指促使員工留任當(dāng)前工作的各種約束力的集合，包括聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲3個維度 [9]。聯(lián)結(jié)是指個體與其他成員或活動的聯(lián)系程度，匹配是指個體的價值觀、能力、興趣和愛好與組織和環(huán)境相容性的程度，犧牲是指個體離開當(dāng)前的工作所造成的物質(zhì)和精神上的損失。研究結(jié)果顯示，工作嵌入能夠正向影響員工的積極行為和績效，緩解或消除負(fù)面行為。盡管有關(guān)工作嵌入的研究成果比較豐富，但本研究認(rèn)為探討新生代員工工作嵌入的后效結(jié)果，更有助于了解工作嵌入的積極作用。

建言行為是指員工主動提出與工作相關(guān)的建設(shè)性意見、想法或構(gòu)想，建言在組織效能和運行中扮演重要的角色 [2]。以往研究中，學(xué)者們從不同的視角將建言劃分為不同類型，例如，Burris（2012）將建言分為挑戰(zhàn)性建言和支持性建言 [10];Liang等（2012）將建言劃分為促進(jìn)型建言和抑制型建言兩個維度 [3]。然而，Wu等（2015）則指出目前建言分類存在很多不足，并認(rèn)為針對個體在工作環(huán)境中的建言行為的分類應(yīng)考慮“個人相關(guān)度”（personal relevance）這個因素，即員工的建言內(nèi)容可能針對自己的工作或任務(wù)，也可能針對同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的工作或任務(wù) [11]。鑒于此，他們把建言劃分為自身工作建言（selfjobconcerned voice）和非自身工作建言（selfjobunconcerned voice）兩個維度。自身工作建言是指向建言者的工作內(nèi)容和任務(wù)的建言，非自身工作建言則是針對同事和管理人員工作的建言，這種劃分能幫助人們更好地理解不同類型建言行為的前因和結(jié)果 [11]。因此，本研究擬采用Wu等（2015） [11]提出的二維建言模型（自身工作建言、非自身工作建言）來探討新生代員工工作嵌入與建言行為之間的關(guān)系。

工作嵌入是員工投入工作績效的專有工作資源大棚（workspecific resource caravan） [5]。Halbesleben和Wheeler（2008） [5]率先把工作嵌入定義為一種豐富的資源，這與Hobfoll（1989） [12]提出的資源大棚相似。他們認(rèn)為工作嵌入中的聯(lián)結(jié)代表了員工-組織的關(guān)系資源;匹配描述了員工感知個人的知識技能、能力、價值取向等與組織的文化、使命都存在適配性;犧牲直接體現(xiàn)了資源保存理論中保護(hù)資源不受損失的首要原則。高工作嵌入意味著員工與組織高度匹配，聯(lián)系十分緊密，離開目前的組織會造成較大的損失 [9]。資源保存理論認(rèn)為，個體的行為是由獲取和建立資源的動機(jī)所致。鑒于此，本研究認(rèn)為員工會將已有的資源（工作嵌入）投入到能夠帶來高回報的角色行為（如建言）之中。這是因為，一方面，擁有豐富的初始資源（工作嵌入）的新生代員工出于投資的動機(jī)會實施更多的建言行為 [13]。尤其一旦個體的建言被同事或領(lǐng)導(dǎo)接受時，就能夠獲得許多額外的資源（如認(rèn)可、表揚），進(jìn)一步增加其建言動機(jī)。另一方面，高度嵌入工作的新生代員工會把建言看作一種重要的、有意義的資源獲取方式 [7]。當(dāng)非自身工作建言被他人采納時也能快速地滿足他們互惠的需求（資源） [7]，同事之間能夠增加互信和幫助。進(jìn)一步地，自身工作建言和非自身工作建言會對組織的良性運作和創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響 [11]，組織效能的提升能夠給新生代員工帶來更多的利益（新資源） [7]。綜合以上分析，提出以下假設(shè)：

H1a：新生代員工工作嵌入正向影響自身工作建言。

H1b：新生代員工工作嵌入正向影響非自身工作建言。

（二）工作嵌入、工作-家庭沖突和建言行為

工作-家庭沖突是一種角色間沖突，它是指工作和家庭兩個方面的角色壓力，在某種程度上的不協(xié)調(diào)，一種角色的參與會因另一種角色的要求變得難以實現(xiàn) [14]。Frone等（1992） [15]首次提出工作-家庭沖突是一種雙向的概念，即工作家庭沖突（WIF）和家庭工作沖突（FIW），前者指個體在工作方面投入過多影響家庭責(zé)任的履行，如員工將工作帶回家利用家庭團(tuán)聚的時間完成;后者指個體因為在家庭方面投入過多影響工作職責(zé)的履行，如員工因為家中老人突然生病不得不取消與重大客戶的會面。由于學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，一般情況下，個體經(jīng)歷較大的是WIF，而非FIW [16]，因此本文選取工作家庭沖突（WIF）進(jìn)行研究。

本研究認(rèn)為工作嵌入能減少新生代員工的工作-家庭沖突。一方面，當(dāng)新生代員工逐漸地嵌入工作時，他們會更加熟悉工作程序，更容易通過快捷方式（shortcuts）完成任務(wù)，以減少工作與家庭的沖突。因此，新生代員工面臨的工作-家庭沖突會隨著工作嵌入的增加而減少。另一方面，隨著工作嵌入水平的提高，新生代員工在組織中逐漸構(gòu)建復(fù)雜而密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，成員間互信度高，公開地交換信息和資源，彼此提供充分的工作支持。此外，同事可以提供額外的、與任務(wù)相關(guān)的信息，當(dāng)新生代員工面臨可能產(chǎn)生工作-家庭沖突的困境時，也可提供情感支持。因此，工作嵌入帶來的廣泛社會網(wǎng)絡(luò)能進(jìn)一步緩解新生代員工的工作-家庭沖突。

根據(jù)資源保存理論，個體會努力獲取、維護(hù)、保護(hù)和培育其認(rèn)為有價值的資源以及獲取這些資源的方式 [12]。個體擁有資源的多寡決定著其采取進(jìn)一步行動的動機(jī)，當(dāng)個體資源受到威脅、喪失或投入的資源得不到預(yù)期回報時，個體就會產(chǎn)生壓力 [12]。當(dāng)工作-家庭沖突產(chǎn)生時，新生代員工會體驗到情緒耗竭和工作倦怠，為了保護(hù)資源，他們可能僅僅完成工作內(nèi)的任務(wù)而減少或抵制工作要求之外的任務(wù)（如建言）。因此，本研究認(rèn)為新生代員工工作嵌入能減少工作-家庭沖突，進(jìn)而增加新生代員工的建言行為。由此，提出以下假設(shè)：

H2：工作嵌入負(fù)向影響工作-家庭沖突。

H3a：工作-家庭沖突在新生代員工工作嵌入對自身工作建言的影響中起中介作用。

H3b：工作-家庭沖突在新生代員工工作嵌入對非自身工作建言的影響中起中介作用。

（三）主管支持的調(diào)節(jié)作用

主管支持是指員工感知到主管重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其幸福的程度 [17]。依據(jù)資源保存理論，主管支持是一種人際層面的資源，在員工工作和所需要的支持性資源之間起著重要作用 [17]。盡管如前所述，工作嵌入是能給員工帶來資源增加的工作資源大棚，然而也有研究表明，工作嵌入意味著個體在工作中的投入較多，高度嵌入工作的個體也可能因為精力有限，而無暇兼顧其他角色 [6]。那么，如何趨利避害，使用好工作嵌入這把“雙刃劍”，很大程度上受到主管支持的影響 [17]。當(dāng)員工在工作中得不到主管的支持和理解時，嵌入工作越多，反而意味著個體要消耗更多的資源才能完成工作，或維持工作嵌入的水平 [17]，此時工作嵌入對平衡工作-家庭沖突，以及促進(jìn)個體角色外行為的作用必然減弱;相反，支持型的主管關(guān)心員工情感和需求，員工和主管間能夠產(chǎn)生互信和高質(zhì)量互動 [17]，高主管支持意味著員工能從主管那里獲得更多的資源，此時工作嵌入好比是一個不斷注入資源的蓄水池，一方面，新生代員工能有充沛資源履行工作和家庭雙重角色，另一方面，為了使資源增值，新生代員工會更愿意將工作嵌入資源投入到行為角色中，如建言行為。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H4：主管支持在新生代員工工作嵌入與工作-家庭沖突之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

H5a：主管支持在新生代員工工作嵌入與自身工作建言之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

H5b：主管支持在新生代員工工作嵌入與非自身工作建言之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究采用現(xiàn)場收集和郵寄兩種方式對12家企業(yè)實施問卷調(diào)查，涉及餐飲、金融、房地產(chǎn)、通訊和制造業(yè)等。采用主管-下屬配對方式收集數(shù)據(jù)，研究人員向86名主管及556名新生代員工發(fā)放了調(diào)查問卷。調(diào)查過程中，每一位主管會收到一個檔案袋，里面裝有一個較大的信封和7個小信封，較大信封和小信封的背面分別貼著“主管”和“下屬”的標(biāo)簽。在貼有“主管”標(biāo)簽的信封中裝有員工建言問卷，由主管填寫。在貼有“下屬”標(biāo)簽的信封中裝有工作嵌入問卷、工作-家庭沖突問卷和主管支持問卷，由主管隨機(jī)找3—7名直接下屬完成。主管及其下屬完成問卷填寫后，由主管收回問卷，然后直接寄回給研究人員。研究人員進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時剔除空白卷、一題多答或填答結(jié)果完全一樣的問卷后，最終獲得有效樣本數(shù)為336份配對數(shù)據(jù)（對應(yīng)于66名團(tuán)隊主管和336名新生代員工）。有效樣本中，大專及以下57人，占170%;本科232人，占690%;碩士及以上47人，占14%;最大年齡36歲，最小年齡20歲，20—35歲296人，占881%，36—40歲40人，占119%;平均工作年限49年。

（二）變量的測量

本文所選量表均來自國際重要期刊研究文獻(xiàn)中的成熟英文量表，為了保證跨文化測量的有效性，我們進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序。所有量表均采用李克特5點等級變量進(jìn)行評價，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1.工作嵌入

采用Crossley等（2007）的7條目量表 [18]，例如：“對我來說，離開現(xiàn)在的工作很容易”（反向）。信度系數(shù)為0877。

2.工作-家庭沖突

采用Netemeyer等（1996）的3條目量表 [19]，例如“工作占用我很多時間，使我難以承擔(dān)家庭責(zé)任?！毙哦认禂?shù)為0891。

3.主管支持

采用Lapalme等（2010）的4條目量表 [20]，例如：“我的主管關(guān)注我的目標(biāo)與理念?！毙哦认禂?shù)為0902。

4.建言行為

采用Wu等（2015）開發(fā)的量表 [11]，自身工作建言包含4個條目，例如：“他/她會向組織建議采用新技術(shù)、新方法來提升他/她的工作水平”。信度系數(shù)為0869。非自身工作建言包含4個條目。舉例條目：“他/她會大膽地提出與同事工作相關(guān)的建議，即使別人反對?！毙哦认禂?shù)為0906。

5.控制變量

為了避免其他一些無關(guān)變量對建言行為可能帶來的影響并最終混淆本研究中變量之間的因果關(guān)系，遵循以往的做法 [13]本研究將個體的年齡、受教育程度、任職年限以及企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究采用SPSS220檢驗了變量的區(qū)分效度（見表1）。與其他競爭模型相比，五因子模型的擬合數(shù)據(jù)效果最理想（χ2=539546，χ2/df=2711，IFI=0934，TLI=0932，CFI=0934，RMSEA=0071）。這說明5個變量具有良好的區(qū)分效度。此外，本研究做了其他競爭模型的比較，表1中驗證性因子分析結(jié)果表明，五因子模型顯著優(yōu)于其他競爭模型，這表明本研究的5個變量之間具有良好的區(qū)分性。

四因子模型：工作嵌入、工作-家庭沖突、主管支持、自身工作建言+非自身工作建言。

三因子模型：工作嵌入、主管支持、工作-家庭沖突+自身工作建言+非自身工作建言。

兩因子模型：工作嵌入、主管支持+工作-家庭沖突+自身工作建言+非自身工作建言。

單因子模型：工作嵌入+主管支持+工作-家庭沖突+自身工作建言+非自身工作建言。 [HJ0]

（二）描述性統(tǒng)計結(jié)果

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)見表2。由表2可知，工作嵌入對工作-家庭沖突有顯著負(fù)向影響（r=-0478， p<001），工作嵌入對自

身工作建言（r=0246， p<001）、非自身工作建言（r=0160， p<001）有顯著正向影響。這為理論假設(shè)提供了初步支持。

（三）假設(shè)檢驗

1.工作嵌入的主效應(yīng)檢驗

本研究采用多元線性回歸方法檢驗工作嵌入的主效應(yīng)。首先將控制變量引入回歸方程，其次加入預(yù)測變量（工作嵌入）。表3中模型6顯示，工作嵌入對自身工作建言（β=0285， p<0001）有顯著正向影響，表明嵌入工作的新生代員工會積極提出與自身工作或任務(wù)有關(guān)的建議。由此，H1a得到支持。模型11顯示，工作嵌入對非自身工作建言（β=0188， p<0001）有顯著正向影響，表明嵌入工作的新生代員工也會積極提出與同事、領(lǐng)導(dǎo)的工作或任務(wù)有關(guān)的建議。由此，H1b得到支持。模型1顯示，工作嵌入與工作-家庭沖突（β=-0425， p<0001）顯著負(fù)相關(guān)，表明新生代員工工作嵌入有助于減少工作-家庭沖突。由此，H2得到支持。

2.工作-家庭沖突的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny（1986） [21]推薦的檢驗中介變量方法檢驗工作-家庭沖突在工作嵌入與建言行為之間的中介作用。具體步驟：第一步，檢驗工作嵌入對建言行為是否具有顯著影響;第二步，檢驗工作嵌入對工作-家庭沖突是否具有顯著影響;第三步，檢驗工作-家庭沖突對建言行為是否有顯著影響;第四步，將工作嵌入和工作-家庭沖突同時引入回歸方程檢驗工作-家庭沖突是否對建言行為具有顯著影響，工作嵌入的作用是否消失或者減弱。表3中模型6和模型11顯示，工作嵌入對自身工作建言和非自身工作建言有顯著影響。模型1顯示工作嵌入對工作-家庭沖突有顯著影響;模型4和模型9顯示工作-家庭沖突對自身工作建言（β=-0257， p<0001）和非自身工作建言（β=-0180， p<001）有顯著負(fù)向影響;將工作嵌入和工作-家庭沖突同時引入回歸方程，模型5顯示，工作-家庭沖突對自身工作建言（β=-0171， p<001）有顯著負(fù)向影響，工作嵌入對自身工作建言仍然有顯著影響，但影響作用減弱（從0285減少到0212）。由此，H3a得到支持。模型10顯示，工作-家庭沖突對非自身工作建言（β=-0125， p<001）有顯著負(fù)向影響，工作嵌入對非自身工作建言仍然有顯著影響，但影響作用減弱（從0188減少到0135）。由此，H3b得到支持。

3.主管支持調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

考察主管主持調(diào)節(jié)效應(yīng)的步驟如下：一是將工作嵌入放入回歸方程;二是將工作嵌入、主管支持同時引入回歸方程;三是將中心化的工作嵌入和主管支持的交互作用項放入回歸方程，考察交互作用項系數(shù)。首先，檢驗主管支持在工作嵌入與工作-家庭沖突關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3模型1顯示工作嵌入對工作-家庭沖突有顯著影響，在模型2中將主管支持放入回歸方程，工作嵌入對工作-家庭沖突有顯著影響（β=-0397， p<0001），模型3顯示，工作嵌入和主管支持的交互項系數(shù)顯著（β=-0156， p<001）。由此，H4得到支持。為了明確主管支持調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢，根據(jù)Aiken和West（1991） [22]推薦的方法繪制出主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2所示），當(dāng)主管支持高時，工作嵌入對工作-家庭沖突的負(fù)向影響增強(qiáng);當(dāng)主管支持低時，工作嵌入對工作-家庭沖突的負(fù)向影響減弱。

依據(jù)同樣的方法和步驟檢驗主管支持在工作嵌入對建言行為作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型8顯示，工作嵌入和主管支持的交互項系數(shù)顯著（β=0182， p<0001）。由此，H5a得到支持。模型13顯示，工作嵌入和主管支持的交互項系數(shù)不顯著（β=0047， p>005）。由此，H5b未得到支持。由圖3可知，當(dāng)主管支持高時，工作嵌入對自身工作建言的正向影響增強(qiáng);當(dāng)主管支持低時，工作嵌入對自身工作建言的正向影響減弱。

五、結(jié)論與討論、管理建議

本研究從資源保存理論視角出發(fā)，以中國新生代員工作為研究對象，考察工作嵌入對建言行為的影響，并將建言行為區(qū)分為自身工作建言和非自身工作建言進(jìn)行探討，以及工作-家庭沖突及主管支持的作用效應(yīng)，以期對激勵新生代員工建言獻(xiàn)策作出一定的理論與實踐貢獻(xiàn)。

（一）理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾點：

第一，從資源保存理論視角揭示了新生代員工工作嵌入對建言行為的作用機(jī)制，豐富了工作嵌入理論。本研究發(fā)現(xiàn)，嵌入工作的新生代員工不僅會針對自身工作和任務(wù)提出建言，還會針對同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的工作提出建議。這說明新生代員工工作嵌入與建言行為存在緊密的關(guān)聯(lián)性，當(dāng)今新生代員工在工作中具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，為了企業(yè)與自身的發(fā)展，他們會積極主動地建言獻(xiàn)策。

第二，根據(jù)資源保存理論的資源投資原則，采用中國企業(yè)的配對樣本數(shù)據(jù)，本研究探討了新生代員工工作嵌入對工作-家庭沖突的影響，獲得與以往研究不一致的發(fā)現(xiàn)。Ng和Feldman（2012） [6]以資源保存理論中資源損失為切入點，采用跨期的中國樣本考察了工作嵌入與工作-家庭沖突的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，員工工作嵌入的增加會加劇工作-家庭沖突。本研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工工作嵌入能夠減少或消除工作-家庭沖突。究其原因如下：一方面，工作嵌入作為資源大棚能夠滿足新生代員工承擔(dān)工作和家庭兩個角色所需的各種資源 [5]，隨著新生代員工工作年限的增加，其積累的資源越多，處理工作和家庭問題更得心應(yīng)手;另一方面，新生代員工將工作嵌入資源投入工作角色中以獲取更多的資源，尤其是密切的社會網(wǎng)絡(luò)能夠緩解工作-家庭沖突，當(dāng)同事和領(lǐng)導(dǎo)為新生代員工提供與工作有關(guān)的支持時，他們能夠更快更有效地完成任務(wù)，從而節(jié)省更多的時間和精力來處理家務(wù)，進(jìn)而緩解工作-家庭沖突。

第三，揭示了主管支持在工作嵌入作用機(jī)制中的不同調(diào)節(jié)效應(yīng)。工作嵌入在什么條件下發(fā)揮作用一直是工作嵌入理論研究的重要問題。從資源保存理論視角，本研究將主管支持視為一種資源，探討了其在工作嵌入與工作-家庭沖突和建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，隨著主管支持的增加，新生代員工工作嵌入有助于減少工作-家庭沖突。此外，在高主管支持條件下，工作嵌入對自身工作建言的作用更強(qiáng)，但無論主管支持處在何種水平，工作嵌入對非自身工作建言都沒有顯著影響。其原因可能是：在盛行面子文化的中國，不恰當(dāng)?shù)幕蛘卟槐凰死斫獾慕ㄔO(shè)性意見會被同事等視為故意找茬或讓其丟臉的行為 [11]。因此，非自身工作建言可能是一件吃力不討好的事，在這種情況下，新生代員工可能抱著多一事不如少一事的心態(tài)，謹(jǐn)慎對待這一角色外行為。本研究進(jìn)一步豐富了資源保存理論，擴(kuò)展了工作嵌入發(fā)揮作用的邊界條件。

（二）實踐意義

本研究結(jié)論對企業(yè)管理實踐具有以下方面的啟示：

第一，增加新生代員工的工作嵌入水平。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度制定一系列有針對性的人力資源政策來提高員工的工作嵌入水平 [13]，例如，提供廣泛的福利，加大對員工工作年限的獎勵，提供專項津貼，實施彈性工作制，實行利潤分享計劃、企業(yè)養(yǎng)老計劃、長期雇傭計劃、家庭照顧福利計劃等，尤其是針對不同年齡和職業(yè)生涯發(fā)展階段，了解員工不同時期的工作和家庭需要，給予及時有效的幫助，提供家庭友好型工作環(huán)境，降低員工的工作-家庭沖突。

第二，制定工作-家庭平衡政策，減少新生代員工的角色沖突。一是企業(yè)通過完善福利設(shè)施，如建立幼兒園、托老所等，減少員工家務(wù)所占用的時間;二是構(gòu)建支持型的文化，鼓勵組織成員在不影響自身工作的前提下幫助、指導(dǎo)或分擔(dān)團(tuán)隊其他成員的工作內(nèi)容;三是在允許的條件下可以實行彈性工作時間制度，確保員工做到工作和家庭兩不誤。

第三，培養(yǎng)工作-家庭支持型的管理者。企業(yè)的各級管理者作為組織不同層級的代理人，手握大權(quán)，擁有相關(guān)的資源。企業(yè)管理者與員工接觸更頻繁，對各類員工更加了解。管理者對下屬的支持水平直接影響員工的認(rèn)知和行為。當(dāng)管理者給予下屬更多的信任、工作自主權(quán)、家庭支持和資源時，下屬會將這些資源投入到角色行為之中，以更多的產(chǎn)出來回報管理者。因此，組織應(yīng)培養(yǎng)工作-家庭支持型的管理者，提倡管理者給予員工更多的工作-家庭方面的資源，進(jìn)而使他們能夠同時勝任工作和家庭兩個領(lǐng)域的角色。

（三）研究局限和展望

本研究設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)，采用配對的方式收集數(shù)據(jù)，因此最大程度地避免了同源方差，使研究結(jié)果更加真實、可靠。但還存在以下局限有待改進(jìn)：首先，在量表選擇上，均是采用在西方組織背景中開發(fā)而來的量表，雖然均為成熟量表，但選用本土化量表能使研究結(jié)果更貼近本土實際;其次，在研究視角上，本研究僅采用新生代員工為樣本考察了各變量之間的關(guān)系，未來研究可采用大樣本數(shù)據(jù)，比較不同代際員工工作嵌入的差異對其建言行為產(chǎn)生作用的不同影響;最后，本研究在選取調(diào)節(jié)變量時，僅考慮了主管支持這一個體層次的變量，未來研究可采取跨層次的研究方法考察團(tuán)隊層次的變量，如團(tuán)隊建言氛圍等 [23]的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

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[BFQ]

Does Millennial Employee′s Job Embeddedness Promote Voice Behavior？

——The Role of WorkFamily Conflict and Supervisor Support

Zheng Xinyi1，Liu Zonghua2

（ 1Business Management School，Wuhan Business University，Wuhan 430056，China;

2 Economics and Management School，Three Gorges University，Yichang 443002，China）

Abstract： From the perspective of resource conservation theory， this study constructs a theoretical model depicting the affecting mechanism of millennial employees′ job embeddedness on their voice behaviors by combining the theories of job embeddedness and workfamily conflict Based on the questionnaire survey of 336 subordinatesupervisor dyads， this research explores the relationship between millennial employee′s job embeddedness， workfamily conflict and voice behavior， the mediating effect of workfamily conflict and the moderating effect of supervisor support The results indicate that： millennial employee′s job embeddedness has a positive effect on selfconcerned job voice and selfunconcerned job voice， while it negatively affects workfamily conflict; the workfamily conflict mediates the relationship between millennial employee′s job embeddedness and the two kinds of voice; supervisor support moderates the relationship between millennial employee′s job embeddedness and workfamily conflict as well as selfconcerned job voice This research is significant to guide the enterprises to manage the millennial employees effectively， prevent workfamily conflicts and encouraging voice behaviors of millennial employees

Key words：? job embeddedness; workfamily conflict; supervisor support; selfconcerned job voice; selfunconcerned job voice

（責(zé)任編輯：張麗陽）

收稿日期： 2019-11-19

網(wǎng)絡(luò)出版網(wǎng)址：[BF]http：//kns.cnki.net/kcms/detail/13.1356.F.20200108.0855.002.html 網(wǎng)絡(luò)出版時間：2020-01-08 09：39：15

基金項目： 國家社會科學(xué)基金項目《綠色發(fā)展視角下新創(chuàng)企業(yè)社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)、多層次成因及作用效果研究》（19BGL131）。

作者簡介： 鄭馨怡（1987—），女，湖北武漢人，博士，武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理，組織行為學(xué);劉宗華（1970—），男，湖北巴東人，博士，三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理，組織行為學(xué)。