劉婕

摘要：事業(yè)單位是我國(guó)特有的一類機(jī)構(gòu)，區(qū)別于履行國(guó)家行政職能的政府機(jī)構(gòu)，也不同于以盈利為目的的企業(yè)，公益性是其主要特征。在公益性事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而在實(shí)際工作中，績(jī)效考核受到公益性事業(yè)單位自身性質(zhì)和其他現(xiàn)實(shí)因素的影響，還有很大的提升空間。對(duì)此，本文首先簡(jiǎn)要闡述了公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的普遍現(xiàn)狀，然后進(jìn)一步提出了公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)建議，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位;績(jī)效考核;普遍現(xiàn)狀;改進(jìn)建議

一、公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的普遍現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核重視程度不夠

績(jī)效考核在人力資源管理過(guò)程中的重要性不言而喻，但事業(yè)單位存在“編制”和“職稱”上的現(xiàn)實(shí)情況，最突出的特征在于“編制”決定了一個(gè)人在單位的崗位升遷范圍，“職稱”決定了一個(gè)人在單位的薪酬待遇。在實(shí)際工作中，大多數(shù)人并沒(méi)有重視績(jī)效考核工作，很多人認(rèn)為這只是一種單位管理形式主義的體現(xiàn)，重視績(jī)效考核的意識(shí)沒(méi)有深入人心;再者，公益性事業(yè)單位的工作人員自身缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，他們認(rèn)為進(jìn)入了這個(gè)單位，就意味著到退休都有了保障，并且大部分的事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制;第三，由于歷史的原因，事業(yè)單位長(zhǎng)期存在著“一刀切”的工資模式，許多人也都有著“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”等錯(cuò)誤消極的情緒，這些都不利于激發(fā)職工的工作熱情，提升工作效率，也影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

（二）績(jī)效考核體系不完善、形式單一

目前，公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核體系主要是參考行政單位的考核方式，從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)大多都是定性的目標(biāo)，缺少明確的、可量化的考核指標(biāo)，在實(shí)際操作中造成了績(jī)效考核的困難。其次，考核體系設(shè)定上沒(méi)有區(qū)分不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)內(nèi)容，而是統(tǒng)一了考核標(biāo)準(zhǔn)，存在現(xiàn)實(shí)的不合理性。

在考核形式中，程序化和形式化的較多，大部分單位的職工均是一張年度考核表覆蓋了績(jī)效考核的全部。事實(shí)上，績(jī)效考核是對(duì)干部職工綜合性素質(zhì)的考察，是整體工作能力的體現(xiàn)。當(dāng)前，很多公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核工作無(wú)法滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

（三）績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用

公益性事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的目的存在認(rèn)知偏差，導(dǎo)致績(jī)效考核在日常管理中并不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。大部分工作人員甚至管理層，忽略了績(jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)、選拔單位中的優(yōu)秀人才，讓職工認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，而是僅僅認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的一種依據(jù)和手段。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在整體的工資構(gòu)成中，也只是占據(jù)很小一部分比例。也就是說(shuō)，績(jī)效考核優(yōu)秀與否，對(duì)職工在反思自己的工作情況和提升工作效率上沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。

事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)，受政策性影響較大，無(wú)法用經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)量化出每位職工的產(chǎn)出，本身激勵(lì)機(jī)制不完善。在實(shí)踐中，績(jī)效考核往往只是一項(xiàng)并不重要的參考指標(biāo)，績(jī)效考核缺乏完整的體系支撐，考核結(jié)果也沒(méi)有投入到實(shí)際的績(jī)效改善中。如果在部門內(nèi)任務(wù)分配不均，部分崗位任務(wù)過(guò)重的情況下，職工可能產(chǎn)生抵觸情緒。

二、公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)建議

（一）樹(shù)立先進(jìn)的績(jī)效考核理念

績(jī)效考核的最終目的是為了解決單位在這一考核周期內(nèi)產(chǎn)生的問(wèn)題，提升效率，而不僅僅是單純的為了獎(jiǎng)懲某個(gè)職工。公益性事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成，必須是以職工的工作成果來(lái)體現(xiàn)，因此，在工作的過(guò)程中，管理者要注重與職工的溝通，達(dá)成工作共識(shí);在工作過(guò)程中，要及時(shí)向職工反饋，對(duì)工作偏差進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，對(duì)工作突出的職工及時(shí)鼓勵(lì)，并且將職工工作中的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，真實(shí)反映職工的工作狀態(tài)。在績(jī)效考核完成后，要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，坦誠(chéng)溝通，指出這一階段的成績(jī)與不足。在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，要摒除領(lǐng)導(dǎo)做報(bào)告的單一溝通模式，可以利用正式的面談，也可以通過(guò)非正式的聊天，展開(kāi)雙向溝通，從而來(lái)了解職工的想法，了解不足產(chǎn)生的原因，化解工作中的矛盾，提高職工的工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)提高工作效率的目的。

（二）改善績(jī)效考核方法，重視激勵(lì)機(jī)制

首先，績(jī)效考核要圍繞著績(jī)效目標(biāo)，也就是這一階段公益性事業(yè)單位的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，該環(huán)節(jié)有效性取決于兩個(gè)方面，一是考核的方法和選擇，二是在考核中，考核者應(yīng)該盡量降低主觀意識(shí)導(dǎo)致的結(jié)果偏差。

其次，在績(jī)效考核的實(shí)際開(kāi)展中，要根據(jù)這一階段單位的重點(diǎn)工作，分解各部分的職責(zé)，針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門中的管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗等不同類型特點(diǎn)進(jìn)行分析，針對(duì)崗位特征形成考核方案。采取個(gè)人述職、民主調(diào)研，自我評(píng)價(jià)、目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)職工開(kāi)展全方位評(píng)估。

另外，在考核中，考核者要盡量根據(jù)定性和定量的考核指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，避免“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”，真實(shí)反映職工的工作水平。

此外，重視完善激勵(lì)機(jī)制和職工的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)公益性事業(yè)單位的工作目標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果，了解職工對(duì)工作的想法和期望，最大程度的發(fā)揮職工的專業(yè)優(yōu)勢(shì);根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理調(diào)配工作崗位;充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資對(duì)職工的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，將績(jī)效考核結(jié)果與工資分配最大程度的有機(jī)結(jié)合;也可進(jìn)行崗位輪轉(zhuǎn)，增強(qiáng)職工崗位的豐富性和多樣性，避免長(zhǎng)期在某一崗位上形成的“職業(yè)倦怠”，從而提升人力資源管理的有效性和績(jī)效考核的科學(xué)性。

三、結(jié)語(yǔ)

公益性事業(yè)單位需要建立“以人為本”的人力資源管理體系，積極完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分重視并發(fā)揮人才的作用?？?jī)效考核的目的不在于針對(duì)某一個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而是通過(guò)系統(tǒng)的考核發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并通過(guò)解決這些問(wèn)題來(lái)提升公益性事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，從而為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐韻雅.公益性事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2019 （13）：21-23.