孫皓辰

作為一個擁有悠久工業(yè)化歷史的國家，職場環(huán)境中存在的種種問題在美國早已不是新鮮事。然而，盡管職場霸凌等相關(guān)問題屢見不鮮，制定相關(guān)法律保護勞動者的過程在美國卻顯得漫長而艱辛，其原因有以下幾點：首先，美國是一個多元制國家，州政府和聯(lián)邦政府有明確的權(quán)力分界，如果一項事務(wù)屬于州政府的管轄范圍，那么聯(lián)邦政府就無權(quán)干預(yù)。其次，由于職場霸凌很多情況下并不是霸凌者對被霸凌者個人的主動迫害，而是被動營造出一種負(fù)面的工作環(huán)境，這也提高了被霸凌者尋求救濟和舉證的難度。與此同時，美國就業(yè)的基本原則，即自由雇傭原則，也對于職場霸凌的各種問題造成了影響。

隨著社會的不斷進步，盡管目前美國尚無聯(lián)邦法律對于職場霸凌問題作出統(tǒng)一規(guī)定，但相應(yīng)的立法程序已得到廣泛支持。與此同時，多個州已在州法層面頒布出臺了反職場霸凌的法律。除此以外，當(dāng)員工面臨職場霸凌問題時，他（或她）同樣可以通過反歧視法律，例如1964年的民權(quán)法案第七條尋求救濟，或者以故意精神傷害為由對雇主提起訴訟。

美國職場霸凌現(xiàn)狀和相關(guān)法律

由于職場霸凌這一問題本身的多樣性和主觀因素，美國目前對其尚無統(tǒng)一的定義。其中一種在美國國內(nèi)廣泛使用的定義為：“職場霸凌是個人或群體長期且系統(tǒng)性地被另一個人或群體負(fù)面對待，且被霸凌者難以自我防衛(wèi)的情形?！卑粤璧姆N類包括語言或非語言的侮辱、恐嚇、威脅、羞辱，以及主動或被動的工作干擾。

根據(jù)一項2014年的民意調(diào)查顯示，有37%的美國人在工作中遭遇過職場霸凌，有12%的人目睹過職場霸凌，27%的美國人認(rèn)為職場霸凌是他們生活中的一項問題。在霸凌遭遇中，72%來自被霸凌者的上級，18%來自同事，而9%來自下屬。

截至發(fā)稿時，尚未有任何一部普遍適用的反職場霸凌法律在美國聯(lián)邦政府或州政府層面出臺。但從2003年開始，許多州的立法機構(gòu)都已將相應(yīng)的法律議案提上議程。截止到2019年，共有30個州的立法機構(gòu)已提出反對職場霸凌的議案或已頒布相應(yīng)的法律。這些法案通常允許員工以“營造負(fù)面工作環(huán)境”為由起訴雇主，并且承認(rèn)反對職場霸凌是保護公共健康的必要行動。

大多數(shù)州的反職場霸凌法案文本來源于“健康職場法案”。這一法案源于2001年薩?？舜髮W(xué)法學(xué)院大衛(wèi)·山田教授所撰寫的法律論文。從2002年開始，相應(yīng)的社會組織以此法案為藍(lán)本開始游說各州的立法委員，并通過將近20年的努力將這部法案帶入了30個州的立法機構(gòu)。

其他法律保護現(xiàn)狀與局限

正如前文所講，美國聯(lián)邦或州政府尚未出臺統(tǒng)一的反職場霸凌法律，許多被霸凌者紛紛通過其他法律途徑尋求救濟并勝訴，其中包括就業(yè)歧視、故意精神傷害和恐嚇。由于職場霸凌往往和某一類型的歧視密切相關(guān)，而侵權(quán)法在這一領(lǐng)域的實踐與其他領(lǐng)域并無不同，本文將對目前美國反就業(yè)歧視的法律做出重點介紹。

1963年，作為對當(dāng)時加劇的種族矛盾和黑人暴動浪潮的回應(yīng)，時任總統(tǒng)肯尼迪提議通過立法來禁止當(dāng)時社會中存在的各種歧視，就業(yè)歧視位列其中。1964年，這一法案經(jīng)過兩院審議后正式通過，法案的第七條亦隨即通過。

民權(quán)法案的第七條，即“均等就業(yè)機會”條款，在反對就業(yè)歧視的法律條款中具有劃時代的意義，因為這是第一次廣泛地禁止私營雇主對于雇員的歧視。盡管1963年通過并生效的“同酬法”已禁止雇主因雇員性別而支付不同工資的行為，但其并未禁止其他任何形式的就業(yè)歧視。而在此之前，普遍禁止各類歧視的法案雖然存在，即聯(lián)邦憲法第十四修正案，但其僅適用于政府部門，且其證明標(biāo)準(zhǔn)對大部分人而言并不容易達(dá)到。

民權(quán)法案第七條適用于幾乎所有參與美國州際貿(mào)易且有15名以上雇員的雇主、勞工組織和職業(yè)介紹所（美國聯(lián)邦政府僅有權(quán)對跨州的經(jīng)濟活動做出干預(yù)）。該條款禁止雇主對雇員有任何基于種族、性別、膚色、信仰和出生地的歧視。與此同時，如果雇員與另一個特定種族、膚色、宗教、性別或民族血統(tǒng)的人有聯(lián)系（如跨民族婚姻），那么雇主也不能對其有任何歧視。根據(jù)條款的規(guī)定，雇主在雇傭、解雇、支付薪水、任務(wù)分配、職務(wù)晉升、裁員、員工培訓(xùn)、額外福利以及其他任何與工作期限或工作條件有關(guān)的方面做出的任何歧視行為都是違法的。

作為相應(yīng)的配套機制，第七條款同樣規(guī)定了雇員如何救濟自身的權(quán)利。“就業(yè)機會均等委員會”是專門執(zhí)行第七條款的政府部門。根據(jù)第七條款的規(guī)定，任一雇員在得知自己因為某一受保護的條件受到歧視或者霸凌后，都可以向就業(yè)機會均等委員會提交投訴。但值得注意的是，這一投訴必須在得知自身受歧視后的180日內(nèi)提交，否則這一雇員將有可能失去向法院起訴歧視行為的權(quán)利。

舉例而言，如果一位應(yīng)聘者在美國屬于少數(shù)族裔，那么他就屬于被第七條款保護的群體，如果這一應(yīng)聘者因為他（她）的種族原因被雇主歧視或者霸凌，那么他（她）就可以向就業(yè)機會均等委員會提交投訴，也可以向法院起訴，指出雇主違反了第七條款的規(guī)定。在實踐中，法院往往會對這樣的案件作出有利于雇員的判決。

民權(quán)法案第七條款填補了美國法律系統(tǒng)中對于私營企業(yè)雇員保護的空白，盡管這一保護并不完美，但無疑是對于勞動者法律保障的巨大進步。在隨后的半個世紀(jì)中，美國有關(guān)禁止就業(yè)歧視的法律不斷得到發(fā)展，不僅有廣泛禁止歧視的法案出臺，也有保護特定弱勢群體，例如“黑肺病”（Black Lung Disease）患者的相應(yīng)法案。

截至目前，美國由聯(lián)邦政府頒布的反就業(yè)歧視法律已經(jīng)涵蓋種族、性別、孕期、信仰、祖籍國、殘疾、年齡、參軍狀況、經(jīng)濟狀況、遺傳信息、公民身份等各個類別。

與此同時，各州政府往往會在聯(lián)邦法律的基礎(chǔ)上頒布本州的反就業(yè)歧視法律。除了上述包含在聯(lián)邦法律范圍內(nèi)的受保護條件，部分州還會對勞動者的性取向、婚姻狀況、健康狀況、政治傾向、家庭狀況、使用藥物狀況等進行保護。如果雇員有證據(jù)表明雇主在任一受保護的領(lǐng)域?qū)ζ渥龀隽似缫暬蛘甙粤栊袨?，那么其都可以通過司法途徑得到權(quán)利救濟。

除此以外，相應(yīng)的反歧視法律還允許員工以“有敵意的工作環(huán)境”為由起訴雇主，而這一訴由無疑也包括了職場霸凌的情形。

反職場霸凌保護的沖突與限制

之所以美國有關(guān)反職場霸凌的法律一直進展緩慢，源于美國社會各項體系之間的沖突。首先，因為聯(lián)邦政府和州政府之間的權(quán)力分界，聯(lián)邦政府只有權(quán)對跨州進行的經(jīng)濟活動進行干預(yù)，而州內(nèi)的事務(wù)只能由各州政府干預(yù)。由于各州擁有獨立的主權(quán)和不同的經(jīng)濟環(huán)境，其采納的經(jīng)濟政策往往也有差異，因此勞動者很難得到適用于全美各州的普遍保護。

除此以外，有關(guān)于勞動者法律保護的爭議其實某種程度上也是美國社會爭議的一種體現(xiàn)，即政府應(yīng)當(dāng)加強還是減少對社會經(jīng)濟活動的干預(yù)。從傳統(tǒng)上來講，美國社會更加認(rèn)可自由市場的理念，這也是其為何會長期采納自由雇傭原則的原因。理論上來講，當(dāng)雇主和雇員都能自由選擇是否繼續(xù)勞動關(guān)系時，市場會處于相對高效的狀態(tài)。但是，這一理論建立在兩者具備平等的議價能力這一基礎(chǔ)上。隨著工業(yè)化的高度發(fā)展，絕大多數(shù)人都只能在某一單位長期工作，而個人幾乎不可能和大型企業(yè)平等溝通，如果沒有相應(yīng)法律制度的保護，無論市場效率如何，一旦失業(yè)，對個人和家庭的影響往往是毀滅性的。

因此，提高對勞動者的保護成了立法的必然趨勢。目前，美國的各類雇員受到來自多部聯(lián)邦或州法的相應(yīng)保護，許多員工的基本權(quán)利，例如組建工會的權(quán)利都已得到保護。但是，由于沒有普適性的保護條款，拋開具體的保護之外，仍然存在一些職場霸凌的灰色地帶。

總而言之，美國社會獨特的政治、經(jīng)濟環(huán)境對于職場霸凌問題提出了復(fù)雜的挑戰(zhàn)，但也提供了更多樣的解決途徑……

編輯：黃靈 ?yeshzhwu@foxmail.com