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關于“經(jīng)營者思維”的四個顛覆性認知

2020-03-31 03:02莊文靜
中外管理 2020年3期
關鍵詞:管理者人力資源管理

莊文靜

當前中國人力資源管理者需要具備的顛覆性認知是什么?

不久前《經(jīng)營者思維》一書的兩位作者——人瑞集團創(chuàng)始人兼CEO張建國,中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒,這兩位被稱作“最懂華為的人”圍繞“經(jīng)營者思維”,在《經(jīng)營者思維》發(fā)布會”上,分享了自己獨到思考。

作為華為的首任HRD和原副總裁,張建國是中國“最懂是華為的人”之一。張建國說:“當中國企業(yè)正從‘野蠻生長,轉(zhuǎn)向依靠管理和組織能力優(yōu)勢,以人才和產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動,謀求品質(zhì)發(fā)展的階段,各種新技術的商業(yè)應用,使得企業(yè)的競爭方式和經(jīng)營模式發(fā)生了巨大的變化,這些都倒逼企業(yè)必須重新認識企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關系,重新認識人、重新認識人力資源。”

在分享中,彭劍鋒提出了幾個經(jīng)營者與人力資源管理者應具備的顛覆性認知,《中外管理》在此對這些顛覆性認知進行重點報道。以期對企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理者有所啟發(fā)。

人力資源管理者必須“跨學科”!

“中國前100位最優(yōu)秀的人事總監(jiān),有多少是人力資源專業(yè)出身?”“答案是一個都沒有?!?/p>

彭劍鋒在此次發(fā)布會上,語出驚人。

為什么優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者,并非來自于人力資源管理專業(yè)嗎?

“如果是為了人力資源管理而管理,而沒有學過營銷、戰(zhàn)略,沒有搞過經(jīng)營,是很難有人力資源經(jīng)營者思維的?!迸韯︿h坦言,現(xiàn)在自己招碩士生,更喜歡招跨專業(yè)學生,比如:學中文、數(shù)學專業(yè)的人。人力資源管理發(fā)展到今天,是一個跨學科的專業(yè),要結(jié)合經(jīng)濟學、法學等專業(yè),新的知識結(jié)構才能適應現(xiàn)實人力資源管理的需要。

在過去40年,中國培養(yǎng)了眾多科班出身的人力資源管理者,人力資源管理隊伍經(jīng)過多年的發(fā)展,培養(yǎng)出一批有專業(yè)特長的專家型人才?!暗?,到目前為止,絕大部分企業(yè)的人力資源管理還處于事務和專業(yè)職能層面,尚未上升到幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型層面,尚未能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、變革及業(yè)務增長,尚未滿足現(xiàn)在新生代員工的需求?!迸韯︿h坦言。

人力資源管理第一責任人是CEO

那么,人力資源管理者的思維需要有哪些轉(zhuǎn)變呢?彭劍鋒做了如下闡述。

首先,經(jīng)營客戶,最終是經(jīng)營人,要把人放到經(jīng)營的層次去思考。這意味著思考人力資源的問題,需要站在經(jīng)營和戰(zhàn)略角度去思考,而不僅是從人力資源專業(yè)去思考。

其次,人力資源管理的第一責任人是CEO、各級管理者,不是人力資源部。人力資源管理分為兩方面:一是人力資源部負責的人力資源管理,二是人才管理。很多企業(yè)的核心人才問題靠人力資源部是解決不了的,必須從公司治理結(jié)構、從企業(yè)家、從企業(yè)領導力這個角度,才能真正解決人力資源管理深層次的問題。

再次,人才不是被動的戰(zhàn)略要素,而要主動經(jīng)營、提前投入。過去,人力資源管理主要方法是管控,而現(xiàn)在則是強調(diào)激活人。真正把人才放到經(jīng)營層面來看待,就要意識到經(jīng)營跟管理不一樣,經(jīng)營是開源,管理是節(jié)流。因此,經(jīng)營既然是開源,那么強調(diào)的核心就是增長與增值。所以,人力資源管理核心目標是要實現(xiàn)組織中人的成長與價值增值。

人力資源管理的核心內(nèi)容是“價值管理循環(huán)”

人力資源管理根本目的,是讓每個人成為價值創(chuàng)造者,有價值、有成效地工作。

彭劍鋒表示:“人力資源管理的核心內(nèi)容是價值管理循環(huán)——全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》里的內(nèi)容。把人才放到經(jīng)營層面,就是要實現(xiàn)人才價值增值與價值管理循環(huán)?!?/p>

同時,在數(shù)字化時代,人才使用權比人才所有權重要,有關人的數(shù)據(jù)化資產(chǎn)比物質(zhì)財富資產(chǎn)更重要。

因此,人才管理要有系統(tǒng)觀、整體觀。人力資源管理者要有“三層思維”“三個打通”。三個打通指的是:第一,將社會-組織-人打通;第二,將戰(zhàn)略-組織-人的關系打通;第三,還要打通過去-現(xiàn)在-未來的關系。

彭劍鋒表示:未來人力資本的價值核算,會成為從宏觀國家層面到微觀企業(yè)人力資源管理層面的核心,這在未來大有前途。關鍵是人力資源管理能力必須要升級,因為未來人力資源管理的核心職能、重復性的工作80%會被AI替代,我們所需要的是創(chuàng)造性工作、價值核算工作,所需要的必須是“經(jīng)營者思維”。

物質(zhì)追求與精神追求沒有高低之分

很多時候,經(jīng)營者常常用價值觀、愿景這些精神追求灌輸員工,并希望以此減少員工對物質(zhì)的渴求。但是,過去的人力資源管理,最大的問題是把人當成物,試圖通過對物的標準化管理,來實現(xiàn)人的效能提升。這在工業(yè)文明時期沒有錯,但在以知識為價值主體的時代,對人的管理一定是作為生命有機體來看待。

彭劍鋒表示:我們要打破過去物質(zhì)與精神是分層次的觀念,認為人的物質(zhì)追求是低層次的,只有人的追求精神是高層次的。其實,物質(zhì)與精神既是一體兩面,也是動態(tài)疊加的,沒有高低之分。高層次、高精神追求的人也有強烈的物質(zhì)需求,物質(zhì)需求也會帶來強烈的精神需求,物質(zhì)需求與精神需求是平行的。我們對人不能二元思維,而是要有灰度思維。不能把人簡單地分成性惡還是性善,人的善與惡是動態(tài)變化的,并取決于:第一,內(nèi)在價值追求,第二取決于外部環(huán)境影響。

彭劍鋒

人力資源管理的

核心內(nèi)容是

價值管理循環(huán)——

全力創(chuàng)造價值

科學評價價值

合理分配價值

因此,彭劍鋒強調(diào)用人的第一原則是發(fā)揮優(yōu)勢與長短處互補。并非有缺陷的人才就不能用。那該怎么用?在團隊的協(xié)作中,要發(fā)揮每個人的優(yōu)勢,缺陷由團隊中的其他人來彌補?!坝绕洌诋斀竦纳鐣h(huán)境中更要強調(diào)長板理論、更要強調(diào)優(yōu)勢理論、更要強調(diào)對人的灰度思維?!?/p>

“管理者要對人性、人的發(fā)展規(guī)律有敬畏感,對人的管理最終還是要回歸到對人性的洞悉,對人的需求的深層理解上。人才不是對企業(yè)忠誠,也不是對職業(yè)忠誠,而是對人內(nèi)心的忠誠,對價值觀的忠誠,對使命感的忠誠,這就是禪宗文化里所提到的人的最高境界是追求心靈的成長,是追求心的經(jīng)營。”彭劍強調(diào)道,“我用人從來不用測評工具,尤其是選高端的合伙人才,從來都是把感覺、價值觀、默契放在第一位?!?/p>

所以,經(jīng)營者思維既要用工具和方法,更要相信企業(yè)家的感知力和洞察力;既要有理性思維,又要有銷售員似的敏銳和情感互動。

當然,彭劍鋒表示,并不是反對用測評手段,有90%的人才還是要評價和測評,“但5%-10%的頂尖人才就是要坐火箭,不能走‘之字形,這就是管理慧眼識珠,要憑借企業(yè)家的感覺去選人?!?/p>

責任編輯:李靖

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