摘? 要：生產(chǎn)型企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，影響企業(yè)發(fā)展的第一要素是人才，在當(dāng)今競爭日趨激烈的環(huán)境下，優(yōu)秀人才的獲取則成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，直接影響企業(yè)未來的發(fā)展，因此，一線員工的招聘則成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，本文通過分析一線員工招聘過程中存在的問題，并提出相應(yīng)優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：生產(chǎn)型企業(yè);員工招聘;問題;研究

一、引言

在經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈的今天，一線生產(chǎn)員工作為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的中堅力量，則成為了企業(yè)發(fā)展的第一要素，并直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及綜合競爭力，所以企業(yè)要想更好的發(fā)展并擁有自己的核心競爭力，需要通過招聘人才不斷的提高自身的軟實力，并通過選擇合適的招聘渠道為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才成為企業(yè)發(fā)展的支柱，是整個企業(yè)良好運(yùn)轉(zhuǎn)的第一要素。因此，通過分析一線員工招聘工作中現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合問題提出解決對策。

二、一線員工招聘中存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

當(dāng)今，許多生產(chǎn)型企業(yè)的管理人員對一線員工的需要缺乏前瞻性和戰(zhàn)略性的眼光，未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定年度人才需求計劃，并形成科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。當(dāng)今大多企業(yè)在自身發(fā)展中并沒有從長期可持續(xù)發(fā)展角度對人才進(jìn)行規(guī)劃錄用，尤其是基層生產(chǎn)崗位中，工人流動性較大，導(dǎo)致企業(yè)面對市場競環(huán)境缺乏穩(wěn)定的員工基礎(chǔ)。正是因為缺乏長期規(guī)劃，企業(yè)在制定招聘計劃時僅考慮當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營需求，并未從企業(yè)的未來規(guī)劃、產(chǎn)品多元化、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場格局變化等方面進(jìn)行戰(zhàn)略性系統(tǒng)考慮，導(dǎo)致現(xiàn)有招聘模式難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略性擴(kuò)張目標(biāo)的實現(xiàn)，從而影響企業(yè)未來發(fā)展的可持續(xù)性。

（二）招聘渠道單一

企業(yè)招聘一般分為外部渠道和內(nèi)部渠道，隨著大數(shù)據(jù)時代的快速發(fā)展，目前企業(yè)單一的招聘方式已不能滿足用人的需求，但大多數(shù)生產(chǎn)型企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的招聘方式為主，未結(jié)合一線員工的特性開發(fā)或挖掘新的招聘方式，使得現(xiàn)有員工招聘范圍受限，不能及時為企業(yè)補(bǔ)充所需要的人才，進(jìn)而直接或間接影響企業(yè)的發(fā)展，同時導(dǎo)致企業(yè)招聘工作開展比較被動。

（三）招聘中信息不對稱

所謂的信息不對稱，是指“在市場經(jīng)濟(jì)活動中，市場上賣方或買方等各類人員了解及理解的市場信息有所差別，對于充分了解并掌握新的人員來講，往往更處于比較有利的地位，而對于信息了解不全面或者缺乏了解的人員，往往會處于不利的地位”。正是因為不同人員對市場上相關(guān)信息的理解程度不一樣，必然會造成人們根據(jù)所了解的信息在作出判斷或決定的時候出現(xiàn)不同的結(jié)果，而這種差異應(yīng)用于人力資源的招聘模塊中，則直接影響企業(yè)的招聘效果。在招聘市場信息不對稱的情況下，企業(yè)在招聘的過程中，因道德風(fēng)險的存在，應(yīng)聘者會通過偽裝或刻意突出自己較好的一面來獲取一份好的工作，而對于企業(yè)來講，為了能夠擴(kuò)散企業(yè)的影響力和塑造企業(yè)良好形象，進(jìn)而吸引更多的求職者，會通過夸大事實，導(dǎo)致承諾的待遇與工作要求與實際工作不符，最終因為招聘中信息的不對稱，招聘雙方做出了錯誤的選擇，使有些員工無法獲取企業(yè)的信息，也找不到適合他們的工作。因此，員工離職或重新找工作則導(dǎo)致了企業(yè)的招聘成本的提高，并在一定程度上影響了企業(yè)的形象。損害了公司形象，一定程度上導(dǎo)致企業(yè)招聘成本的提高。

（四）招聘評估不健全

目前，大多數(shù)企業(yè)更多的注重招聘階段，忽視招聘評估階段，評估工作不單出的是對招聘員工數(shù)量及相關(guān)費(fèi)用的一個簡單統(tǒng)計，未對招聘過程中的招聘方式、招聘過程、招聘成本等方面進(jìn)行評估，從而無法形成一個完成的招聘評估環(huán)節(jié)，通過評估，發(fā)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的問題，從而提高招聘成功率，使得招聘工作形成一個良性循環(huán)，同時降低企業(yè)招聘成本。

三、解決招聘問題的對策措施

（一）拓寬招聘渠道

對于一線員工，企業(yè)招聘人員可以通過多種渠道同時進(jìn)行，提高招聘成功率，具體招聘形式如下：

1、招聘告示，在廠區(qū)或工業(yè)園區(qū)放置招聘廣告，更適用于文化層次不高及經(jīng)濟(jì)條件有限的求職者，且招聘成功率較高，是生產(chǎn)型企業(yè)獲取一線運(yùn)功的重要方式;2、校園招聘，企業(yè)人力資源部可以與各大、中專院校保持長期合作的關(guān)系，便于掌握畢業(yè)生一手信息，與學(xué)校達(dá)成協(xié)議，作為企業(yè)一線員工重點培養(yǎng)的對象，同時提高企業(yè)在學(xué)校的知名度，為后期企業(yè)招聘無形中做了宣傳推廣工作;3、人才市場招聘，定期參加招聘會，一線員工相對文化水平不高，參加這種形式的人員相對比較多，招聘成功較高，是較為穩(wěn)定的一種招聘形式;同時，通過人才市場上其他企業(yè)的招聘情況，進(jìn)行參考并對比，提高本企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力;4、內(nèi)部推薦，利于企業(yè)招到更合適的員工，是招聘方式中員工穩(wěn)定性較高的一種形式，但保證招聘過程中的公平性，避免暗箱操作;5、網(wǎng)絡(luò)招聘，一種較為常態(tài)的招聘形式，因一線員工多為90后，使用網(wǎng)絡(luò)的水平和頻率較高，且通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道應(yīng)聘的人越來越多，是目前較為常用的一種招聘形式。

（二）完善人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定本企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃，通過詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)未來人力資源發(fā)展的側(cè)重點，并制定詳細(xì)的計劃表，明確招聘目標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人員編制規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃等，通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可通過建立人才儲備庫及人才梯隊的建設(shè)，為企業(yè)可持續(xù)提供源源不斷的人才動力，以防企業(yè)出現(xiàn)人才斷層情況，影響企業(yè)的發(fā)展。通過員工崗位說明書的編制，分析各崗位所需的知識和技能，保證招聘人員在招聘過程中做到心中有數(shù)，實現(xiàn)人崗匹配，從而降低因主觀經(jīng)驗影響的招聘效果。

（三）規(guī)范招聘流程

完善的招聘流程，不但能夠幫助企業(yè)提高招聘效率，進(jìn)而間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，還可以提高企業(yè)的競爭力。

具體的招聘流程包括以下幾個方面：

用人需求計劃的擬定、招聘方式與渠道的選擇、招聘計劃實施、進(jìn)行簡歷篩選、人員面試、確定候選人、錄用、開始試用階段。招聘的流程的每個環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣，并且有每個環(huán)節(jié)都有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)做支撐，以保證招聘工作和效果有條不紊的開展。

（四）強(qiáng)化招聘人員專業(yè)素養(yǎng)

招聘人員必須具有一定的專業(yè)技能知識，同時持有客觀、公正的態(tài)度，才能更好的判斷出應(yīng)聘者是否為合適人選，進(jìn)而更為客觀的作出評價，避免因主觀原因產(chǎn)生的第一印象、刻板印象等。

首先，企業(yè)招聘人員應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展情況、招聘的崗位情況有一個整體的認(rèn)識和了解。招聘人員應(yīng)為應(yīng)聘人員介紹本企業(yè)招聘情況及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，并利用多種測評方式測試應(yīng)聘者的勝任力及各項綜合能力，為企業(yè)招到更為合適的人選，同時隨著企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容的不斷拓展和更新，必然提供對用人需求的水平，同時要求企業(yè)員工通過學(xué)習(xí)不斷提高自身專業(yè)水平，充分明確企業(yè)發(fā)展對人才的需求，這就要求招聘人員要及時調(diào)整自己的工作方式，通過努力為企業(yè)招到合適的人才。

其次，樹立“雙向選擇”招聘理念。當(dāng)今無論對于企業(yè)還是應(yīng)聘者來講，本著自主擇業(yè)、雙向選擇的理念開展招聘工作。招聘工作本身是一個雙向選擇的過程，企業(yè)通過招聘招到合適的人，從而企業(yè)通過人才的發(fā)揮實現(xiàn)企業(yè)需求利潤最大化目的，而員工通過付出勞動力，體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)，因此溝通在招聘中起到十分重要的意義。

（五）加強(qiáng)招聘效果評估

招聘評估對招聘體系的優(yōu)化起到至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)很有必要對招聘管理進(jìn)行評估，使得招聘管理工作形成一個良好的循環(huán)過程，招聘效果的評估內(nèi)容，包括以下四個方面：

1、評估招聘需求完成情況，比如招聘計劃完成情況，是否預(yù)期內(nèi)完成招聘計劃，可從這些方面綜合來評估招聘完成情況，為下一期招聘活動提供參考和依據(jù);2、評估招聘成本，包括企業(yè)招聘過程中的工招募、選拔、錄用、安置及培訓(xùn)等費(fèi)用，從費(fèi)用的角度來評估招聘的成本，作為招聘的評估工作的重要一項;3、評估招聘渠道選擇的有效性，從有效簡歷的數(shù)量、相關(guān)崗位簡歷匹配度、初面人數(shù)、錄用比例、員工流失率等多角度評估招聘渠道的有效性。

（六）減低招聘過程中信息不對稱問題

對于一線員工來講，因信息不對稱而導(dǎo)致招聘的員工質(zhì)量不高或招聘效果不佳，為此要求企業(yè)在招聘時，盡量通過多種形式讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的情況，便于應(yīng)聘者結(jié)合個人情況來分析利弊，做出更加合理的決策。

此外，對于目前員工個人信息不誠信問題，逐步完善我國的人才信用機(jī)制，企業(yè)在招聘的過程中，便于做出正確判斷，從而選擇合適的候選人。

四、結(jié)論

面對制造業(yè)競爭的進(jìn)一步加劇，人才已成為企業(yè)確立競爭地位的核心，“留住人才”已成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一。因此，要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的角度，結(jié)合用人需求，優(yōu)化企業(yè)招聘流程、方法、渠道以及評估等，有效的將招聘計劃落地，發(fā)揮招聘在人力資源管理中的作用，才能使得招聘體系運(yùn)行更加順暢，進(jìn)而為企業(yè)打造一支優(yōu)良的人才隊伍，使得企業(yè)保持良好的競爭力并具有可持續(xù)發(fā)展的動力。

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作者簡介：

代麗芳（1984.12-），女，碩士研究生，助教;研究方向：人力資源管理。