摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)水平已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新常態(tài)，對一些大型國有企業(yè)來說，也進(jìn)入了一個(gè)不得不進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型的時(shí)期。但是，有很多國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型后的發(fā)展初期，經(jīng)濟(jì)效益增長速度非常緩慢，甚至出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)增長的現(xiàn)象?；谶@種情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致一大部分專業(yè)技術(shù)人才離開了企業(yè)，去投向具備更好發(fā)展前景的行業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)中的人才流失問題非常嚴(yán)重。本文主要針對國有企業(yè)在人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、人才培養(yǎng)路徑、人才使用途徑以及相應(yīng)的管理措施，這三大方面進(jìn)行簡單的分析，希望可以為國有企業(yè)的人才培養(yǎng)工作提供一些參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才隊(duì)伍;培養(yǎng)使用

對我國目前大部分的國有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，由于受到企業(yè)自身體制機(jī)制的限制，導(dǎo)致企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)很多問題，進(jìn)而跟不上企業(yè)快速發(fā)展的需求。因此，國有企業(yè)要想高質(zhì)量可持續(xù)地發(fā)展，就需要對青年人才隊(duì)伍的建設(shè)工作進(jìn)行不斷的調(diào)整完善，并且在建設(shè)的過程中不斷探索，尋求更好的更有效的青年人才隊(duì)伍建設(shè)途徑，進(jìn)而為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

一、國有企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

1.青年人才重視程度不夠

因?yàn)榇蠖鄶?shù)的國有企業(yè)都受到了我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史影響，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益過于重視，對企業(yè)青年人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的重視程度不夠，并且由于國家的發(fā)展戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致有一些國有企業(yè)所處的地位非常特殊，對市場激烈的競爭形勢沒有明確的認(rèn)識(shí)。激烈的市場競爭對企業(yè)提出的管理體系創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等較高的要求，沒有波及到這部分國有企業(yè)，進(jìn)而促使這部分國有企業(yè)不重視人才建設(shè)這方面的問題，沒有認(rèn)識(shí)到人才建設(shè)的重要性，人才隊(duì)伍的建設(shè)相對滯后。

2.青年人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確

就當(dāng)前的國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)在人才培養(yǎng)這方面，依然沿用著傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，沒有充分地考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，盲目地制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，對企業(yè)的青年人才來說，給他們造成了很大的影響。有很多國有企業(yè)，對青年人才的培養(yǎng)模式都是被動(dòng)式培養(yǎng)，到什么時(shí)候培養(yǎng)什么能力，并沒有系統(tǒng)地對青年人職業(yè)技能、文化知識(shí)、創(chuàng)新能力等方面的綜合能力進(jìn)行培養(yǎng)，這就體現(xiàn)出，部分國有企業(yè)內(nèi)部，對人才培養(yǎng)的理念、模式、規(guī)劃、目標(biāo)等內(nèi)容都沒有明確的體系制度，進(jìn)而導(dǎo)致對青年人才的培養(yǎng)目標(biāo)非常盲目不明確。

3.青年人才使用機(jī)制不完善

有很多國有企業(yè)在使用青年人才的過程中，都存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，由于這種觀念的存在，很多有能力、想干事、能干事的青年人才，無處發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而導(dǎo)致他們對工作失去了積極性，對企業(yè)的信心失去了信心，這在一定程度上阻礙了青年人才的發(fā)展路線，導(dǎo)致大量的人才流失。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度也存在著不科學(xué)不合理的問題，在很多的崗位上沒有競爭、優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，導(dǎo)致一部分人在崗位上混日子，從某種角度上來講，這也是企業(yè)沒有科學(xué)合理地使用人才所造成的問題，這種人才使用機(jī)制不完善的問題在國有企業(yè)中是非常常見的。

4.青年人才引進(jìn)規(guī)劃不科學(xué)不合理

在一些國有企業(yè)中，企業(yè)人力資源部門在建設(shè)青年人才隊(duì)伍時(shí)，沒有根據(jù)企業(yè)的建設(shè)需求、生產(chǎn)能力需求、專業(yè)技術(shù)需求、施工設(shè)備需求等企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)所需要的必備條件相結(jié)合，在引進(jìn)青年人才時(shí)出現(xiàn)數(shù)量過多、質(zhì)量較差、專業(yè)方向不符等問題，進(jìn)而造成企業(yè)中部分崗位人員過剩、部分崗位人才短缺的情況。在一些國有企業(yè)中，還存在對高層次的青年人才盲目的引進(jìn)，這樣不僅僅會(huì)對企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)造成一定的影響，而且還做不到人盡其才，極大程度地造成了人才的浪費(fèi)。

二、企業(yè)青年人才隊(duì)伍培養(yǎng)途徑

1.建立多層次的人才儲(chǔ)備庫

國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)就需要高度重視人才培養(yǎng)工作，建立相應(yīng)的多層次人才儲(chǔ)備庫，并且要對專業(yè)人才進(jìn)行嚴(yán)格的劃分，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)建立強(qiáng)大的后備力量。與此同時(shí)，要對人才儲(chǔ)備庫進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，定期對相關(guān)的人員進(jìn)行考察，對每個(gè)人的成長情況要有全面的了解，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行相應(yīng)的提拔，讓其肩負(fù)一些更重要的工作任務(wù)?？偟膩碚f，每個(gè)人的成長速度是不盡相同的，對那些成長速度快的員工，要對其進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，而對那些成長速度相對較慢的員工，列入改進(jìn)或者是淘汰的區(qū)域中，要在企業(yè)中嚴(yán)格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰的原則，以確保企業(yè)的人才都具備較高的專業(yè)素質(zhì)。此外，企業(yè)還要對社會(huì)上的優(yōu)秀的人才進(jìn)行定期的招聘，注入新鮮的血液，保持企業(yè)人才活力。

2.加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度

一是要加強(qiáng)重視，國有企業(yè)在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才的培養(yǎng)教育工作，要充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的發(fā)展源泉就來自于企業(yè)的人才隊(duì)伍，只有提高人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為人才提供相對比較完善的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，確保每個(gè)隊(duì)伍中的人才都能夠得到針對性的培訓(xùn)教育，開拓自身的視野，才能夠使他們具備較高的實(shí)踐能力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理工作不斷發(fā)展進(jìn)步。

二是要制定有針對性的培訓(xùn)方案。企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要重視培訓(xùn)方案的科學(xué)性和合理性，其中一個(gè)重要導(dǎo)向就是要建立起完善的有針對性的人才培養(yǎng)方案，對人才的培養(yǎng)方案、目標(biāo)要親自把關(guān)，一方面，要確保所培訓(xùn)方向與其自身所學(xué)的專業(yè)相符，進(jìn)而凸顯出人才培訓(xùn)工作的專業(yè)性和實(shí)用性。另一方面，要針對不同層級(jí)和崗位人員制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，比如對于管理人員，要對其管理能力、協(xié)調(diào)控制能力進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，要強(qiáng)化理論知識(shí)、形勢分析、管理能力等方面的培訓(xùn)傳導(dǎo);對于一線操作人員或者技術(shù)人員，要提高人才的專業(yè)知識(shí)水平和技能，以確保他們在實(shí)際的工作中可以沉著冷靜地處理突發(fā)的問題，要強(qiáng)化操作流程、規(guī)章制度、工藝流程等方面的培訓(xùn)教育。

三是要注重培訓(xùn)效果的評(píng)估。要通過多種方式，比如通過調(diào)研交流、民意測評(píng)等方式，了解員工對于培訓(xùn)工作的看法;比如通過培訓(xùn)內(nèi)容的測試，來了解員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的吸收理解情況;再比如還可以通過崗位跟蹤，了解培訓(xùn)內(nèi)容的落地轉(zhuǎn)化情況。此外，還要與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，以充分地激發(fā)員工的奮斗精神，營造人人爭優(yōu)積極上進(jìn)的局面。同時(shí)，要對人才培養(yǎng)工作加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理力度，定期開展人才培訓(xùn)情況總結(jié)報(bào)告會(huì)。

總而言之，結(jié)合不同的人才培養(yǎng)方式，可以建設(shè)出一支強(qiáng)大的技術(shù)人才隊(duì)伍和管理人對隊(duì)伍，使他們的綜合素養(yǎng)得到了較大的提升。

3.采用師帶徒的方式培養(yǎng)大學(xué)生

企業(yè)在對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，可以采用導(dǎo)師帶徒的培養(yǎng)方式來提高他們的專業(yè)素質(zhì)。因此大學(xué)生參加工作后要有一年時(shí)間的見習(xí)期，在見習(xí)期內(nèi)企業(yè)可以為大學(xué)生安排企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富專業(yè)技術(shù)水平較高的負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行培養(yǎng)，將其安排到生產(chǎn)一線的相關(guān)崗位中進(jìn)行能力鍛煉，讓其對工作流程和崗位職責(zé)有明確的了解和認(rèn)識(shí)，讓其培養(yǎng)較高的工作意識(shí)和責(zé)任感，并且在工作中能夠充分地利用自己所學(xué)到的知識(shí)解決實(shí)際問題。在一線工作學(xué)習(xí)時(shí)，可以與一線的生產(chǎn)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行交流，對工作的細(xì)節(jié)有更明確的了解，進(jìn)而為后續(xù)的工作打下良好的基礎(chǔ)。

4.加強(qiáng)溝通并做好技術(shù)培訓(xùn)

要使人才培養(yǎng)工作取得良好的效果，企業(yè)就要開通更多的交流溝通渠道，加強(qiáng)同企業(yè)員工之間的交流溝通。具體來說，要定期開展企業(yè)員工座談大會(huì)，讓領(lǐng)導(dǎo)同員工之間有更多的交流溝通機(jī)會(huì)，在座談會(huì)上每一位員工都可以把自己內(nèi)心的想法和見解提出來，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)要對員工所提出的建議進(jìn)行認(rèn)真地總結(jié)，并吸取一些有價(jià)值的建議，進(jìn)而找出工作中所存在的不足，對相應(yīng)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以全面地提高員工的積極主動(dòng)性。同時(shí)，還要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，爭取考取更多的執(zhí)業(yè)證書，并且建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的興趣。加強(qiáng)技術(shù)人員的培養(yǎng)力度，讓其擁有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和良好的工作態(tài)度，并且對責(zé)任感、工作能力強(qiáng)的人才要進(jìn)行相應(yīng)的提拔，讓其負(fù)責(zé)更重要的工作任務(wù)，讓其感受到自己的努力是能得到認(rèn)可的，以此來激發(fā)技術(shù)人員的工作動(dòng)力，只有技術(shù)人員的綜合素質(zhì)提高了，企業(yè)才能夠順利地向前發(fā)展。

三、人才隊(duì)伍的使用途徑以及相應(yīng)的管理措施

1.樹立科學(xué)人才觀念，重視職稱評(píng)審在人才管理中的作用

為了能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的合理利用，企業(yè)必須要?jiǎng)?chuàng)新思想觀念，去除傳統(tǒng)的用人理念，對人才能力培養(yǎng)高度重視，并建立科學(xué)合理的選人用人理念。進(jìn)行人才選擇時(shí)要以德才兼?zhèn)錇榛驹瓌t，既有專業(yè)能力又有職責(zé)素養(yǎng)，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。同時(shí)還要根據(jù)行業(yè)市場的變化趨勢，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，對其個(gè)人的潛力和價(jià)值進(jìn)行深度挖掘。到目前為止，職稱評(píng)審制度已經(jīng)在國有企業(yè)中實(shí)行了二十多年了，職稱評(píng)審工作的順利進(jìn)行，對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作來說，是具有非常重要的意義的。但是，我們也必須認(rèn)識(shí)到這一嚴(yán)重的問題，就是在現(xiàn)有的職稱評(píng)估制度中存在著一些與現(xiàn)在情況完全不符的規(guī)定，進(jìn)而導(dǎo)致職稱評(píng)審制度不能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才建設(shè)工作起到實(shí)質(zhì)性的作用。因此，對職稱評(píng)審制度要做到與時(shí)俱進(jìn)，對評(píng)審的條件進(jìn)行不斷地調(diào)整優(yōu)化，使其能夠在人才隊(duì)伍的建設(shè)過程中發(fā)揮較大的作用。

2.建立公平的人才選拔機(jī)制

國有企業(yè)要對人才的管理和人才的選用制度進(jìn)行不斷的完善，確保制度具有一定的科學(xué)性和合理性，并且要建立科學(xué)的績效考核制度，形成一種競爭力和吸引力比較強(qiáng)的人才選拔制度和相應(yīng)的工資分配機(jī)制，讓有能力的青年人才有廣闊的發(fā)揮舞臺(tái)，充分地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)全部力量。就筆者所在的企業(yè)來說，企業(yè)在人才使用這方面工作就做得很好，企業(yè)搭建了一個(gè)能讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精湛、工作能力強(qiáng)的青年人才充分展示自我發(fā)揮能力的平臺(tái)。在企業(yè)內(nèi)部營造了一種激烈的競爭環(huán)境，通過公開選聘的方式，對管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的晉升進(jìn)行選聘，給年輕的員工提供了歷練自己和個(gè)人成長的絕好機(jī)會(huì)。

3.利用企業(yè)文化促進(jìn)人才發(fā)展

企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)人才的合理利用，就必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)力度，從而影響員工的思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)來說是企業(yè)的靈魂，也是激勵(lì)員工前進(jìn)的動(dòng)力。為了能夠在企業(yè)中培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，要做到真正的人盡其才，樹立人才至上的人才使用理念，并且要與企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合在一起，為企業(yè)員工營造一個(gè)和諧的工作生活環(huán)境，讓他們能感知到自身價(jià)值和企業(yè)對他們信任，以此來提高企業(yè)的凝聚力。讓每一位員工都積極地參與到企業(yè)的文化活動(dòng)中來，開展豐富多彩的崗位業(yè)務(wù)技能競賽，并且從競賽中選拔出一些比較優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)的勞動(dòng)榜樣，予以豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提高員工之間的競爭意識(shí)。同時(shí)，還要開展形式多樣的文體比賽，促進(jìn)員工之間的協(xié)同合作意識(shí)，提高企業(yè)員工之間的凝聚力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后備力量。

四、結(jié)束語

基于國有企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型，加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)的背景下，人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新以及轉(zhuǎn)型升級(jí)、快速發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立一支適合企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)的高質(zhì)量人才隊(duì)伍，進(jìn)而在企業(yè)的發(fā)展過程中可以得到強(qiáng)大的推動(dòng)力量，為企業(yè)創(chuàng)造輝煌的歷史。

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[2]傅麗伊.大型國有企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用[J].中國商論，2019年（10）：246-247.

作者簡介：彭雙陽（1972.12- ），男，漢族，湖北襄陽人，大學(xué)本科，葛洲壩淮安再生材料有限公司，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：企業(yè)管理、市場開發(fā)、企業(yè)運(yùn)營、成本管控、企業(yè)黨建等