楊素秋

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高職院校人力資源管理的核心內(nèi)容是對(duì)人才的管理，人才流失是高職院校普遍面臨的問(wèn)題，尤其是具有高學(xué)歷和高職稱的人才流失極大地阻礙了高職院校師資隊(duì)伍整體水平的提高，影響了高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。分析高職院校人才流失的原因，找出針對(duì)性的策略對(duì)高職院校人力資源管理工作有重要的指導(dǎo)意義。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;人才流失;人才引進(jìn);人才培養(yǎng);啟示

[中圖分類號(hào)]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2020）35-0074-02

在大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，作為高等教育重要組成部

分的高職教育，其辦學(xué)質(zhì)量越來(lái)越受到國(guó)家和社會(huì)的重視。不斷提高高職院校的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職院校教學(xué)改革的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的保障。高水平的師資隊(duì)伍是提高辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的前提條件。高職院校在高等教育和整個(gè)社會(huì)中所處的位置，決定了人才流失是高職院校不可回避的普遍問(wèn)題。分析高職院校人才流失的原因是高職院校人力資源管理過(guò)程中必須關(guān)注的問(wèn)題，同時(shí)對(duì)高職院校人力資源管理工作具有指導(dǎo)意義。

一、高職院校人才流失的現(xiàn)狀

人才流失問(wèn)題是高職院校人力資源管理長(zhǎng)期面臨的重要問(wèn)題。充分研究高職院校人才流失的原因?qū)χ笇?dǎo)人才引進(jìn)工作、提高人力資源管理能力和留住優(yōu)秀人才都具有重要意義?？傮w上來(lái)說(shuō)高職院校人才流失有其社會(huì)根源、學(xué)校根源和個(gè)人因素等。而流失群體主要集中在高學(xué)歷高職稱競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)選擇機(jī)會(huì)多的高層次人才、入職時(shí)間短對(duì)本人目前從事的崗位無(wú)太深的理解，對(duì)個(gè)人的職業(yè)前途和目標(biāo)迷茫的新入職人員、面臨某種生活工作困境的人員等。

通過(guò)對(duì)T學(xué)校近五年來(lái)人才流失的觀察發(fā)現(xiàn)：從2015年開始，人才流失在數(shù)量上呈緩慢上升態(tài)勢(shì)。人才流失的原因主要由以下構(gòu)成：學(xué)業(yè)深造獲得博士學(xué)位后選擇進(jìn)入本科院?；蚋玫?/p>

企事業(yè)單位的占53%，新入職的教師在感覺(jué)無(wú)法適應(yīng)新工作后

離職的占25%，兩地分居的教師為更好地照顧孩子和家庭選擇離職的占14%，其他原因占8%。其中最極端的一個(gè)案例，剛引進(jìn)的高層次人才在辦完入職手續(xù)后還沒(méi)有正式上班就申請(qǐng)離職。

二、高職院校人才流失的原因

通過(guò)上面的分析我們可以看出，T學(xué)校人才流失主要存在以下幾個(gè)方面。

首先，學(xué)業(yè)深造后選擇到本科院校就職是近幾年來(lái)T學(xué)校

人才流失最主要的原因。對(duì)于坐落在東南沿海地區(qū)的T學(xué)校來(lái)說(shuō)，在高職院校中無(wú)論從區(qū)域優(yōu)勢(shì)還是從福利待遇方面來(lái)說(shuō)都具

有一定的優(yōu)勢(shì)。但是與當(dāng)?shù)氐谋究圃盒Ｏ啾龋瑹o(wú)論是社會(huì)地位、福利待遇還是發(fā)展空間方面，都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此一些獲得了高學(xué)歷、高職稱的人員便有了向具有更高發(fā)展平臺(tái)、更高社會(huì)地位和更高薪酬待遇的本科院校流動(dòng)的意愿。除了本科院校，其他高薪酬待遇、高社會(huì)地位、高發(fā)展平臺(tái)的企事業(yè)單位也是人員流動(dòng)的目的地。

其次，參加工作時(shí)間不長(zhǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生離職是該校人才流

失的第二大原因。在這部分離職人員中，輔導(dǎo)員所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于專任教師。很多應(yīng)屆畢業(yè)生，在擇業(yè)之初還沒(méi)有弄清楚自己的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)是否與自己的選擇相匹配。甚至有些人對(duì)自己將要從事的職業(yè)沒(méi)有明確的目標(biāo)，而是抱著試試看的態(tài)度。因此當(dāng)這部分人員在工作中遇到困難時(shí)不是積極主動(dòng)地尋求解決辦法，而是選擇逃避，有的甚至在試用期剛開始幾天就選擇了放棄。對(duì)于那些真心熱愛這份職業(yè)的人員，他們面對(duì)困難時(shí)會(huì)采取截然相反的態(tài)度，他們會(huì)隨時(shí)調(diào)整自己以適應(yīng)工作環(huán)境，會(huì)迎難而上，會(huì)把困難作為個(gè)人發(fā)展進(jìn)步的階梯，在解決問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的快速成長(zhǎng)。

最后，教職工面臨的生活工作困境也是人才流失的一個(gè)方面。比如，隨著國(guó)家“二胎”政策的放開，很多適齡教師選擇了生二胎，這樣原本兩地分居的教師，因需要更多的時(shí)間和精力照顧家庭和孩子，當(dāng)無(wú)法找到更合適的解決辦法時(shí)，便不得不選擇離職。T學(xué)校最近半年之內(nèi)就有一位博士和一位碩士離職。

此外，高職院校人才流失還有其他諸多原因，如個(gè)人身體因素、專業(yè)實(shí)力薄弱、專業(yè)發(fā)展前景不明朗、教師人際關(guān)系緊張等。

三、人才流失對(duì)人力資源管理的啟示

人是人力資源管理的核心，學(xué)校在人才引進(jìn)、規(guī)章制度的制定、管理方法的選取、考核指標(biāo)的設(shè)定、校園文化建設(shè)等方面需要更多地考慮人的因素。在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)把原來(lái)注重工作的老管理理念轉(zhuǎn)移到把教職員工看成是一種資源，愛惜并充分利用資源，使資源不斷增值的新管理理念上來(lái)，使人力資源管理適應(yīng)學(xué)校改革和發(fā)展的需要。

（一）對(duì)人才引進(jìn)環(huán)節(jié)的啟示

在目前的人才引進(jìn)方案中，主要考核的是人才的教學(xué)能力、專業(yè)技能以及政治素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作能力和科研創(chuàng)新能力等。

高職院校在人才引進(jìn)時(shí)除了要注重以上能力的考查，還應(yīng)

將人才流失因素納入人才甄選的過(guò)程中。對(duì)于高層次人才，不能為了引進(jìn)而引進(jìn)，要權(quán)衡擬引進(jìn)人才與學(xué)校實(shí)際需求的契合度，不相適應(yīng)的人才引進(jìn)無(wú)論對(duì)學(xué)校還是對(duì)人才個(gè)人來(lái)說(shuō)都是一種損失和浪費(fèi)。同等條件下應(yīng)重視具有企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的本地高層次人才的引進(jìn)，本地高層次人才更了解當(dāng)?shù)匦袠I(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和社

會(huì)需求，在人才培養(yǎng)過(guò)程中能夠更有針對(duì)性地將行業(yè)企業(yè)實(shí)踐

技術(shù)融入教學(xué)中，更適合當(dāng)?shù)芈殬I(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)本地的高層次人才不存在因家庭兩地分居造

成照顧家庭、子女陪伴教育與工作沖突等問(wèn)題，職業(yè)穩(wěn)定性更高，減少人才流失。

對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生在人才引進(jìn)面試考察過(guò)程中多關(guān)注他們的價(jià)值觀念、發(fā)展愿景和學(xué)校的需求是否契合，契合度越高，職業(yè)穩(wěn)定性也強(qiáng)。針對(duì)在新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生離職人員中，輔導(dǎo)員所占比例高于專任教師，主要是由于輔導(dǎo)員崗位對(duì)專業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格的要求，可應(yīng)聘對(duì)象的范圍廣。因此在輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘面試過(guò)程中除了考查應(yīng)聘人員的組織能力、識(shí)人相人能力、快速的危機(jī)干預(yù)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等輔導(dǎo)員應(yīng)具有的職業(yè)能力外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)教育事業(yè)的熱愛程度、對(duì)學(xué)生的愛心耐心程度以及積極向上的人生態(tài)度。

此外，對(duì)于學(xué)業(yè)深造的那部分教職工，他們?cè)谛５墓ぷ鹘?jīng)歷

使他們具有豐富的教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)和科研能力也遠(yuǎn)高于新入職人員。從學(xué)校角度來(lái)說(shuō)挽留他們與招聘同等學(xué)力的新職工相比可以節(jié)省招聘實(shí)施、入職培訓(xùn)等多方面成本。從這部分人員的角度來(lái)說(shuō)，他們對(duì)學(xué)校的各方面環(huán)境非常熟悉，如果能夠繼續(xù)在學(xué)校工作，可以省去因找工作、適應(yīng)新環(huán)境等而產(chǎn)生的諸多成本。因此，學(xué)?？梢院瓦@部分人員充分溝通交流，制訂有針對(duì)性的、對(duì)雙方來(lái)說(shuō)雙贏的政策，以挽留這部分人才。

（二）對(duì)人才利用與培養(yǎng)、職稱晉升工作的啟示

人才引進(jìn)是人力資源對(duì)人才管理的第一步，而人才的培養(yǎng)、使用和開發(fā)則是人力資源管理更為重要的內(nèi)容。做到人才引進(jìn)與培養(yǎng)配套，使每個(gè)員工都能找到適合自己的上升通道。

首先，做到因崗配人。在高職院校，師資隊(duì)伍承擔(dān)著知識(shí)的傳遞、知識(shí)與技術(shù)的創(chuàng)新和培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)技能型人才的重任。學(xué)校在人員崗位安排、教學(xué)科研條件配備、相關(guān)管理政策制訂等方面應(yīng)為教職工各盡其能、各盡其才保駕護(hù)航，為每個(gè)教職工在發(fā)揮自身特長(zhǎng)方面提供機(jī)會(huì)、條件和舞臺(tái)，使其特長(zhǎng)和才能得到充分發(fā)揮和有效利用。

其次，要注重教職工的個(gè)人需求和個(gè)性發(fā)展，人才引進(jìn)后要注

重其后續(xù)的培養(yǎng)和開發(fā)。在教師的個(gè)人成長(zhǎng)中，人力資源部門要針對(duì)不同層次類型的人才制訂不同的培養(yǎng)政策和培養(yǎng)計(jì)劃。例如，對(duì)于新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，面對(duì)全新的社會(huì)關(guān)系和工作內(nèi)容，不免充滿緊張與不安。人力資源管理部門是他們最先接觸和熟悉的人員，在其入職后不能以把他們安排到對(duì)應(yīng)的二級(jí)學(xué)院作為工作的結(jié)束，而是持續(xù)關(guān)注他們的生活工作適應(yīng)情況，隨時(shí)幫助、指導(dǎo)他們解決面臨的困難，使他們能夠感受到來(lái)自單位的關(guān)注和關(guān)懷，堅(jiān)定盡快適應(yīng)環(huán)境和新工作的信心，避免離職。

最后，職稱晉升是每位教師成長(zhǎng)和發(fā)展的必經(jīng)之路，在該校副高及以上職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的背景下，打破論資排輩的現(xiàn)

象，不分等級(jí)和身份真正做到一視同仁，使每個(gè)教職工都擁有平等、公正的發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，這是穩(wěn)定人心、激發(fā)教職工工作熱情和積極性的有效舉措。因此職稱評(píng)審過(guò)程中必須要有規(guī)范的評(píng)審制度、嚴(yán)格的評(píng)審程序和評(píng)審方法。同時(shí)要做到對(duì)弄虛作假的評(píng)審材料、失范的評(píng)審過(guò)程堅(jiān)決說(shuō)“不”。

（三）對(duì)薪酬待遇管理的啟示

基礎(chǔ)性的薪酬待遇能夠使員工感到踏實(shí)穩(wěn)定，而激勵(lì)性的薪

酬待遇能夠增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，減少離職行為。

高職院校是事業(yè)單位，教職工的薪酬待遇主要由基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等組成?；竟べY按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，由學(xué)歷學(xué)位、工學(xué)齡、崗位職級(jí)等因素決定。體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的基礎(chǔ)性績(jī)效工資用來(lái)保障教職工完成本職崗位職責(zé)，也按照相關(guān)文件統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是用來(lái)體現(xiàn)工作量、工作實(shí)效和突出貢獻(xiàn)的，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)教職工在完成基本工作的前提下，其他額外工作做得更多更

好，是人才的獨(dú)特能力與價(jià)值的體現(xiàn)。學(xué)校要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、考核細(xì)則和分配方法，使其能充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。同時(shí)績(jī)效考核要重規(guī)范、重過(guò)程、重效果，要客觀公正全面，使人才自身價(jià)值和工作能力得到認(rèn)可，使不同層次的人才在教育教學(xué)和科學(xué)研究方面所作出的貢獻(xiàn)得到充分回報(bào)。

為了使高學(xué)歷、高職稱人才能夠安心扎根下來(lái)，學(xué)校可以采用增加科研經(jīng)費(fèi)、營(yíng)造個(gè)性化的教學(xué)科研環(huán)境、安置配偶工作、解決孩子上學(xué)、安排住房等措施。在人力資源管理過(guò)程中，學(xué)校人性化、多樣化管理的方式，寬松和諧的人際關(guān)系，不斷改善的工作環(huán)境，重視員工關(guān)注的問(wèn)題，加強(qiáng)與教職工的溝通交流，了解教職工的思想、感情與需要，都能使員工充分感受到被尊重、被重視，進(jìn)而提高員工的歸屬感、成就感、幸福感和自豪感，這樣更能起到穩(wěn)定人心的作用。

對(duì)于不同區(qū)域處于不同水平的高職院校，其面臨人才流失的主要原因不盡相同。因此，各個(gè)學(xué)校的人力資源部門只有從各自的實(shí)際出發(fā)，研究本校人才流失的主因，針對(duì)主因制訂具有學(xué)校特色的人才引進(jìn)、崗位聘任、教師發(fā)展、職稱晉升、考核評(píng)價(jià)等相關(guān)政策，努力做到以政策穩(wěn)定人、以事業(yè)吸引人、以感情挽留人才具有實(shí)際意義。

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◎編輯 陳鮮艷