吳昊

[摘要] 在創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略背景之下，高校圖書館的發(fā)展面臨著更大的機遇和更加嚴峻的挑戰(zhàn)，為高校科研提供文獻理論支撐和在校學(xué)生日常學(xué)習資源的圖書館在推動高校各項事務(wù)中有著至關(guān)重要的作用。而館員隊伍建設(shè)則是其中最具能動性的因素，館員的專業(yè)知識及其他相關(guān)素養(yǎng)已經(jīng)成為高校圖書館管理運作效率的重要影響因素。

[關(guān)鍵詞] 高校圖書館;館員隊伍;水平提升

一般認為，圖書館所提供服務(wù)的質(zhì)量主要受到建筑設(shè)施、信息資料、館員素質(zhì)三種因素的共同影響，其中，館員素質(zhì)的貢獻度達到了75%左右，信息資料的貢獻度則有20%，剩下5%的貢獻度則來自建筑設(shè)施。也就是說，高校圖書館的服務(wù)受到館員素質(zhì)的影響最為顯著。近年來，大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算等新興網(wǎng)絡(luò)信息系數(shù)快速發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式發(fā)生了較大的改變，而讀者對圖書館服務(wù)的需求也呈現(xiàn)出了多樣化的趨勢，這就要求高校圖書館應(yīng)當不斷對其服務(wù)功能進行合理的拓展，進而對館員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。

1我國高校圖書館館員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

為了對我國高校圖書館館員隊伍建設(shè)狀況有深入的了解，課題組成員于2019年下半年對四川省各大普通高校和高職院校進行問卷調(diào)查，共發(fā)放“高校圖書館館員隊伍建設(shè)調(diào)查問卷”300份，回收問卷287份，其中，有效問卷277份，問卷有效率為96.51%，具有統(tǒng)計分析的價值。

1.1館員基本情況

在基本情況方面，本次主要對性別、學(xué)歷、專業(yè)、年齡等指標進行調(diào)查，結(jié)果顯示，男女性別比例26.28%：73.72%，男女比例失調(diào)嚴重，學(xué)歷方面，最多的為本科，占比55.25%，其次則是碩士，占比35.22%，此后為?？萍耙韵拢急?.36%，博士學(xué)歷的僅占比1.17%。在專業(yè)背景方面，具有圖情專業(yè)背景的僅占比32.72%，非圖情專業(yè)館員占比達到了67.28%，呈現(xiàn)出1：2的比例，專業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不平衡的態(tài)勢。在年齡分布方面，館員年齡主要處于26-45歲之間，其中，26-35歲館員人數(shù)占比37.26%，36-45歲館員人數(shù)占比35.24%。

1.2館員工作狀況

本次調(diào)查設(shè)置了工作內(nèi)容、崗位輪換、工作壓力、工作強度等問題。認為工作職責與內(nèi)容描述明確，且日常工作要求與描述相符的占比為92.36%，有約47.83%的館員認為所在部門人數(shù)配置較少，不能滿足工作任務(wù)需求;有68.32%的館員認為定期進行崗位輪換有利于工作狀態(tài)的優(yōu)化，有57.34%的館員表示圖書館并沒有崗位輪換制度;認為工作量較少的館員占比3.08%，認為工作繁重的占比29.22%，認為工作量適宜的館員占比67.70%;認為自己工作壓力較小或沒有壓力的僅占比6.72%，工作壓力適中的占比73.25%，工作壓力較大的占比20.03%，缺少培訓(xùn)機會的有55.43%，職稱晉升困難的有52.24%，職業(yè)發(fā)展不明確的占比45.21%，工作難以勝任的占比為6.35%，此外，還有選擇科研論文寫作、人際關(guān)系處理的。

1.3館員培訓(xùn)狀況

在培訓(xùn)形式方面，目前高校圖書館主要以講座、外出交流、業(yè)界會議為主，被選比例分別為77.24%、65.32%、55.36%，此外，學(xué)歷學(xué)習也是一種培訓(xùn)形式，被選比例為18.36%。培訓(xùn)內(nèi)容方面，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的被選比例為80.36%，圖情知識培訓(xùn)的被選比例為62.35%。在培訓(xùn)頻次方面，25.36%的館員表示沒有進行過培訓(xùn)，30.03%的館員表示年均培訓(xùn)1次，35.18%的館員選擇每學(xué)期培訓(xùn)1次，每半學(xué)期培訓(xùn)1次的占比為11.43%。在培訓(xùn)滿意度方面，43.76%的館員表示未接受過崗前培訓(xùn)，22.17%的館員表示培訓(xùn)效果不佳。

1.4館員考核與晉升情況

館員考核與職稱評定方面，選擇年度考核的有78.34%，但有18.73%的館員認為所在圖書館并未按照規(guī)章制度進行考核。工作述職法仍是當前主流考核方法，被選比例為75.36%，其次是目標考核法被選比例為43.27%。在職稱結(jié)構(gòu)方面，具有館員職稱占比61.21%，助理館員占比18.23%，副研究員占比17.36%，研究員人數(shù)占比僅占比3.20%。在課題研究方面，83%的館員表示有科研的必要，68.35%的館員認為因受各種因素的影響，沒有課題研究的機會，22.3%的館員表示由于工作繁重，難以抽出時間。96.34%的館員每年發(fā)表科研論文數(shù)量為1-2篇，但數(shù)量不足仍是職稱晉升的主要制約因素。

2高校圖書館館員隊伍建設(shè)存在的問題

2.1館員隊伍結(jié)構(gòu)不均衡

館員隊伍建設(shè)的首要任務(wù)就是合理配置結(jié)構(gòu)，調(diào)查結(jié)果表明，在性別、學(xué)歷、知識等結(jié)構(gòu)方面都存在較大的問題。首先，男性人數(shù)占比過低，在當前新興網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)被全面引入到高校圖書館管理中的情況下，男館員在數(shù)據(jù)開發(fā)、系統(tǒng)維護等崗位上有著顯著的優(yōu)勢，高校圖書館的數(shù)字化、智慧化發(fā)展需要引入更多的男性館員，以進一步提升服務(wù)質(zhì)量。其次，當前館員學(xué)歷仍以本科學(xué)歷為主，高學(xué)歷人才占比較少且嚴重偏低，這對高校圖書館的工作提效、服務(wù)提質(zhì)也有一定的影響。再次，在知識結(jié)構(gòu)方面，具有圖情專業(yè)背景的館員占比也相對較少，也是圖書館發(fā)展過程中的一個制約因素。

2.2館員缺乏職業(yè)認同感和歸屬感

高校圖書館日常工作較為固定，沒有輪崗制度，長期從事單一崗位容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，在“如有機會，是否會離職？”這一問題的調(diào)查當中，僅有27.32%的館員表示一定不會離職，有62.3%表示會根據(jù)具體情況來選擇。說明當前館員對高校圖書館的職業(yè)認同感與歸屬感不足。究其原因，除了職業(yè)倦怠之外，還有崗位工作內(nèi)容、職責設(shè)置不合理，導(dǎo)致館員難以對自身明確定位，制約了個人職業(yè)發(fā)展。

2.3對館員培訓(xùn)工作不夠重視

從對館員培訓(xùn)工作的意愿來看，有70.38%的館員希望有各類培訓(xùn)，但是從實際來看，大部分圖書館都只是每年一次或每學(xué)期一次的培訓(xùn)，甚至還有部分高?；旧喜贿M行崗位培訓(xùn)，館員對培訓(xùn)滿意度也相對較低，這之間存在較大的落差。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，業(yè)務(wù)技能與圖情專業(yè)知識的培訓(xùn)雖然重要，但在高校圖書館提質(zhì)提效發(fā)展的背景下，館員們的需求呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢，如管理技能、專業(yè)科研方法、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等能力。在培訓(xùn)形式方面，部分館員認為所在圖書館對培訓(xùn)的形式并不重視，也未對培訓(xùn)的效果進行跟蹤評價。

2.4績效考核流于形式

調(diào)查結(jié)果表明，當前對館員的考核評價主要以述職考核法為主，雖然也有不少圖書館采取了目標考核法，但仍然有許多館員表示績效考核評估流于形式（46.32%），還有許多館員認為評估內(nèi)容不科學(xué)、不全面，沒有根據(jù)所在部門的特殊情況來進行考核。在館員隊伍建設(shè)過程中，必要的績效考核一方面能夠起到對工作態(tài)度的激勵作用，同時也能夠便于及時發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問題。忽視了績效考核、不重視對考核結(jié)果的處理，必然會影響員工的工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展，難以體現(xiàn)考核的真正價值。

3我國高校圖書館館員隊伍建設(shè)策略

3.1優(yōu)化館員隊伍結(jié)構(gòu)

當前館員隊伍結(jié)構(gòu)配置不合理是隊伍建設(shè)中的首要問題，主要體現(xiàn)在性別、年齡、學(xué)歷、知識、職稱等方面的失衡，嚴重影響了圖書館服務(wù)工作質(zhì)量的提升。因此，各高校應(yīng)當通過從各種指標層面來優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，促進人力資源的合理配置，進而提升服務(wù)質(zhì)量。在具體的措施方面，首先可以對在校學(xué)生、教師及相關(guān)研究人員進行需求調(diào)查，制定出館員隊伍綜合素養(yǎng)需求名錄，據(jù)此來進行各項人力資源指標的配置，或?qū)ν庹衅福驅(qū)?nèi)進行專項培訓(xùn)，以達到優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目標。

3.2強化館員職業(yè)認同感與歸屬感

館員普遍缺乏職業(yè)認同感和歸屬感，其原因多種多樣，要處理這一問題，必須要有效的提高科學(xué)化管理水平，做好職業(yè)規(guī)劃教育工作，如此才能全面促進館員職業(yè)認同感和歸屬感，以全面提升工作效率。一是可以引入館員輪崗制，首先可以借鑒上海交大圖書館的管理經(jīng)驗，對館員進行分類管理，然后通過工作崗位輪換的形式，讓館員能夠全面了解各類型崗位的工作情況。流動性的增強可以適當?shù)窒ぷ鞯姆ξ?，以提升工作熱?二是在分類管理的基礎(chǔ)上，引入職業(yè)化教育和發(fā)展制度，通過分類，結(jié)合輪崗工作的實際，對工作崗位有更加深入的了解，此時進行工作崗位的重新選擇和匹配，并輔以職業(yè)化教育和發(fā)展制度，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)“人盡其才”，充分發(fā)揮潛力，另一方面也有利于職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。

3.3重視館員培訓(xùn)工作

在對館員綜合素養(yǎng)名錄調(diào)查并進行人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置之后，還可以通過培訓(xùn)來進一步提升館員的綜合素養(yǎng)。一是要做好崗前培訓(xùn)，讓新館員了解圖書館工作的內(nèi)容、流程以及工作的價值和重要性，以確立職業(yè)目標;二是要制定合理的培訓(xùn)課程體系，通過學(xué)分制的形式來提高重視，提升效果;三是要定期組織館員參與各種交流活動，相互學(xué)習，提升自我;四是要鼓勵館員重視學(xué)歷提升來增強圖情專業(yè)知識。

3.4制定科學(xué)的館員考核與評估機制

高校圖書館雖然不是以盈利作為運營目標，但也可以通過績效評估來促進館員和圖書館共同發(fā)展。當下對館員的考核大多以年終工作述職法為主，這種方法效果相對較差，甚至只是流于形式。圖書館應(yīng)當在崗位科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的考核指標體系，在指標制定方面，既要定量指標，也要定性指標。在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，應(yīng)當根據(jù)結(jié)果，了解館員存在的問題，并及時進行調(diào)整，必要情況下還可以進行心理指導(dǎo)，增強考核評估的時效性。

結(jié)語

四川省高校圖書館館員隊伍建設(shè)雖然取得了一定的成績，但與學(xué)生、科研人員實際需求還存在一定的差距。館員隊伍建設(shè)主要在隊伍結(jié)構(gòu)、職業(yè)認同、館員培訓(xùn)、考核評估等方面都或多或少存在一定的問題，需要從優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、加強館員職業(yè)認同、加強館員培訓(xùn)、完善館員考核與評估機制等方面制定相應(yīng)的措施來促進館員隊伍建設(shè)的全面提升，進而滿足對高校圖書館日益多樣化的服務(wù)需求。

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基金項目：2020年四川省民辦教育協(xié)會資助科研項目，項目編號為MBXH20YB436

吳 昊 四川工商學(xué)院