呂克琦，張海林，孫習(xí)習(xí)

（連云港市第一人民醫(yī)院人力資源部，江蘇連云港222000）

隨著公立醫(yī)院綜合改革的穩(wěn)步推進和不斷深入，公立醫(yī)院的發(fā)展迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院在取得顯著成績的同時，也暴露出逐利行為嚴重、公益性質(zhì)弱化、醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、責(zé)任心不強等突出問題，這些問題反映出醫(yī)學(xué)職業(yè)精神價值取向偏低的問題。醫(yī)院薪酬制度作為醫(yī)學(xué)人才實現(xiàn)人生價值的物質(zhì)保障，對個人行為具有正向激勵作用。相關(guān)研究顯示，薪酬滿意度直接影響個體行為，個體行為與態(tài)度又作用于職業(yè)精神[1]。因此，如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬體系，充分發(fā)揮其激勵作用，提高薪酬滿意度，促進醫(yī)學(xué)人才職業(yè)精神的形成，破除公立醫(yī)院逐利機制，已越來越受到重視。

一、公立醫(yī)院薪酬滿意度問卷調(diào)查與分析

（一）問卷設(shè)計與發(fā)放

薪酬滿意度問卷主要采用較為成熟的薪酬滿意度量表（PSQ 量表），該量表共有4 個維度、18 個計量項目組成，采用李克特五點評分法將每個項目設(shè)置的“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意” 等5 個選項，分別賦值為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。職業(yè)精神調(diào)查問卷以“美國醫(yī)學(xué)專業(yè)精神的全國性調(diào)查”以及北京大學(xué)胡林英教授等提出的“中國臨床醫(yī)師對于臨床醫(yī)師職業(yè)精神的認知和態(tài)度的全國問卷調(diào)查”為基礎(chǔ)，共計4 個維度，20 個計量項目。每個項目設(shè)置了“非常同意”“ 同意”“一般”“不同意”“非常不同意”等選項，對應(yīng)分值為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分[2-3]。

本次調(diào)研以連云港市屬公立醫(yī)院（三級綜合醫(yī)院3 家，三級專科醫(yī)院2 家、二級綜合醫(yī)院3 家）的醫(yī)務(wù)人員為主要研究對象，共發(fā)放600 份問卷，回收565份，問卷回收率為94.2%。

（二）問題分析

1.薪酬滿意度

在問卷的四個維度中，薪酬管理的滿意度最高，福利滿意度最低，在總體薪酬滿意度的平均值之下。18 個測量項目中，B2 的平均得分最低，與總體薪酬滿意度的平均值存在較大的差距。B2 對應(yīng)的測試項目為對所享有的福利種類的數(shù)量的滿意度。此外，B1、B3、D3 得分也相對較低，分別對應(yīng)對醫(yī)院給自己的總體福利的滿意度、對自己的福利總價值的滿意度、對不同崗位的工資差異的滿意度。

作為公益二類事業(yè)單位的公立醫(yī)院執(zhí)行的是事業(yè)單位績效工資，主要存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬區(qū)分度不高、薪酬形式單一等突出問題，缺乏對醫(yī)務(wù)人員勞動強度、技術(shù)要素、風(fēng)險因素的綜合考量。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員對于薪酬的總體滿意度不高，加之長期以來政府對于公立醫(yī)院的財政補償力度不足，極易滋生“以藥養(yǎng)醫(yī)、過度醫(yī)療”等嚴重違反醫(yī)師職業(yè)精神的思想。

2.薪酬滿意度與職業(yè)精神的關(guān)系

筆者利用Pearson 相關(guān)系數(shù)法對薪酬滿意度與職業(yè)精神進行相關(guān)性分析，結(jié)果表明，薪酬水平滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關(guān)；福利滿意與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為、職業(yè)技能、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關(guān)；加薪滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)自律呈顯著正相關(guān)；薪酬管理滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)自律、總體職業(yè)精神水平呈顯著正相關(guān)。

醫(yī)生職業(yè)精神作為醫(yī)院文化的核心要義，包含醫(yī)學(xué)科學(xué)精神和醫(yī)學(xué)人文精神兩個方面。薪酬作為保障個人發(fā)展的重要物質(zhì)因素，其杠桿作用在于對員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，能夠促進職業(yè)精神的有效養(yǎng)成。調(diào)研中顯示薪酬滿意度與職業(yè)精神各維度之間存在顯著關(guān)聯(lián)。因此，在崗位分析與薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)充分考慮職業(yè)精神與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系，實現(xiàn)理念體系與薪酬制度的雙向融合[4]。

二、基于職業(yè)精神的公立醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀分析

（一）績效考核指標(biāo)單一

隨著國家公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院既要體現(xiàn)自身的公益性，又要注重成本核算。醫(yī)院薪酬分配、績效考核與各項經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況直接掛鉤，這種單一的考核分配方式不僅無法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作強度、技術(shù)要素、勞動風(fēng)險，還增加了更多的醫(yī)療逐利行為，引發(fā)了現(xiàn)實價值取向上求利與職業(yè)要求價值取向上求善的深層次矛盾，不利于職業(yè)精神的養(yǎng)成與發(fā)展，“患者至上”的服務(wù)理念無法真正得到體現(xiàn)，人文關(guān)懷逐漸缺失，醫(yī)患關(guān)系容易演變成為單純的買賣契約關(guān)系[5]。

（二）薪酬激勵作用不足

績效工資是按照國家規(guī)定并根據(jù)事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，事業(yè)單位績效工資的60%作為基礎(chǔ)性績效隨每月工資發(fā)放，40%作為獎勵性績效用于調(diào)節(jié)收入水平。績效工資各職級之間的差異主要以職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限來體現(xiàn)，薪酬晉級渠道相對狹窄，薪酬激勵作用不明顯，忽視人力資本載體的實際貢獻價值，體現(xiàn)不出臨床關(guān)鍵崗位和醫(yī)療風(fēng)險崗位的辛勞程度[6]。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長，工作壓力大，高學(xué)歷、高技術(shù)、高強度不能獲得與之相匹配的高收入，容易產(chǎn)生不公平感和職業(yè)倦怠心理，從而影響其工作態(tài)度與工作行為。

（三）薪酬體系不夠完善

調(diào)研顯示，醫(yī)務(wù)人員對于福利待遇的項目數(shù)量、項目構(gòu)成等方面的滿意度最低，這主要由于公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放與管理是以貨幣為主的物質(zhì)形式，根據(jù)赫茨伯格的 “雙因素理論”，貨幣型的薪酬屬于保健因素，得到滿足后能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵醫(yī)務(wù)人員更積極、更富有創(chuàng)造性的工作態(tài)度。

1.缺乏對員工職業(yè)生涯系統(tǒng)規(guī)劃

薪酬體系中缺乏對職業(yè)成就、工作贊賞、責(zé)任感、職稱（職務(wù)）晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等激勵因素的綜合考量，員工的職業(yè)發(fā)展通道相對單一，公立醫(yī)院對各類醫(yī)學(xué)人才的發(fā)展定位較為模糊，缺乏滿足醫(yī)務(wù)人員全周期的完善的個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在調(diào)研中，80.18%的員工表明醫(yī)院及個人沒有明確地進行系統(tǒng)規(guī)劃，對自己的定位不夠明確。決定醫(yī)務(wù)人員薪酬的重要且唯一的指標(biāo)仍是職稱職務(wù)等級，不易激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作主動性與積極性[7]。

2.缺乏對員工的精神激勵

公立醫(yī)院承擔(dān)著一個區(qū)域的醫(yī)療保健工作，任務(wù)繁重且艱巨，屬于知識密集型高風(fēng)險行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員更愿意追求更高層次的需求與自我滿足，“隱形福利” 和“精神激勵”能起到重要的調(diào)節(jié)和補充作用。研究顯示，醫(yī)務(wù)人員對于薪酬的期望除了物質(zhì)表現(xiàn)外，還有諸如心理關(guān)愛與幫助、價值觀融合等內(nèi)在要求。然而，大多數(shù)公立醫(yī)院在薪酬體系中對于目標(biāo)激勵、成長激勵、榮譽激勵等精神激勵因素的運用仍相對缺乏。

三、基于職業(yè)精神的公立醫(yī)院薪酬發(fā)展對策分析

（一）加強公立醫(yī)院薪酬正向激勵，提升職業(yè)精神水平

薪酬滿意度對職業(yè)精神的養(yǎng)成具有正向影響，較高的薪酬滿意度能夠促進職業(yè)精神的發(fā)展，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性。因此，加強薪酬的正向激勵，發(fā)揮薪酬“指揮棒”導(dǎo)向作用對提升薪酬滿意度和培育職業(yè)精神都具有十分重要的作用。

目前，我國公立醫(yī)院的醫(yī)生對于薪酬滿意度并不高。一方面，政府應(yīng)當(dāng)充分尊重醫(yī)務(wù)人員的勞動與付出，按照公立醫(yī)院薪酬制度改革指導(dǎo)意見的要求，允許突破事業(yè)單位現(xiàn)行的績效工資調(diào)控水平，給予醫(yī)療單位更多的自主權(quán)，建立科學(xué)長效的績效運行增長補償機制，激勵廣大醫(yī)務(wù)人員修醫(yī)德，行仁術(shù)，承擔(dān)更多更大的社會責(zé)任[8]。另一方面，作為非營利性事業(yè)單位，公立醫(yī)院肩負著救死扶傷的神圣職責(zé)，應(yīng)首先堅持公益性，政府須加大對公立醫(yī)院的財政補貼力度，扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的逐利行為，促使醫(yī)院走上健康、高速發(fā)展的軌道。

（二）重視精神激勵和隱形福利

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的“雙因素理論”，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，醫(yī)務(wù)人員開始追求更高層次的需求，這時與工作內(nèi)容緊密相連的“激勵因素”開始發(fā)揮作用。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視精神激勵和隱形福利[9]，使之成為有效的補充和調(diào)節(jié)機制，要建立有效公平的職務(wù)職稱上升通道，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為學(xué)術(shù)交流及業(yè)務(wù)培訓(xùn)提供便利，搭建平臺，鼓勵并推動全員學(xué)習(xí)，改善醫(yī)療工作環(huán)境。

1.持續(xù)完善各類人才職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

一方面，推進醫(yī)院各類崗位、各類人員的崗位分析與職責(zé)描述，明確各崗位的履職要求與職責(zé)規(guī)范。針對各類人才，結(jié)合專業(yè)特點和個人實際情況開展有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在員工自身評價和環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確定職業(yè)生涯人才發(fā)展類型和發(fā)展方向；依據(jù)目標(biāo)制定具體可行的實施計劃，明確自身的研究專業(yè)方向、學(xué)歷及職稱提升目標(biāo)、培訓(xùn)進修學(xué)習(xí)計劃、課題及論文發(fā)表計劃等，并定期評價和反饋實施進展情況。另一方面，建立公開透明、公正合理的內(nèi)部選拔競爭機制，對表現(xiàn)突出、符合條件的優(yōu)秀編外人員在崗位培養(yǎng)、身份轉(zhuǎn)變、薪酬待遇等方面給予優(yōu)待，打通合同制人員職業(yè)“天花板”，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。

2.打造幸福職場，搭建成長平臺

在員工需求愈發(fā)多樣化、個性化的新形勢下，強歸屬感、高獲得感是對新時代幸福醫(yī)院提出的更高層次的要求。公立醫(yī)院應(yīng)以醫(yī)務(wù)人員需求為導(dǎo)向，努力打造“高關(guān)愛”組織，積極構(gòu)建多層次的職工服務(wù)體系，并以“開心工作、快樂生活”為目標(biāo)，積極引導(dǎo)員工關(guān)注自身精神生活與心理健康，緩解工作壓力。醫(yī)院要重視開展特色文體活動，提供家庭親子、法律咨詢、理財稅務(wù)、安心宣導(dǎo)等各類延伸服務(wù)，全方位提高職工幸福感，增強職工對醫(yī)院的忠誠度，促進和諧醫(yī)院建設(shè)。同時，要強化人才培養(yǎng)項目品牌化建設(shè)，利用“管理沙龍”，開設(shè)“醫(yī)院管理論壇”等平臺不斷提升青年管理人員自身的職業(yè)素養(yǎng)；針對臨床醫(yī)學(xué)人才開設(shè)“醫(yī)學(xué)高層論壇”“住院醫(yī)師大講堂”“英語病例討論” 等平臺，提高住院醫(yī)師的臨床思維、文獻檢索、英文應(yīng)用等綜合能力。要加強與國外組織合作項目，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)實際需求，對接培養(yǎng)項目，深化交流與學(xué)習(xí)。

3.加強職業(yè)道德建設(shè)

以《中華人民共和國基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》《民法典》等系列法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以樹立良好的職業(yè)道德為價值導(dǎo)向，加大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)宣傳力度、選樹先進典型，大力弘揚新時代衛(wèi)生職業(yè)精神。堅持用嚴格的政治、道德和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)選人用人，研究制定醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德評價方法和考核指標(biāo)體系，探索建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，把醫(yī)德醫(yī)風(fēng)作為對醫(yī)務(wù)人員進行年度考核、職務(wù)聘任等的重要指標(biāo)，使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與薪酬制度改革緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬分配的正向引導(dǎo)作用。

（三）健全完善薪酬考核體系，堅持與職業(yè)精神發(fā)展高度融合

公立醫(yī)院在崗位分析與薪酬分配時，要確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、薪酬分配指標(biāo)、績效考核指標(biāo)與倡導(dǎo)的核心價值觀、醫(yī)院文化、職業(yè)精神協(xié)調(diào)一致，引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者遵循人道功利主義的生命倫理觀[10]，堅持公立醫(yī)院的公益性。

1.建立完善的績效考核評價體系

公立醫(yī)院應(yīng)建立健全科學(xué)合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)有以經(jīng)濟指標(biāo)為主的考核模式，將工作時間和效率、工作經(jīng)驗和技術(shù)水平等要素納入考核指標(biāo)體系之中，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與患者滿意度、工作職責(zé)、工作強度、工作風(fēng)險系數(shù)直接掛鉤，重點關(guān)注醫(yī)療關(guān)鍵崗位、緊缺崗位及青年醫(yī)務(wù)人員，確立“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配原則，探索以醫(yī)療核心制度為基礎(chǔ)，以臨床路徑為依據(jù)的醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)體系，逐步引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提供高水平的診療服務(wù)，破除公立醫(yī)院逐利機制。

2.堅持考評結(jié)果的公平與透明

公立醫(yī)院在薪酬分配的過程中仍然存在“論資排輩”“重學(xué)歷、職稱，輕能力、技術(shù)”等現(xiàn)象，這嚴重地打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院在制定績效考核和薪酬分配方案時，將職稱、學(xué)歷、年限作為基本指標(biāo)的同時，還應(yīng)統(tǒng)籌考慮各方面因素，廣泛征求臨床一線醫(yī)務(wù)人員的建議與意見。在實施過程中要明確標(biāo)準(zhǔn)、量化考核、注重反饋，確保各個環(huán)節(jié)的公開透明，避免醫(yī)務(wù)人員因信息不對稱而產(chǎn)生的不公平感。按照集中與分類、能力與業(yè)績、定量與定性、專家與群眾、平時與階段等“五結(jié)合”的基本原則，建立一套符合實際、科學(xué)合理、便于操作的人才考核評價體系，設(shè)立“創(chuàng)新人才擂臺賽”，完善全員考核評價工作，真正實現(xiàn)人職匹配、能崗匹配。

（四）運用科學(xué)管理手段，助力提升薪酬滿意度

公立醫(yī)院要通過加快信息化建設(shè)進程，以人力資源系統(tǒng)開發(fā)為抓手，逐步實現(xiàn)薪酬管理各項業(yè)務(wù)、流程的科學(xué)化、規(guī)范化，改變過去傳統(tǒng)粗放式的管理模式，逐步實現(xiàn)從人員異動、薪酬調(diào)整、考勤管理、薪酬發(fā)放等各環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，建立人事、財務(wù)等多部門信息資源的共享、協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)互聯(lián)互通，減少醫(yī)務(wù)人員在薪酬考核、分配等方面的工作量，提高薪酬管理的流程效率。另外，可借鑒國內(nèi)外先進的管理、績效分配理論，可以利用平衡計分卡抓住醫(yī)院薪酬分配體系中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成四個維度（財務(wù)、醫(yī)院、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）[11]，或引入哈佛大學(xué)的RBRVS （Resource- based relative value scale，以資源為基礎(chǔ)的相對價值量表）方法，將患者的滿意度、科研成果、新技術(shù)運用、崗位風(fēng)險度、論文影響程度等納入指標(biāo)體系中，從不同層次與維度全面衡量、評價醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績。