(河南省汝州市中等專業(yè)學(xué)校，河南 汝州 467500)

1 薪酬理論

1)薪酬和福利。對于員工而言，讓他們獲取滿足感和認(rèn)可感主要途徑是企業(yè)制定的薪酬和福利機(jī)制，薪酬和福利機(jī)制是借助物質(zhì)和非物質(zhì)的形式滿足工作人員物質(zhì)和精神的需求。

2)績效和管理。合理的績效管理機(jī)制一定包含嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)以及員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男劫Y待遇，所以企業(yè)一定要堅(jiān)持人人平等的原則，將人力資源的效能發(fā)揮出來。

招聘、選拔、培訓(xùn)開發(fā)、激勵、薪酬等共同構(gòu)成了人力資源管理的主要內(nèi)容，而人力資源管理的主要目標(biāo)是借助人力資源的開發(fā)和應(yīng)用調(diào)動員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源和管理人員的雙贏。對于企業(yè)來說，人力資源屬于組織中一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、招聘配置、績效管理彼此緊密聯(lián)系，都會依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)整工作重心，以此維持人力資源管理的有效發(fā)展。

2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1)崗位工資。根據(jù)每個(gè)員工所從事崗位的種類、職責(zé)大小及技術(shù)含量以及勞動強(qiáng)度等因素來確定。但是實(shí)際上由于產(chǎn)業(yè)制度因素，一般是按照員工的資歷來確定崗位，因此該部分工資其實(shí)更多反映的是員工的職務(wù)級別與身份。

2)年功工資。該部分工資是以職工參加工作的年限來確定，工作時(shí)間越長的職工獲得的年功工資越多。按照每年8元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該部分工資的計(jì)算公式為：工作年限=發(fā)放當(dāng)期年-參加工作時(shí)間+1。

3)季度獎金。該工資部分是根據(jù)公司當(dāng)前工作任務(wù)的完成情況來確定的，同時(shí)考慮員工在當(dāng)前時(shí)間段的業(yè)績表現(xiàn)來最終確定，但是在實(shí)際執(zhí)行階段該部分獎金卻基本是按照職務(wù)高低來下發(fā)，并沒有嚴(yán)格按照業(yè)績考核來執(zhí)行。

4)福利補(bǔ)貼。該部分包括了國家要求的，公司需要為職工繳納的“五險(xiǎn)一金”，以及取暖費(fèi)和通信費(fèi)等。此外該公司為了能夠更好地提升職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，為職工出資參加一些職業(yè)技能培訓(xùn)等。

5)新員工薪酬。該公司新招收的員工在試用期中只給予80%的崗位工資，無季度獎金。使用期結(jié)束之后，按照所從事的崗位正常發(fā)放有關(guān)工資。

3 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

3.1 公司薪酬缺乏激勵性

我國部分中小型公司最初還屬于發(fā)展完善的小企業(yè)，后來靠著不斷自主創(chuàng)新研發(fā)以及新型產(chǎn)品逐漸發(fā)展起來，但是我國還是有部分公司，經(jīng)過多年的發(fā)展以后仍然在采用最初的薪酬管理體系和制度，而在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境之下，這種薪酬機(jī)制已經(jīng)不能滿足當(dāng)前環(huán)境的需求。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清楚地認(rèn)識到這一點(diǎn)，盡快推出新型的具有戰(zhàn)略性的薪酬制度提高對職工的激勵特性，以充分發(fā)揮薪酬制度的人才吸引特性，并激勵在職員工將自己的工作潛能充分發(fā)揮出來，為此建立的薪酬制度要充分體現(xiàn)員工能力和水平以及其對公司的貢獻(xiàn)和重要性。

3.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以吸引人才

通過針對我國部分公司薪酬體制調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，有一半的調(diào)查對象覺得該公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不能吸引到一些優(yōu)秀的技能人才，因此市場競爭力不強(qiáng)；而有39%的員工覺得公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理讓自己產(chǎn)生了很大的負(fù)面情緒，長期以來該公司并沒有實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬管理的有效融合，在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往只與工作年限和職位等級相關(guān)，而并沒有將員工的工作能力、態(tài)度以及貢獻(xiàn)等納入薪酬指標(biāo)中，不利于員工積極性的提升，也不利于吸引到優(yōu)秀的技能人才。這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系如果不加以優(yōu)化和改變將直接導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的缺失，影響到企業(yè)的發(fā)展。

3.3 薪酬體系公平公正度不足

經(jīng)過調(diào)查研究獲悉，對于我國很多公司目前推行的企業(yè)薪酬體制公正性與科學(xué)性的評判中，37%的員工認(rèn)為較差。而認(rèn)為不合理的占到了17%。造成這種情況的原因主要是該公司的管理存在問題，導(dǎo)致一些工種之間含糊不明確，甚至工種重合。同時(shí)該公司的薪酬管理缺乏一定的公正性，從而引發(fā)一系列的亂象。部分企業(yè)管理者認(rèn)為員工工作只需給付報(bào)酬即可，至于其他的福利都可有可無，這種想法會對員工的積極性、主動性造成很嚴(yán)重的打擊，缺乏公正透明的薪酬管理過程會使薪酬管理發(fā)揮不出實(shí)際作用。

4 完善我國企業(yè)薪酬方案的策略

4.1 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則性要強(qiáng)

企業(yè)在設(shè)計(jì)并推行薪酬體系時(shí)一定要通過薪酬制度來體現(xiàn)出員工的價(jià)值以及相互之間的差異，即必須要遵循表現(xiàn)職員價(jià)值原則，這同時(shí)是薪酬體系推進(jìn)中必須要始終堅(jiān)持的原則，而該原則的核心理念同樣是要堅(jiān)持公平原則，這是薪酬管理工作穩(wěn)定有序推進(jìn)的必需。如果薪酬管理過程缺乏透明公正就會影響績效考核的有效落實(shí)，所以企業(yè)的薪酬管理過程必須公開透明，這樣才能有利于提升薪酬管理的水平，也有利于對薪酬管理制度進(jìn)行完善和更新，有利于高效發(fā)揮其作用，反過來也有利于員工積極性的激發(fā)，從而整體上對于企業(yè)的發(fā)展都是極為有利的。

4.2 完善薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理工作中的主要內(nèi)容，只有具備了健全完善的薪酬結(jié)構(gòu)才能確保薪酬的公平性，而我國部分公司一直沿用的是較為老舊的薪酬結(jié)構(gòu)體系，這在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下以逐漸表現(xiàn)出了不足，不能充分地和考核績效之間掛鉤。一些優(yōu)秀的職工卻并沒有獲得應(yīng)有的報(bào)酬和獎勵，反倒是一些深知和熟悉舊有薪酬結(jié)構(gòu)和體系的人靠著自己的本事得過且過混吃大鍋飯，這種現(xiàn)狀如果不加以改變將會對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。為了充分展現(xiàn)薪酬體系的公平性和公正性，建議公司需要結(jié)合先進(jìn)的薪酬管理理念建立科學(xué)高效的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這不單單是為了能夠使員工從工作中獲取到自己生活和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也是為了通過該舉措來提升職工對工作的積極性，以更好地發(fā)揮員工工作能力。

4.3 重視薪酬的激勵作用

薪酬制度具備一定的激勵作用，因此，企業(yè)管理人員一定要重視此功能，將其在企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)中具備的價(jià)值發(fā)揮出來。對于當(dāng)前社會來說薪酬待遇是不得不考慮的問題，如果沒有合適的薪酬收入，人們無法在社會上立足和生存，金錢是每一個(gè)現(xiàn)代職業(yè)人員能在社會立足和生存的基礎(chǔ)和必需，即使對于工作有再多的熱情要想生存就必須要考慮薪酬問題。因此薪酬制度是吸引人才的重要內(nèi)容和方面，而如果企業(yè)沒有與所在地區(qū)匹配的薪酬水平，使得員工享受不到應(yīng)有的薪酬福利待遇，則將導(dǎo)致員工工作積極性不高，而公司在薪酬制度上分配不合理將使得員工在薪資分配上感受到不公平，同樣將挫傷職工的工作積極性。

5 結(jié)語

當(dāng)前的時(shí)代屬于競爭白熱化的時(shí)代，所以企業(yè)一定要做好市場定位，明確人力資源才是企業(yè)最大的優(yōu)勢，并非物質(zhì)資源。內(nèi)部人力資源管理效果直接決定著未來發(fā)展方向，屬于企業(yè)不可替代的資本之一。為了將人力資源管理水準(zhǔn)充分地發(fā)揮出來，調(diào)動員工工作積極性，提高他們對企業(yè)的認(rèn)可感，企業(yè)一定要構(gòu)建完善的人力資源管理制度，完善其中最為關(guān)鍵的薪酬管理內(nèi)容，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。