●徐美麗

在我國機(jī)構(gòu)改革工作的有效推進(jìn)背景下，事業(yè)單位改革力度也在不斷提升。特種設(shè)備檢驗檢測機(jī)構(gòu)是目前市場監(jiān)管下形成發(fā)展的全新事業(yè)單位，分為全額撥款、差額撥款和自收自支不同類型。在現(xiàn)階段我國事業(yè)單位深化發(fā)展過程中，人力資源管理制度的發(fā)展也出現(xiàn)了前所未有的挑戰(zhàn)。在目前特檢機(jī)構(gòu)的建設(shè)和發(fā)展情況上看，同行業(yè)競爭壓力不斷增加，企事業(yè)單位之間經(jīng)營和管理方式越發(fā)靈活，已經(jīng)實現(xiàn)了發(fā)展能力和競爭能力的穩(wěn)定提升。所以在激烈的市場競爭環(huán)境中更需要加強(qiáng)改革力度。在自身發(fā)展階段，事業(yè)單位對特檢機(jī)構(gòu)的工作也提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，意在按照時代發(fā)展需求實現(xiàn)全面發(fā)展。但是，特檢機(jī)構(gòu)大部分都是體制內(nèi)的全額或是差額撥款事業(yè)單位，由于管理體制存在明顯的僵化情況，因此在適應(yīng)市場業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊伍構(gòu)建的過程中必然也會存在明顯難度。所以本文就將對機(jī)構(gòu)改革單位作為研究背景，進(jìn)一步探究特種設(shè)備檢驗檢測機(jī)構(gòu)人力資源管理體系的創(chuàng)新問題，希望對這項工作的順利開展提供必要幫助。

一、當(dāng)前國內(nèi)外特種設(shè)備領(lǐng)域發(fā)展現(xiàn)狀

在對相關(guān)文獻(xiàn)研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段國外在開展人力資源管理制度建設(shè)中，重點仍然是對人力資源激勵制度理論環(huán)節(jié)的研究，認(rèn)為人的積極性需要按照滿足程度進(jìn)行調(diào)整。不同的代表性激勵理論指的就是馬斯洛理論層次、赫茨伯格因素理論和戴維麥克米蘭理論。

而目前我國在開展事業(yè)單位項目研究過程中，工作重點主要表現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)：其一，對事業(yè)單位改革工作的理論基礎(chǔ)研究。這項問題的研究重點就是對事業(yè)單位改革思路和方向的調(diào)整與優(yōu)化。其二，事業(yè)單位改革環(huán)節(jié)中的績效考核研究，在這兩個環(huán)節(jié)上，工作人員也能實現(xiàn)對人力資源激勵機(jī)制的優(yōu)化。

二、特檢機(jī)構(gòu)中人力資源管理制度的主要問題

在目前轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展過程中，特檢機(jī)構(gòu)的工作也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，因此，為切實滿足人力資源管理制度的創(chuàng)新要求，在問題導(dǎo)向的幫助下，認(rèn)為實踐和發(fā)展中的問題主要集中在以下幾點。

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

現(xiàn)代化的人力資源管理理念更注重對人價值和潛能的激發(fā)，在這一過程中，管理人員也要按照實際要求出發(fā)，通過構(gòu)建人性化的發(fā)展理念，制定更為健全和完善的工作策略。但是當(dāng)前特檢機(jī)構(gòu)的人事管理理念仍然將體制內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者作為主要基礎(chǔ)，沒有全面貫徹以人為本的工作要求，所以也無法在實際工作中充分考慮到員工的需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，和現(xiàn)代化人力資源管理工作出現(xiàn)了明顯的脫節(jié)問題。

（二）缺乏健全的薪酬和績效考核制度

首先，目前很多企事業(yè)單位的薪酬體系過于陳舊。當(dāng)前的薪酬設(shè)置更看重人員工作職務(wù)和工齡，只能按照事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)要求進(jìn)行薪酬的發(fā)放，對于一些聘用人員的工資也只能按照固定模式套用，無法發(fā)揮工作的科學(xué)性和靈活性。其次，績效考核體系只能將定性評價作為主要環(huán)節(jié)。原有工作中的績效考核方式雖然可以構(gòu)建在崗位履職基礎(chǔ)上，但是在績效評價工作的開展過程中，仍然不能按照工作業(yè)績進(jìn)行考核制度的完善，長期在此種背景下，員工的工作積極性必然會受到較大的負(fù)面影響。

（三）人員管理機(jī)制過于陳舊，無法為員工提供科學(xué)管理

當(dāng)前很多單位在人員管理過程中仍然秉承著傳統(tǒng)的管理機(jī)制，沒能對廣大員工進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，不能實現(xiàn)人力資源管理水平的最優(yōu)化發(fā)展，甚至對人力資源潛能的開發(fā)起到了干預(yù)性限制和影響。由于人員招聘和考核程序過于簡單，并且崗位管理機(jī)制不健全，因此在人員應(yīng)用過程中也出現(xiàn)了崗位匹配性差等負(fù)面問題，嚴(yán)重影響了人員機(jī)制的健全和穩(wěn)定發(fā)展。

三、出現(xiàn)人力資源管理問題的主要原因

（一）管理人員缺乏先進(jìn)的人力資源管理意識

現(xiàn)代化人力資源管理主要體現(xiàn)的就是人本化和動態(tài)化特點。在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，管理的基礎(chǔ)點就是要站在人的角度上進(jìn)行出發(fā)，將人作為激烈市場競爭中的特殊資源。在事業(yè)單位體制庇護(hù)下，特檢機(jī)構(gòu)人事管理通常將事業(yè)單位的工作放在中心環(huán)節(jié)，過分重視了組織工作的權(quán)威，但是對招聘、培訓(xùn)和報酬等環(huán)節(jié)分為了獨(dú)立的環(huán)節(jié)，出現(xiàn)了工作人員和工作要求脫節(jié)的問題，這一情況的出現(xiàn)必然會對事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展造成負(fù)面影響。

（二）缺乏健全的薪酬和績效考核過程

由于薪酬和績效考核過程缺乏完善性，因此很多制度的構(gòu)建都不能實現(xiàn)科學(xué)性提升，此種情況的出現(xiàn)績效考核激勵性優(yōu)勢必然會受到較大限制和影響。首先，在薪酬體系的構(gòu)建過程中缺乏制度體系完善性。在實際工作中，薪酬體系并不能按照個人能力或是市場發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)整，一味地按照工齡或是職級要求開展工作，造成了薪酬制度主體思路和管理理念不適應(yīng)。其次，在績效考核工作的開展過程中，并沒有按照事業(yè)單位發(fā)展需求制定健全完善的量化考核機(jī)制。但是在這項工作中定性考核發(fā)揮的作用更為顯著，沒有對全過程考核進(jìn)行精準(zhǔn)分析，此種情況的出現(xiàn)不僅難以體現(xiàn)績效考核優(yōu)勢，甚至?xí)β毠た冃Э己斯ぷ鞯拈_展造成負(fù)面影響。

四、特檢機(jī)構(gòu)人力資源管理制度創(chuàng)新手段和工作內(nèi)容

（一）對工作內(nèi)容的創(chuàng)新探索

首先，在我國事業(yè)單位改革環(huán)節(jié)中，要想保證發(fā)展方向始終按照項目工作要求推進(jìn)，就要充分加強(qiáng)對工作內(nèi)容的創(chuàng)新研究，確保對事業(yè)單位中的人力資源管理制度實現(xiàn)創(chuàng)新探索和發(fā)展。在現(xiàn)階段改革工作基礎(chǔ)上，經(jīng)營類事業(yè)單位提供的服務(wù)具備較強(qiáng)的公益屬性，基本能保證事業(yè)單位市場資源配置。因此在這一基礎(chǔ)上，改革工作也要全面貫徹市場資源配置原則，在這一角度上，實現(xiàn)全方位人力資源制度管理和創(chuàng)新。事業(yè)單位改革工作中主要是對人事關(guān)系管理方式進(jìn)行改革，除了基礎(chǔ)的人員管理，崗位也要進(jìn)行動態(tài)管理，只有這樣才能保證在事業(yè)單位改革全面背景下，更合理地進(jìn)行機(jī)構(gòu)制度創(chuàng)新，在完善績效考核制度的過程中，進(jìn)行人員招聘機(jī)制的創(chuàng)新，在積極管理和創(chuàng)新過程中實現(xiàn)項目優(yōu)化。其二，推進(jìn)人事管理制度的創(chuàng)新。前文已經(jīng)明確提出，我國薪酬制度仍然存在明顯的不完善情況，由于績效考核方式存在明顯的不科學(xué)性，因此無法對崗位用人制度進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，由于管理方式無法滿足薪酬管理要求，所以要借助科學(xué)性方式進(jìn)行崗位細(xì)節(jié)分析，在對績效考核指標(biāo)進(jìn)行全面分析的過程中，構(gòu)建更為高效和完善的人力資源管理制度。其三，構(gòu)建完善的人力資源管理理論和技術(shù)手段。在崗位分析過程中實現(xiàn)對崗位工作的精準(zhǔn)配置，在構(gòu)建崗位能力的過程中實現(xiàn)對績效工資制度的優(yōu)化，在關(guān)鍵績效考核指標(biāo)作用下實現(xiàn)對考核思路的調(diào)整，最后在外部招聘和內(nèi)部競爭工作同時開展的過程中實現(xiàn)對工作人員招聘思路的完善，構(gòu)建起和特檢機(jī)構(gòu)實際發(fā)展情況相適應(yīng)的人員招聘制度和工作體系。

（二）創(chuàng)新手段

一是要加強(qiáng)對先進(jìn)人力資源管理理念的引進(jìn)。在持續(xù)開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作的過程中要加強(qiáng)對管理者管理理念的更新，通過此種方式實現(xiàn)管理人員自身能力的優(yōu)化和提升。在對現(xiàn)代人力資源管理理念進(jìn)行引進(jìn)的過程中，要始終堅持和貫徹以人為本原則，保證每個人始終作為特檢機(jī)構(gòu)中激烈競爭的特殊資源實現(xiàn)綜合能力提升。具體手段集中在以下幾點：首先，提升員工自身主人翁意識的提升，保證員工更好的實現(xiàn)事業(yè)單位歸屬感的全面提升。其次，要充分加強(qiáng)對員工能力的開發(fā)和培養(yǎng)，在崗位練兵的過程中，實現(xiàn)員工能力的提升，幫助員工實現(xiàn)綜合開發(fā)和利用能力的穩(wěn)定提升。最后，有效開展員工滿意度調(diào)查工作，在認(rèn)識到員工訴求中要求的基礎(chǔ)上，更好地推進(jìn)和健全企業(yè)單位工作項目的開展。

二是要構(gòu)建科學(xué)薪酬與考核制度，發(fā)揮優(yōu)勢激勵作用。首先，要加強(qiáng)對薪酬管理制度的創(chuàng)新，按照企業(yè)發(fā)展實際情況進(jìn)行薪酬制度的建設(shè)。在對傳統(tǒng)薪酬制度進(jìn)行調(diào)節(jié)之前，要及時進(jìn)行陳舊制度的推翻發(fā)展，從而在合理性設(shè)計思路引導(dǎo)下進(jìn)行崗位能力績效工資制度的構(gòu)建，在充分加強(qiáng)對薪酬結(jié)構(gòu)的完善過程中，實現(xiàn)薪酬公正性和激勵性的全面優(yōu)化與發(fā)展。其次，加強(qiáng)對績效考核管理工作的創(chuàng)新，構(gòu)建系統(tǒng)性的績效考核制度。在對績效考核方法進(jìn)行改革優(yōu)化的背景下，對原有評價優(yōu)點進(jìn)行完善，并進(jìn)行定量評價，將定量評價作為重點，定性評價作為輔助實現(xiàn)評價方式的調(diào)節(jié)和優(yōu)化。最后，構(gòu)建健全和完善的人員管理機(jī)制。在充分完善人員管理機(jī)制的過程中，要始終根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行工作內(nèi)容思考，只有這樣，才能在不影響用工關(guān)系準(zhǔn)確性的同時提升工作效果和質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，本文通過對特檢機(jī)構(gòu)人事管理制度問題的分析可以更為直觀地掌握當(dāng)前工作中的薪酬問題，在績效考核過程中通過相關(guān)科學(xué)性手段的提出和完善指出原有工作的不足，推進(jìn)特檢機(jī)構(gòu)和市場化發(fā)展方向的調(diào)整，保證特檢機(jī)構(gòu)在今后工作中能更好地適應(yīng)市場發(fā)展，滿足現(xiàn)代化社會的發(fā)展要求。