●史成霞 司小平

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，“沒有全民健康，就沒有全面小康”“健康是促進(jìn)人的全面發(fā)展的必然要求，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)條件，是民族昌盛和國家富強(qiáng)的重要標(biāo)志，也是廣大人民群眾的共同追求”。為了實(shí)現(xiàn)“健康中國”的戰(zhàn)略，黨和國家一直高度重視醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，全力推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革。當(dāng)前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革已進(jìn)入深水區(qū)，其中一個(gè)很重要的方面是如何調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。這就需要推進(jìn)醫(yī)療行業(yè)薪酬制度改革，建立激勵(lì)相容、靈活高效、符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。而引入第三方評價(jià)制度，將成為推進(jìn)醫(yī)療行業(yè)薪酬制度改革的重要舉措。

一、公立醫(yī)院薪酬績效分配管理現(xiàn)狀

較長一段時(shí)間以來，公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，一直執(zhí)行統(tǒng)一的工資政策和工資標(biāo)準(zhǔn)，這對調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員工作積極性發(fā)揮了十分重要的作用。但是，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，以及事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，兼具醫(yī)療行業(yè)具有人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重、工作時(shí)間不穩(wěn)定等特點(diǎn)，傳統(tǒng)的工資制度不能提現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值，醫(yī)務(wù)工作者勞動(dòng)付出與薪酬水平不成正比，醫(yī)院吸引力下降，人才隊(duì)伍流失情況多有發(fā)生①。公立醫(yī)院薪酬績效制度改革迫在眉睫。對此，2015 年8 月，江蘇率先全國出臺了《關(guān)于深化我省先行先試地區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》，明確了“提高績效工資總量調(diào)控水平、強(qiáng)化績效考核、擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、建立績效工資總量動(dòng)態(tài)增長機(jī)制、支持醫(yī)師開展多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、試行院長績效工資年薪制、鼓勵(lì)醫(yī)療衛(wèi)生高層次科技人才創(chuàng)新”等7 項(xiàng)新的政策舉措。通過試點(diǎn)，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效工資水平普遍有了較大幅度提高，醫(yī)生行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)得到有力體現(xiàn)（梁萬年，2016）。

2017 年，國家人社部連發(fā)兩個(gè)文件，其中，〔2017〕10 號《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》明確提出，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破“現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)?！?017〕92 號《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》提出，推動(dòng)建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。我國52 個(gè)地級城市160 多家公立醫(yī)院也就此開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，從合理確定水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、落實(shí)分配自主權(quán)等方面進(jìn)行探索。2017 年12 月，試點(diǎn)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大到所有地級以上城市。試點(diǎn)地區(qū)結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和本地實(shí)際，不斷完善崗位績效工資和內(nèi)部分配辦法。鼓勵(lì)醫(yī)院內(nèi)部分配鼓勵(lì)公立醫(yī)院探索建立符合自身特點(diǎn)的個(gè)性化崗位設(shè)置，以及基于崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、績效貢獻(xiàn)的復(fù)合性工資分配辦法。探索公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員年薪制，開展公立醫(yī)院績效考核以及領(lǐng)導(dǎo)人員年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果與年薪掛鉤②。

截至2019 年6 月14 日，全國有2800多家公立醫(yī)院開展薪酬制度改革試點(diǎn)，超過全國公立醫(yī)院總數(shù)的20%，落實(shí)“兩個(gè)允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)），探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。上海、福建、安徽、江蘇、浙江、青海6 省份已全面推開薪酬制度改革。

時(shí)至今日，雖然公立醫(yī)院薪酬制度改革取得了一些成果，典型的如福建省三明市實(shí)行的“全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制”；安徽省推行院長年薪制、試行高層次人才協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等；北京市砍掉耗材加成，將醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值以提高服務(wù)項(xiàng)目的方式呈現(xiàn)。南京醫(yī)科大學(xué)常州第二人民醫(yī)院實(shí)行了RBRVSR 薪改制度。這些地方在探索薪酬制度方面進(jìn)行了創(chuàng)新，具有一定啟示意義。但總體而言，尚未形成一套可供普遍推廣的經(jīng)驗(yàn)，公立醫(yī)院薪酬制度改革依然在探索之中。

二、第三方評價(jià)參與公立醫(yī)院薪酬績效制度改革的可行性與必要性

早在2015 年，李克強(qiáng)總理在《政府工作報(bào)告》中就指出，過去一年，國務(wù)院“狠抓重大政策措施的落實(shí)，認(rèn)真開展督察，引入第三方評估和社會評價(jià)，建立長效機(jī)制，有力促進(jìn)了各項(xiàng)工作”，這說明，第三方評估作為政府工作創(chuàng)新的有效方式已經(jīng)開始運(yùn)用。公立醫(yī)院薪酬制度改革與每位醫(yī)務(wù)人員的切身利益掛鉤，同時(shí)，涉及人事、醫(yī)院運(yùn)營、政府補(bǔ)助等多方面內(nèi)容，具有關(guān)注度高、影響面大、系統(tǒng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，再加上傳統(tǒng)薪酬制度實(shí)施的慣性和改革過程中許多地方的不成熟性，從獨(dú)立、客觀、公正的角度，都要求第三方評價(jià)參與公立醫(yī)院薪酬制度改革。

（一）薪酬制度改革的復(fù)雜性需要第三方評價(jià)增加公信力

由于諸多原有醫(yī)院管理機(jī)制方面的原因，以及市場經(jīng)濟(jì)體制的不完善，形成了醫(yī)院和醫(yī)生扭曲的收入機(jī)制。醫(yī)生一方面作為事業(yè)單位的員工，工資收入受到國家人社部門事業(yè)單位薪酬規(guī)定的限制，無法體現(xiàn)出其真正的市場價(jià)值和社會價(jià)值；另一方面，他們又是醫(yī)療市場經(jīng)濟(jì)行為的主體，在醫(yī)藥市場中，非常容易被藥品、耗材回扣這些“灰色收入”所裹挾。隨著“兩個(gè)允許”辦法的出臺，雖然給了各公立醫(yī)院薪酬變化的空間，但是在實(shí)踐中也存在：（1）醫(yī)院整體薪酬水平難以核定。即不同公立醫(yī)院應(yīng)該被核定多高的薪酬水平，尚無科學(xué)合理的辦法。雖然許多地方采用參考?xì)v史數(shù)據(jù)的辦法，但這很容易造成歷史水平越高的醫(yī)院被核定的薪酬水平也越高，發(fā)展也就會也好；歷史水平越低的醫(yī)院被核定的薪酬水平也越低，也就越吸引不了人才，最終形成惡性循環(huán)，反而與改革目標(biāo)背向而馳。（2）薪酬總量管理也具有一定難度。據(jù)相關(guān)報(bào)導(dǎo)，公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)中出現(xiàn)兩個(gè)極端現(xiàn)象： 有的地區(qū)對公立醫(yī)院薪酬總量管理僵化，一經(jīng)核定就難以調(diào)整; 而也有的地區(qū)事實(shí)上放棄了薪酬總量管理，公立醫(yī)院能發(fā)多少就允許發(fā)多少。管理機(jī)制不健全，致使薪酬總量管理未能發(fā)揮強(qiáng)化公益屬性的導(dǎo)向作用②。（3）薪酬經(jīng)費(fèi)難以保障。隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn)，各級財(cái)政對全國公立醫(yī)院的直接補(bǔ)助已經(jīng)從2010 年的849 億元增加到2018年的2705 億元，年均增長15.6%；2018 年，全國公立醫(yī)院財(cái)政直接補(bǔ)助收入占總支出的比例達(dá)到10.1%，深圳市、北京市分別達(dá)到31.6%和21%③。但是，由于取消藥品加成帶來的收入虧損、醫(yī)保報(bào)銷額度限制、發(fā)展建設(shè)性長期債務(wù)化解、退休職工養(yǎng)老保險(xiǎn)未納入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一社保體系等帶來的資金缺口多由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，再加之財(cái)政投入也未真正完全落實(shí)到位，使得公立醫(yī)院并沒有足夠的收支結(jié)余空間用于改革。

改革過程中這些問題的存在，需要第三方的積極參與，包括如何確定各不同醫(yī)院的整體薪酬水平，如何加強(qiáng)各公立醫(yī)院的薪酬總量管理，以及財(cái)政補(bǔ)助資金的合理分配和撥付等。通過第三方評價(jià)，一方面可以增強(qiáng)解決這些問題的公信力；另一方面可以增加解決這些問題的合理性。

（二）薪酬制度改革的系統(tǒng)性需要第三方評價(jià)增加客觀公正性

公立醫(yī)院醫(yī)生具有社會責(zé)任重、培養(yǎng)周期長、工作時(shí)間緊、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、知識更新快等特征，這就需要對這一行業(yè)的醫(yī)生具有穩(wěn)定、較高的薪酬給予保障，合理體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值。但是，由于多方面因素，公立醫(yī)院醫(yī)生收入分配機(jī)制一直處于扭曲狀態(tài)，具體體現(xiàn)在：（1）公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平較低，與其市場價(jià)值嚴(yán)重不符。但是，醫(yī)生又是醫(yī)療市場經(jīng)濟(jì)行為的主體，面都數(shù)萬億產(chǎn)值的醫(yī)藥市場，當(dāng)自身價(jià)值無法正常體現(xiàn)時(shí)，很容易被藥品、耗材回扣這些“灰色收入”裹挾。實(shí)踐中，許多醫(yī)院醫(yī)生“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮④，個(gè)別醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)甚至還涉及職務(wù)犯罪。（2）公立醫(yī)院隸屬于事業(yè)單位。傳統(tǒng)上，事業(yè)單位必須受政府管理和控制，遵循事業(yè)單位的管理?xiàng)l例。如在財(cái)務(wù)制度上實(shí)行收支兩條線，收入與付出脫鉤，這就很容易導(dǎo)致醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的心理，并不利于效率的提高。而且，如果簡單地按照事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)定和政策來調(diào)控工資福利待遇，就根本無法匹配醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。為了改變這種狀況，許多醫(yī)院開始實(shí)施基于科室收減支提成的內(nèi)部分配辦法，根據(jù)各科室每月或季度結(jié)余，按照事先約定的比例，作為績效分配給各科室，再由各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室人員的職稱、職務(wù)，以及加班等因素，以獎(jiǎng)金的方式計(jì)算發(fā)放給各醫(yī)生和醫(yī)務(wù)人員。部分醫(yī)院甚至建立了以掛號費(fèi)和手術(shù)費(fèi)提成為主的績效改革方式。但是，這種與醫(yī)院或科室收入掛鉤的方法十分容易導(dǎo)致過度醫(yī)療。對此，國家相關(guān)部門專門出臺了不得將醫(yī)生收入和工作量掛鉤的規(guī)定。然而，這一規(guī)定，又使醫(yī)院回歸到了大鍋飯的結(jié)果。（3）公立醫(yī)院的薪酬制度與編制、人事制度緊密相關(guān)。公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。一方面，醫(yī)院無權(quán)解聘有編人員，或者根據(jù)醫(yī)院發(fā)展要求靈活機(jī)動(dòng)變動(dòng)編制；另一方面，編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。這種狀況造成的結(jié)果是對于醫(yī)生而言，通過多點(diǎn)執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道被限制，個(gè)人效益和效率無法充分發(fā)揮；對于醫(yī)院管理而言，由于存在“在編”和“非編”兩種人員，使得薪酬制度改革更加增添難度。

因此，公立醫(yī)院薪酬體制改革不僅是一個(gè)醫(yī)院衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部的事，還涉及人事管理、藥品耗材采購與流通、財(cái)政補(bǔ)助、價(jià)格管理等多方面內(nèi)容。薪酬體制改革系統(tǒng)性特征，在許多方面需要第三方評價(jià)，增加改革依據(jù)和判斷的客觀公正性。

（三）薪酬績效分配的綜合性需要第三方評價(jià)增加獨(dú)立性

公立醫(yī)院過去普遍實(shí)施基于科室收減支提成的內(nèi)部分配辦法，這種主要以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向的分配方法帶來了諸多不良影響。為此，許多公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬績效制度改革，在強(qiáng)調(diào)公益導(dǎo)向的同時(shí)，注重對效率的激勵(lì)，真正體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)。這就需要對醫(yī)護(hù)人員建立綜合評價(jià)制度。如福建省三明市，對于院長，實(shí)行目標(biāo)年薪制，目標(biāo)年薪由基本年薪和管理績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，管理績效年薪與院長年度考核結(jié)果掛鉤，考核內(nèi)容包括：財(cái)政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、薪酬總額、醫(yī)院評審評價(jià)等。對于醫(yī)務(wù)人員，建立了以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等為主要指標(biāo)的內(nèi)部績效綜合考核體系，考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤，力圖做到少勞少得、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬⑤。從建立的指標(biāo)體系、考核內(nèi)容上來看，雖然較為全面，但是也不可避免的是許多方面需要主觀評價(jià)，這就涉及到怎么評的問題。許多地方正是由于薪酬分配辦法的復(fù)雜性，以及自身無法進(jìn)行客觀、綜合評價(jià)，導(dǎo)致薪酬內(nèi)部分配改革難以有效推進(jìn)，許多地區(qū)甚至因此放棄了對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制的嘗試。對于醫(yī)療行業(yè)來說，“做大蛋糕不難，如何分配蛋糕才是真正難點(diǎn)”，而由第三方評價(jià)無疑可以增加評價(jià)結(jié)果的獨(dú)立性，并容易被各方接受。

三、第三方評價(jià)參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理的實(shí)踐運(yùn)用

第三方評估作為一種必要而有效的外部制衡機(jī)制，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)公立醫(yī)院自我評估或系統(tǒng)內(nèi)自我檢查的缺陷，在促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革方面發(fā)揮十分重要的促進(jìn)作用。但是，要使第三方評價(jià)在參與公立醫(yī)院薪酬績效分配改革中真正發(fā)揮作用，還應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：

（一）第三方評價(jià)參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理可以由人大主導(dǎo)

一直以來，公立醫(yī)院的各項(xiàng)檢查和評價(jià)均由其主管部門——衛(wèi)計(jì)委（原衛(wèi)生局）來組織和安排。這種制度安排對推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。但是，隨著改革進(jìn)入深水區(qū)，面臨的都是硬骨頭。如果還是單憑衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督和檢查，顯然取得的效果會大打折扣：（1）衛(wèi)計(jì)委作為諸多公立醫(yī)院的“娘家人”，在平衡各公立醫(yī)院的關(guān)系，尤其是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系時(shí)，包括核定醫(yī)院整體薪酬水平，很難做到公平公正。（2）公立醫(yī)院薪酬績效改革是個(gè)系統(tǒng)工程，涉及組織、人社、財(cái)政等多個(gè)部門，需要多方協(xié)調(diào)，共同謀劃，衛(wèi)計(jì)委顯然無法獨(dú)立完成。為了使改革進(jìn)行到底，筆者建議，對于第三方評價(jià)參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理的這項(xiàng)制度安排，可以由人大進(jìn)行主導(dǎo)，原因如下：一是人大作為權(quán)力機(jī)關(guān)，行使監(jiān)督權(quán)，具有法理根基和法律依據(jù)；二是公立醫(yī)院薪酬體系改革，涉及面大、影響力廣，政策性強(qiáng)，直接關(guān)系到醫(yī)改的成敗，這就需要由權(quán)威部門來主導(dǎo)。全國和對方各級人民代表大會作為國家權(quán)力機(jī)關(guān)，擁有立法權(quán)、決定權(quán)、任免權(quán)及對核心權(quán)力的監(jiān)督權(quán)，具有充分的權(quán)威性；三是人大相對于政府體制而言，具有相對獨(dú)立超然的立場，可以有效地解決以往由主管部門主導(dǎo)評價(jià)產(chǎn)生的角色沖突和公信力不足等問題。（4）人大自身構(gòu)成的特殊性，尤其是財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會和預(yù)算工作委員會，成員構(gòu)成具有多元性，十分有助于吸收、動(dòng)員、聘請和組織社會各界人士參與公立醫(yī)院薪酬績效改革評價(jià)，不僅擴(kuò)展了評價(jià)主體的代表性，使之具有廣泛的社會基礎(chǔ)，更是增強(qiáng)了評價(jià)結(jié)果的公信力。

（二）第三方評價(jià)在參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理中可以進(jìn)行多元組合

從以往開展的諸如財(cái)政支出、政府績效、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量等第三方評價(jià)等活動(dòng)來看，第三方的組成包括：高校專家組成的臨時(shí)專家組、專業(yè)管理咨詢公司、社會代表、專業(yè)性社、社團(tuán)和民眾參與等模式。鑒于公立醫(yī)院薪酬績效分配管理涉及面廣、內(nèi)容多，因此采用第三方評價(jià)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行多元組合。如，對于醫(yī)院各科室服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)生醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等情況調(diào)查時(shí)，可以采用民眾參與模式；對于專業(yè)儀器設(shè)備、耗材等使用效率、關(guān)鍵崗位、高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)崗位等情況，可以采用專家評價(jià)模式；對于醫(yī)院總體薪酬水平的確定和動(dòng)態(tài)調(diào)整、政府補(bǔ)助等，可以采用社會代表（含政府代表）評估模式；對于醫(yī)院薪酬體系的建立與評價(jià)，可以采用專業(yè)管理咨詢公司模式等。通過靈活采用不同第三方評估方式，在確?！暗谌健钡摹蔼?dú)立性”的同時(shí)，增強(qiáng)“第三方”的專業(yè)性和權(quán)威性。

（三）第三方評價(jià)在參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理中應(yīng)體現(xiàn)價(jià)值理性與工具理性

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革已經(jīng)到了深水區(qū)，公立醫(yī)院薪酬制度改革已成為這項(xiàng)改革事業(yè)成敗的關(guān)鍵。優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員是公立醫(yī)院立院之本，攻克疑難雜癥、充分利用醫(yī)療資源，都離不開各級各類人才，只有廣大醫(yī)護(hù)人員共享改革果實(shí)，真正體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值，他們才能成為改革堅(jiān)定的踐行者。因此，對于第三方評價(jià)在參與公立醫(yī)院薪酬績效分配管理而言：（1）第三方評價(jià)是一種工具，但絕不是目的。采用第三方評價(jià)這種方式的目的是在于創(chuàng)新，在于不斷推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生改革事業(yè)的發(fā)展，在于實(shí)現(xiàn)健康中國的美好藍(lán)圖。因此，第三方評價(jià)是杠桿，更是理念。一方面，第三方評價(jià)可以促進(jìn)形成科學(xué)、合理的公立醫(yī)院薪酬績效分配管理體系；另一方面，充分發(fā)揮導(dǎo)向性作用，促進(jìn)醫(yī)院提升醫(yī)院管理水平、轉(zhuǎn)變管理理念。（2）公立醫(yī)院薪酬績效制度改革不僅針對醫(yī)院本身，還涉及政府管理體制的變革和管理方式的轉(zhuǎn)變。因此，第三方評價(jià)不僅評的是醫(yī)院，更是評的是政府行政部門和社會管理能力，這是一個(gè)制度的轉(zhuǎn)變過程和多元主體的形成過程，也將為現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立和推進(jìn)政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化發(fā)揮十分重要的作用。（3）公立醫(yī)院薪酬績效分配評價(jià)涉及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、社會性目標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展與公眾滿意度等諸多綜合性評價(jià)指標(biāo)。為了使評價(jià)更加合理、科學(xué)、客觀，除了建立系統(tǒng)、嚴(yán)密的指標(biāo)體系外，還應(yīng)充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，包括云計(jì)算運(yùn)用、大數(shù)據(jù)挖掘等?？梢哉f，大數(shù)據(jù)、云時(shí)代的到來已經(jīng)為科學(xué)評估提供了更加有利的條件。通過第三方科學(xué)性、準(zhǔn)確性、有效性結(jié)論，推動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革，使改革的思路更加清晰，改革路徑更加合理，改革舉措更加精準(zhǔn)，早日實(shí)現(xiàn)“共建共享、全民健康”的建設(shè)目標(biāo)。

注釋：

①公立醫(yī)院薪酬改革宜早不宜遲. 經(jīng)濟(jì)日報(bào).2019.6.18.http：//guancha.gmw.cn/2019- 06/18/content_32927576.htm

②熊通成.落實(shí)“兩個(gè)允許”破解公立醫(yī)院薪酬改革難題.2019.6.4 http：//news.cctv.com/2019/06/04/ARTI23FtmHy1AzCIOIl0C MBd190604.shtml

③數(shù)據(jù)來源：國家衛(wèi)健委：全國公立醫(yī)院直接補(bǔ)助從2010 年849 億元增至2018 年2705億元.https：//baijiahao.baidu.com/s?id=1636302550787504576

④具體見《公立醫(yī)院薪酬改革之困：醫(yī)生的奶酪哪里來？》，中國社科院經(jīng)濟(jì)所公共政策研究室特約研究員賀濱2018 年接受記者采訪，直言醫(yī)生的收入大頭是藥品回扣。有的醫(yī)生月薪1.2 萬－1.5 萬元，但實(shí)際收入可能超過40 萬元。https：//www.sohu.com/a/223625289_739 335

⑤全國進(jìn)一步推廣福建省和三明市醫(yī)改經(jīng)驗(yàn)新聞發(fā)布會在我市舉行.2019.12.8. http：//www.sm.gov.cn/zw/xwfbh/201912/t2019120 8_1454154.htm