◎蔡碩

薪酬管理是否合理直接關(guān)系著員工對于企業(yè)的忠實(shí)程度及工作效率。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該考慮到各個(gè)階層的利益，這樣才可以讓企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，如果一個(gè)企業(yè)只考慮高層的利益而不去考慮下成員工的利益，那么這個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中可能會(huì)失去人心。石油企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷的去健全和完善企業(yè)的薪酬管理體系，對其做到正確的規(guī)劃和管理，這樣才可以調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，為石油企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的利潤。

薪酬管理的內(nèi)容極其復(fù)雜，但是它是企業(yè)可以吸引人才的一個(gè)途徑，如果企業(yè)制定的薪酬足夠吸引人，那么就可以為這個(gè)企業(yè)吸引大量的人力物力。制定合理正確的薪酬可以讓石油企業(yè)在市場上擁有更多的競爭力。依據(jù)我國目前市場的情況，我們可以看出，如果石油企業(yè)不對自己的薪酬進(jìn)行合理的支配，那么可能會(huì)讓石油企業(yè)失去大量可利用的人才。

一、我國現(xiàn)階段石油薪酬管理過程中存在的問題

1.薪酬管理機(jī)制仍然存在不足之處。我國很多企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)營管理模式都受一種傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式的影響，這種管理模式在發(fā)展的過程中存在著很大的不足，對于職責(zé)的劃分也不夠明確，在員工都關(guān)注的薪酬方面也沒有得到很好的解釋和發(fā)展。但是我國目前大多數(shù)企業(yè)都在運(yùn)用著這種傳統(tǒng)的管理機(jī)制，石油企業(yè)也是如此，在發(fā)展的過程中依舊看身份的象征身份越高工資越高，學(xué)歷高的員工所面臨的職位也是好的，企業(yè)再選取人才的時(shí)候，很難看到員工身上真正擁有的才能，大多數(shù)都是看背景和人的學(xué)歷，崗位分配在發(fā)展的過程中也導(dǎo)致很多員工存在一些意見，更何況薪酬管理在發(fā)展的過程中也有著一定的缺失。這種傳統(tǒng)的管理模式仍然未得到很好的整治導(dǎo)致我國石油企業(yè)在發(fā)展的過程中無法得到想要的效果，一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，如果無法發(fā)揮薪酬的良好管理，那么對于員工來說是很難吸引他們的工作積極性的。

2.薪酬和員工的成績不符合?？冃ЧべY是對一些圓滿完成業(yè)務(wù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬在發(fā)放的過程中一定要看員工對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)是否值這些價(jià)錢，現(xiàn)階段石油企業(yè)在進(jìn)行考核的過程中取得老一些常教，但是薪酬管理和績效考核在發(fā)展的過程中仍需得到提高，因?yàn)樗麄儍烧咴诼?lián)合的過程中存在著一些問題，比如員工在工作的過程中工資都是固定的，但是績效工資的份額卻是較少的，有的員工為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，卻很難拿到高額的績效工資，這就會(huì)打擊員工的積極性，讓員工在工作的過程中難以對企業(yè)派發(fā)的工作上心，而且企業(yè)在發(fā)展的過程中還有一些搶業(yè)績的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致職員業(yè)績無法得到正常的考核，對于一些員工來說反而是一種不公平的對待。

3.薪酬激勵(lì)沒有起到太大的效果。石油企業(yè)作為我國一個(gè)重要的企業(yè)，在發(fā)展的過程中并沒有對自己進(jìn)行多大的改變。而且石油企業(yè)在發(fā)展時(shí)工資較為穩(wěn)定沒有太大的變化，但是石油企業(yè)大部分的工作環(huán)境較為惡劣，勞動(dòng)強(qiáng)度也大，很多員工在工作的過程中很有可能面臨著生命危險(xiǎn)。實(shí)際收入也沒有宣傳時(shí)候的工資高，但是我國普通的員工在工作的過程中，大多數(shù)都是看企業(yè)分發(fā)的工資。而且很多高科技人員在石油企業(yè)工作的過程中會(huì)覺得自己的薪酬沒有一些私營企業(yè)或中外合資企業(yè)的薪酬高。固定的工資導(dǎo)致很多工作人員在工作的過程中沒有競爭力，而且石油企業(yè)剛剛?cè)肼毜膯T工工資標(biāo)準(zhǔn)并不高。特別是有些大學(xué)畢業(yè)生在工作的過程中可能會(huì)有大量的支出，這就導(dǎo)致一些石油工作人員在工作的過程中受挫，從而不愿意從事與石油企業(yè)相關(guān)的工作。上面這些情況都是導(dǎo)致我國石油企業(yè)無法留住一些高素質(zhì)人才的主要原因，我國石油企業(yè)每年損失大量的人才，這是我們無法想象的。

二、我國石油企業(yè)薪酬管理問題解決的方法

我國石油企業(yè)如果想要留住一些有用的人才，不斷加大石油企業(yè)的競爭力，就需要在發(fā)展的過程中，我們應(yīng)該給予石油薪酬管理更多的注意力，要對自己薪酬管理方案不斷的進(jìn)行改變，這樣才可以讓薪酬管理更好的符合我國社會(huì)的要求。

1.進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制改革。石油企業(yè)在實(shí)際管理過程中應(yīng)該不斷的進(jìn)行改革，完善統(tǒng)一的思想，讓員工在工作的過程中保持著一心的狀態(tài)，這樣才可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展付出更多的精力。企業(yè)管理人員在發(fā)展的過程中應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不斷加大對于薪酬管理的重視程度，要讓企業(yè)有一種薪酬管理更加高效的氛圍，要讓薪酬管理變得更加科學(xué)。在進(jìn)行薪酬管理的過程中一定要認(rèn)識(shí)到薪酬管理中的不足之處，要摒棄一些傳統(tǒng)的舊觀念，不能以員工的等級高低來發(fā)工資，要看到每一個(gè)員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣才可以讓石油企業(yè)的發(fā)展變得更加科學(xué)，要不斷地對薪酬管理機(jī)制進(jìn)行完善、改革，這樣才可以讓薪酬管理制度更好的與我國社會(huì)的發(fā)展相符合，在發(fā)展過程中可以不斷的學(xué)習(xí)一些其他國家的薪酬管理方案，薪酬管理可以為一些高科技人才做出一些變更，這樣才可以為企業(yè)留住更多的人，還可以不斷地激勵(lì)我國石油企業(yè)的員工在工作的過程中發(fā)揮更大的積極性。

2.要加強(qiáng)薪酬和績效的考核融合力度。在發(fā)展的過程中石油企業(yè)要主動(dòng)改變自己的傳統(tǒng)觀念，堅(jiān)持人的貢獻(xiàn)為主，在發(fā)展的過程中要看到每一個(gè)員工對于企業(yè)的作用，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的制度，不斷的把薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，這樣才可以讓薪酬更好的符合員工的需求，把績效考核與員工的薪酬直接掛鉤，讓員工在發(fā)展的過程中看重績效，這樣才可以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中不斷的統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)在發(fā)展的過程中擁有自己的特色管理方案，比如說企業(yè)可以找到不同的立足點(diǎn)，石油企業(yè)在發(fā)展的過程中與其他企業(yè)不同，石油企業(yè)還有很多比較高危險(xiǎn)的工作，因此石油企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)加大對于這部分員工的酬勞分配，加大員工對于企業(yè)工作的積極性，這樣才可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更高的競爭力。

2。3加強(qiáng)技術(shù)應(yīng)用，企業(yè)管理崗位不斷進(jìn)行創(chuàng)新。在我國信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，石油企業(yè)在發(fā)展的過程中也可以不斷的利用一些高科技技術(shù)去提高企業(yè)薪酬管理平臺(tái)，讓企業(yè)薪酬管理變得更加高科技化，企業(yè)管理人員在發(fā)展的過程中也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，要定期進(jìn)行企業(yè)管理人員的考核，這樣才可以讓企業(yè)管理人員在工作過程中發(fā)揮自己的工作積極性，避免企業(yè)管理工作人員在工作的過程中出現(xiàn)官僚化的作風(fēng)，石油企業(yè)至今依舊在不斷的發(fā)展，因此石油企業(yè)一定要不斷的改變自己的薪酬管理方案。

三、結(jié)束語

如何才可以有效解決石油企業(yè)的薪酬問題是石油企業(yè)人力資源管理過程中面臨的一大問題，如果石油企業(yè)的薪酬無法得到很好的管理，那么石油企業(yè)在發(fā)展的過程中可能會(huì)面臨巨大難題。企業(yè)在發(fā)展的過程中要不斷的提高一些優(yōu)秀員工的薪酬，這樣才可以激發(fā)員工的競爭力，讓員工在工作的過程中不斷付出更多的努力，為石油企業(yè)的發(fā)展付出更多的精力。