◎段艷平

傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，主要是根據(jù)管理人員自身的經(jīng)驗而進行人員管理，但在數(shù)據(jù)分析與整理過程中存在一定的難度，同時招聘雙方的信息也未能實現(xiàn)有效對接，影響了人力資源管理工作的效果。在互聯(lián)網(wǎng)技術的高速發(fā)展下，人力資源管理中的數(shù)據(jù)量不斷提升，利用大數(shù)據(jù)技術可實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的高效統(tǒng)計與分析，分析結果也更為精準，可為人力資源管理工作的開展提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。因此，對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用展開探討十分必要。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵分析

大數(shù)據(jù)隨著信息時代的發(fā)展已經(jīng)滲透到了各行各業(yè)中。大數(shù)據(jù)通常用來定義網(wǎng)絡上由大量數(shù)據(jù)產(chǎn)生的信息，而這些數(shù)據(jù)無法在合理的時間內(nèi)手動獲取并分類為人們需要的信息。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)迫切需要能夠理解和使用大數(shù)據(jù)的高素質(zhì)人才，而人力資源管理作為企業(yè)的人才引進部門，在沒有應用大數(shù)據(jù)時，不可能每次都為企業(yè)引進合適的人才。從這點來看，將大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)的人力資源管理中，可以大力促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，提高企業(yè)人力資源管理的效率。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關系分析

1.大數(shù)據(jù)對于人力資源管理工作產(chǎn)生的影響。

大數(shù)據(jù)的誕生與發(fā)展對各個行業(yè)的發(fā)展都起到了積極的促進用。在人力資源管理工作當中，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，管理決策的制定缺乏科學性，同時也難以實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量及效率的有效提升。應用大數(shù)據(jù)之后，可在數(shù)據(jù)分析的基礎上為人力資源管理工作的開展提供有力的技術支持，同時也可使人力資源管理工作的開展更加科學與高效。在詳細分析與統(tǒng)據(jù)大數(shù)據(jù)之后，各項管理決策的制定將會更加科學與合理。在人力資源管理工作開展過程中，存在一定的交互式數(shù)據(jù)，運用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)此類數(shù)據(jù)的高效分析與處理，可提高對人力資源管理工作流程的管控力度，層次化地開展管理工作，實現(xiàn)更加優(yōu)質(zhì)的人力資源管理。

2.人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容。（1）原始數(shù)據(jù)。

包括員工的基本信息，記錄了員工在工作各個方面的原始能力。它能正確反映企業(yè)員工個人素質(zhì)的真實情況，可為人力資源部招聘人員提供客觀參考。

（2）勝任力數(shù)據(jù)。

勝任力數(shù)據(jù)是指在人力資源部崗前培訓評估中發(fā)揮重要作用的能力，能夠反映員工進入工作場所前的能力。培訓經(jīng)驗、培訓時間、培訓評估、問題解決效率、參加比賽等。

（3）效率數(shù)據(jù)。

為了準確了解員工的工作效率，人力資源部需要了解工作完成效率、個人任務完成時間等相關數(shù)據(jù)，以便科學制定人力資源招聘和培訓計劃。

三、人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)技術的實際應用

1.在人才甄選與任用方面的應用。

在人力資源管理工作當中，可應用大數(shù)據(jù)技術進行人才的甄選及任用，可實現(xiàn)對人才招聘各個環(huán)節(jié)的有效管控。在大數(shù)據(jù)技術的支持下，可更加詳細的了解每個環(huán)節(jié)的人力資源管理狀況，進而可實現(xiàn)對整體工作的有效部署與協(xié)調(diào)。同時，還可利用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源相關數(shù)據(jù)的測算及分析，可使人力資源管理工作的開展更加科學化與規(guī)范化，有利于人才招聘工作的高效開展。

2.在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的應用。

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理工作中都格外注重于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，然而部分規(guī)劃的制定與員工在企業(yè)發(fā)展中的實際情況并不完全一致，企業(yè)對員工與工作崗位匹配度情況了解并不充分，也難以實現(xiàn)對員工工作及學習情況的全面分析與監(jiān)督。而應用大數(shù)據(jù)技術之后，可根據(jù)員工的工作性質(zhì)合理進行培訓方案的制定，可及時了解員工的工作及學習情況，也可以此為依據(jù)制定出更加科學與合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.在資源配置方面的應用。

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)的管理者是人力資源的主要掌控者，同時，管理者會憑借自身的經(jīng)驗及主觀意識而開展人力資源管理工作，因此，管理者是人力資源管理質(zhì)量及管理效率能否提升的關鍵。引入大數(shù)據(jù)技術之后，在精準的數(shù)據(jù)支持下，人才配置相關分析更加深入與精準，同時也可進一步判斷各個工作人員的智力、情商等情況，且可根據(jù)企業(yè)的用人需求合理進行人才崗位的匹配，可使人力資源管理工作的開展更加高效，人才與崗位的匹配度得以進一步提升，進而使人才的潛在價值可得到有效展現(xiàn)。

4.在考核評價體系中的應用。

通過在理解考核評價體系當中，利用大數(shù)據(jù)技術能夠對結單位員工日常工作的具體情況進行詳細的記錄總結。通過對這些數(shù)據(jù)進行處理分析，然后再根據(jù)企業(yè)自身的考核標準，從而得出更加精準的考核結果。這樣的方式也有效避免了傳統(tǒng)的主觀評判員工工作情況不準確的現(xiàn)象，能夠得到更加客觀合理的考核結果。

5.在員工能力提升方面的應用。

在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡技術的支持下，員工在崗位上的辦公時間更加自由，信息的收集方式也更加便捷，收集工作可以通過收集網(wǎng)頁上的信息資源以及網(wǎng)絡培訓平臺的信息資源來進行。同時通過大數(shù)據(jù)技術也能夠實時了解員工的行為數(shù)據(jù)。對員工在工作和信息收集過程當中的興趣點和興奮點進行及時的記錄。這樣對于企業(yè)的管理人員來說，能夠更深層次的了解員工在工作過程當中有哪些需求對員工進行培訓。除此之外，通過這種方式還能夠對員工未來的工作能力進行準確的預測。

結語：對于大數(shù)據(jù)技術來說，在提供給人力資源各種機遇和技術支持之外，也給人力資源管理工作帶來了巨大的變化和挑戰(zhàn)。對于人力資源管理工作來說，要想更好地提高管理工作的質(zhì)量和效率，首先要將人力資源管理工作融入到大數(shù)據(jù)技術當中。通過大數(shù)據(jù)技術來不斷地為人力資源管理工作提供更加科學、客觀、準確的數(shù)據(jù)支持。這樣一來，人力資源管理工作能夠在客觀準確科學的數(shù)據(jù)支持下得到更好的發(fā)展。