文/廣東省教育研究院 萬 達

《國家職業(yè)教育改革實施方案》開宗明義第一句話即表明：職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位。職業(yè)教育是國民教育體系的重要組成部分，教師在職業(yè)教育中處于非常重要的地位，《廣東省人民政府辦公廳關于印發(fā)廣東省職業(yè)教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃(2019-2021年)》《中共廣東省委廣東省人民政府關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》等文件明確提出要“全面提高職業(yè)院校教師質量，建設一支高素質雙師型教師隊伍”。隨著職業(yè)教育規(guī)模的擴大和辦學水平的提升，對職業(yè)技術技能人才培養(yǎng)模式的變革，高職教育辦學質量的提升需要打造高質量、專業(yè)化的教師隊伍。創(chuàng)新高職教師管理機制，加強高職教師隊伍的專業(yè)化建設，全面提高高職教師的專業(yè)化水平是實現(xiàn)高職教育高質量發(fā)展的重要保證。

廣東省作為全國職業(yè)教育大省，近些年在職業(yè)教育改革領域取得巨大成就。然而，由于廣東經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域性不均衡，導致廣東職業(yè)教育的不均衡不充分，體現(xiàn)在學校治理、人才培養(yǎng)、基礎建設等多方面，師資作為具有主觀性和流動性的關鍵要素，在當前不均衡的現(xiàn)狀中其矛盾尤為突顯。找出廣東高職教育發(fā)展中師資不均衡的原因，提出對策，有助于解決我省高職教育不均衡不充分問題，提升粵東西北地區(qū)高校的整體實力，增強粵東西北地區(qū)高校服務和支撐區(qū)域經(jīng)濟社會和支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力。

一、廣東經(jīng)濟發(fā)展的不均衡

(一)現(xiàn)狀

廣東是我國第一經(jīng)濟大省， 2018年，廣東全省實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值近十萬億元，比2017年增長6.8%，廣東人均地區(qū)生產(chǎn)總值達到87096元。其經(jīng)濟總量自1989年起連續(xù)29年居全國第一位，已達到中上等發(fā)達國家水平，然而廣東各地級市是全國發(fā)展最不均衡的。從區(qū)域看，珠三角地區(qū)生產(chǎn)總值占全省比重為83.3%，粵東西北地區(qū)占16.7%?；洊|西北地區(qū)共轄有12個地級市，其中粵東地區(qū)包括汕頭、潮州、揭陽、汕尾4市；粵西地區(qū)包括湛江、茂名、陽江3市；粵北地區(qū)包括韶關、河源、梅州、清遠、云浮5市。粵東西北區(qū)域總面積約12.5萬平方公里，占廣東全省70%，人口約占廣東全省44.47%。這個地域廣闊、人口眾多的地區(qū)，人均生產(chǎn)總值卻低于全國平均水平，最低的地級市甚至只有全國平均水平的一半。由此可見，粵東西北地區(qū)仍然屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，廣東經(jīng)濟發(fā)展有明顯的不均衡性特點。

(二)原因

廣東省區(qū)域發(fā)展不均衡的原因很多，既有地理環(huán)境、歷史問題等客觀方面的原因，也有政策、發(fā)展模式、人才制度等主觀方面的原因。

1.地理環(huán)境制約

改革開放以來，都是珠三角地區(qū)承接了香港澳門臺灣等地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉移，這個地區(qū)也有地利優(yōu)勢。早期的企業(yè)都是在地勢平坦的珠三角地區(qū)，利用了珠三角陸地交通便利、近海等優(yōu)勢。地理原因制約了交通發(fā)展，廣東雖是交通大省，高速公路總量僅次于河南，但區(qū)域布局存在極度不平衡的問題。廣東省快速鐵路、高速公路主要集中在珠三角地區(qū)，而占全省面積近70%的粵東西北地區(qū)，交通設施嚴重滯后，高速公路只占全省的40%。

2.粵東西北地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展緩慢

近幾年的粵東西北地區(qū)的經(jīng)濟，雖然取得巨大增長，但由于工業(yè)基礎薄弱，總體上仍處于工業(yè)化初期的中后期階段，工業(yè)化進程明顯滯后?；洊|西北地區(qū)經(jīng)濟不振，主要是對自身的發(fā)展優(yōu)勢認識不清，缺乏創(chuàng)新驅動，科技含量高的經(jīng)濟支柱發(fā)展不足，導致產(chǎn)業(yè)結構升級慢，三次產(chǎn)業(yè)發(fā)展不協(xié)調。第一產(chǎn)業(yè)基礎薄弱，第二產(chǎn)業(yè)大而不強，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，主要原因是地區(qū)自主創(chuàng)新能力不強。

3.與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展緊密關聯(lián)的人才培養(yǎng)問題

改革開放以來，粵東西北地區(qū)向珠三角地區(qū)輸出了大量的勞動力資源，不僅輸出了大量的廉價勞動力助推珠三角地區(qū)成為“世界工廠”，而且很多高素質的粵東西北籍的大學生均在珠三角地區(qū)工作，這使得粵東西北地區(qū)成為人才凈流出的大戶。人力資本的缺乏阻礙了粵東西北地區(qū)的創(chuàng)新發(fā)展，不利于粵東西北地區(qū)的振興大計。另外，作為與經(jīng)濟發(fā)展密切關聯(lián)的高等教育和職業(yè)教育資源也相對短缺，在人才培養(yǎng)的源頭上即存在一定弱勢。

二、廣東高職教育及教師發(fā)展的不均衡

(一)現(xiàn)狀

廣東作為經(jīng)濟最為發(fā)達的省份之一，職業(yè)教育也得到了快速發(fā)展。高職院校在實現(xiàn)教育公平、提高高等教育入學機會、促進人力資源開發(fā)等方面做出了很大的貢獻。廣東高職教育在規(guī)模上為全國第一，其高職教育總體上有較大影響力，但廣東高職教育在總體上呈現(xiàn)出區(qū)域之間相對不均衡的發(fā)展特征，體現(xiàn)在如下幾個方面。

1.廣東高職院校布局與高職教育機會的區(qū)域性不均衡

表1 廣東各地區(qū)人口數(shù)與高職學生數(shù)情況表

(數(shù)據(jù)來源：根據(jù)廣東省高職質量年報2019和廣東省2018年統(tǒng)計年鑒計算)

表2 廣東省各地區(qū)高職建設成效簡表

(數(shù)據(jù)來源：根據(jù)各高職院校網(wǎng)站數(shù)據(jù)推算)

表3 廣東省各地區(qū)學校師資隊伍情況簡表

(數(shù)據(jù)來源：2019廣東省各高職院校質量年度報告)

截至2018年底，廣東有高職院校88所，在校生規(guī)模為75.91萬人，在校生數(shù)量居全國首位。其中珠三角學校有72所，在校生人數(shù)65.76萬人，地區(qū)總人口6300.99萬人，高職院校數(shù)占全省高職院校的81.8%，其中廣州48所，占全省高職院校的54.5%。粵東地區(qū)有4所，地區(qū)總人口1737.81萬人；粵西地區(qū)有7所，地區(qū)總人口1620.08萬人；粵北地區(qū)有5所，地區(qū)總人口1687.12萬人。其中梅州、潮州無公辦職業(yè)技術院校。廣東省高職院校在區(qū)域分布上并不均衡，這種現(xiàn)狀必然會影響到高等職業(yè)教育機會的均等，也會影服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的高級技術技能人才培養(yǎng)。萬人擁有高職在校生的人數(shù)是反映區(qū)域高職教育機會均等的重要指標，一般而言，該指標在各地區(qū)越接近，則接受高職教育的機會越均等，高職教育越公平。(見表1)

2.珠三角與粵東西北地區(qū)高職發(fā)展水平的不均衡

到2018年底為止，廣東共有11 所國家示范(骨干)高職立項院校，而這些高職學院也全部分布在珠三角城市，具體分布為：廣州市 6 所，深圳市 2 所，佛山市1 所，中山市1 所，珠海市 1 所。廣東省立項的省示范高職院校共計25所，具體分布為：廣州市 16 所，佛山市 2 所，深圳市 1 所，中山市1 所，珠海市 1 所，東莞市 1 所，江門市 1 所，河源市 1 所，清遠市 1 所。

2019年，教育部認定優(yōu)質高職院校，廣東省14所優(yōu)質高職院校全部在珠三角地區(qū)。教育部正準備立項建設的“雙高”院校，其申報學校也均來自珠三角地區(qū)。(見表2)

3.珠三角與粵東西北地區(qū)高職教師發(fā)展條件的不均衡

高職教師是教育教學的引導者和實施者，提高人才培養(yǎng)質量的關鍵是加強師資隊伍建設。師資條件對一個學校來說具有舉足輕重的意義，甚至可以說是決定其生存與發(fā)展的最重要的因素。珠三角高職和粵東西北分別遴選一所高職院校師資進行相關指標項的比較，具體有學歷比例、職稱比例、雙師型比例、有專利的專任教師比例、省級以上教學名師數(shù)等主要反映教師隊伍情況的指標項。(見表3)

從上表可以看出，相對珠三角高職院校來說，粵東西北高職院校存在教師隊伍建設相對薄弱，高學歷師資隊伍數(shù)量不足、師資職稱結構不合理、“雙師型”教師比例偏低，有專利的專任教師比例偏低、省級以上教學名師偏少等現(xiàn)象。

(二)原因

上文所述廣東經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡導致高職教育發(fā)展不均衡外，還有諸如政策、學校治理等原因。

1.現(xiàn)行公辦高職院校的財政政策差異造成的不均衡

公辦高職院校的辦學經(jīng)費投入主要是依靠“財政撥款+ 學費收入”，公辦高職院校從管理性質來看分為省屬院校和地方院校，公辦高職院校學費國家有相應規(guī)定，不可輕易變動，所以辦學經(jīng)費的主要來源即為財政撥款。省屬高職學院的辦學經(jīng)費主要由省級財政撥付，省屬高職學院能享受到廣東省整體經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，辦學經(jīng)費投入具有一定的保障，這類高職院校除少數(shù)在珠三角其他城市外，其他基本在廣州。而地方高職學院辦學經(jīng)費主要由各地市財政撥付，基本上只能依靠本地的財政支持，所以，地方高職學院的辦學經(jīng)費因各地經(jīng)濟的差異而差別很大。上文已述，珠三角地區(qū)與粵東西北地區(qū)存在巨大差異，對粵東西北地區(qū)的高職學院來說，由于目前的屬地財政撥款制度除少數(shù)專項項目外(如創(chuàng)新強校項目)，基本上得不到省級財政的資金投入，粵東西北高校的財政撥款水平遠低于全省平均水平，以羅定職業(yè)技術學院為例：其生均財政撥款僅為教育部規(guī)定標準的1/4。從以上分析可以得出，目前財政撥款制度是導致高職教育區(qū)域不均衡發(fā)展的一個非常重要的制度原因，這也必將長期影響高職教育的公平和均衡發(fā)展。另外，近些年開展的國家示范(骨干)校建設、省示范校建設和正在實施的“雙高”校建設這些工程對于推動高職教育的快速發(fā)展和引起全社會對高職教育的重視起到了非常大的作用，但政策卻忽略了對辦學條件落后高職學院的扶持，珠三角地區(qū)高校由于各有較好的先天基礎，能被評審為示范(骨干)校或“雙高”校，從而獲得大量的建設資金，進一步加劇區(qū)域間高職發(fā)展的不均衡。

2.珠三角與粵東西北地區(qū)高職師資隊伍建設不均衡的原因

地方政府對高等教育支持不足，經(jīng)濟社會環(huán)境對人才缺少吸引力。政府對師資的培訓經(jīng)費不足，資金短缺，人才培訓渠道不暢。從而更無法形成高水平的科研團隊和教學團隊，教師隊伍的科研水平和教學水平落后，年青教師隊伍難以培養(yǎng)。高層次人才引進渠道和培養(yǎng)機制不完善，引進人才考核指標不切實際，人才引進后，學校往往只重視經(jīng)費津貼的支持和職務職級的安排，忽視團隊建設、相應科研條件的建設以及管理服務的跟進，導致引進人才忙于事務性工作，不能集中精力于學科建設及科研工作。此外，對于引進人才的考核指標存在急功近利傾向，過度重視聘期科研成果考核，過于急功近利。高層次人才缺少發(fā)揮作用的平臺，導致吸引力不足。高層次人才創(chuàng)業(yè)及家屬安置存在困難多，人才引進難、流失易。缺乏優(yōu)質中小學，引進人才子女難以享受優(yōu)質教育服務。所在地文化教育醫(yī)療等基礎設施落后，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)和服務業(yè)發(fā)展滯后，缺少技術轉化和服務平臺，就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境差。

(三)對策

1.加大政策扶持，縮小區(qū)域辦學條件的差距

政府應從全省經(jīng)濟社會發(fā)展大局出發(fā)，優(yōu)化資源配置，全面考慮不同地區(qū)、不同層次的高職教育發(fā)展狀況和需求，通過各種措施加強政府的宏觀調控，促進區(qū)域間高職教育的均衡發(fā)展。明確地方政府對高職教育經(jīng)費支出比例，確保地方財政收入對高職教育的穩(wěn)定投入。加大省級財政轉移支付力度，支持粵東西北地區(qū)政府加大對高校建設教學行政用房、實習實訓基地的用地和經(jīng)費支持，支持高校加快學校硬件建設，為高層次人才引進和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好條件。拓寬高職教育的辦學經(jīng)費來源，采取各種優(yōu)惠政策，鼓勵民間資本投入到高職教育領域建立幫扶合作共建機制，促進省內一流高職院校相關學科專業(yè)對接，對于相關高校在加強教學條件建設、高職院校深化教學改革、教師學術水平和教學水平提升等方面給予支持,引導其提高人才培養(yǎng)質量。

2.提升師資水平，激發(fā)粵東西北高職院校的發(fā)展活力

加強人才隊伍建設。設立粵東西北地區(qū)高校人才引進專項和提供經(jīng)費，重點支持粵東西北地區(qū)高職院校重點專業(yè)(群)、優(yōu)勢特色專業(yè)引進高層次人才。根據(jù)粵東西北地理位置、人口狀況、經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構及發(fā)展水平，實行分類指導。根據(jù)當?shù)禺a(chǎn)業(yè)和社會發(fā)展需求及學校辦學定位優(yōu)先建設若干重點學科、優(yōu)勢專業(yè)、工作室等，為高層次人才引進和發(fā)揮作用搭建平臺。加強對青年骨干教師的培養(yǎng)。優(yōu)化高層次人才機制。在專業(yè)建設、實驗室建設中，設立關鍵崗位，明確崗位職責和考核標準，按要求聘用高層次人才；對高層次人才完善教學科研激勵與約束機制。加大政策傾斜。對培養(yǎng)粵東西北地區(qū)青年教師給予政策傾斜和經(jīng)費支持，在教學科研成果評獎上給予傾斜。

3.深入分析個案，尋找破解問題的改革措施

粵東西北高職院校發(fā)展平衡既有個性問題，也是共性問題，深入剖析某個院校的具體問題，對于了解制約學校發(fā)展的機制障礙、政策壁壘、層次水平等諸多原因有積極的意義。用庖丁解牛的方法，細致分析某個院校在學校治理、教學管理、人事制度改革、隊伍建設、校企合作、實習實訓室建設、專業(yè)(群)建設、科研與社會服務、學生管理、質量保障等方方面面有關學校建設和人才培養(yǎng)的各項工作，厘清治理邏輯，針對粵東西北高職院校發(fā)展不平衡的原因作深層次分析，挖掘院校存在的問題，方可確立改革發(fā)展的方向，優(yōu)化管理方法，提出行之有效的針對性策略，進而尋找破解問題的改革措施。

三、A高職院校教師發(fā)展問題案例剖析

近期，筆者對A高職院校師資隊伍建設進行了調研，發(fā)現(xiàn)其情況有一定典型性和代表性，現(xiàn)以其師資隊伍建設作為具體案例作出問題分析和提出對策建設。

(一)師資隊伍建設存在的問題

1.人才隊伍建設機制不完善

高層次人才引進機制不健全：受地域因素影響，一定程度上制約了高層次人才引進，學院在高層次人才引進上措施缺乏，力度不夠，觀念不新。教師培養(yǎng)機制不完善：教師隊伍“引育”機制不健全，制約了人才引進與教師隊伍的建設，影響了隊伍干事、創(chuàng)業(yè)的熱情和動力。學院對教師培養(yǎng)提供的機會少，經(jīng)費少。工作量與考核機制不合理：未形成行之有效的工作量考核制度，教師工作量考核應該包括授課工作量、育人工作量、科研工作量和社會服務工作量等，但目前的工作量考核與教師工作量分配不匹配，對部分教師形同虛設，上不上課區(qū)別不大，使得學院教師形成兩個分極。兼職教師管理不完善：兼職教師聘請是各教學系自發(fā)行為，人事部門缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，兼職教師缺乏引進、培育、管理的措施?！半p師型”教師認定制度不健全：A學院缺乏在教師引進、培訓進修、下企業(yè)鍛煉等方面的統(tǒng)籌設計，大部分專業(yè)教師在從學校畢業(yè)后未能有企業(yè)相關經(jīng)驗，企業(yè)經(jīng)驗無從談起，導致雙師型教師比例嚴重偏低。

2.人才隊伍結構不合理

專職教師不足且分布不均衡，缺乏高層次領軍人才和業(yè)界有影響力的人才，優(yōu)秀教學團隊尚未完全形成，專業(yè)帶頭人、骨干教師培養(yǎng)不夠系統(tǒng)，人才引進制度不夠健全，師資的結構、質量等方面都不同程度地存在問題，很大程度上制約了專業(yè)(群)建設、課程建設與發(fā)展。教學團隊未能形成，因學院未能有高層次專業(yè)領軍人才，專業(yè)也少有形成科學合理的組群，至今未能形成合理的校級教學團隊，不具備申報省級教學團隊的基礎。結合區(qū)域經(jīng)濟特點的名師工作室、大師工作室等在職業(yè)院校中應作為亮點突出建設的機構，學院并未納入工作重點，因此也無實質性成效。職稱結構不合理，正高級職稱占全校專任教師的0.2%，導致高水平的專業(yè)帶頭人十分缺乏，甚至一些專業(yè)仍未有專業(yè)帶頭人，無法形成學術群體和專業(yè)梯隊。學歷結構不合理，學歷是個人接受正規(guī)教育的程度，是衡量教師學識和能力的標準之一，學歷越高，業(yè)務基礎與發(fā)展?jié)摿ο鄬υ酱蟆Ｔ趯Ｈ谓處熤?，博士學位者僅占0.5%，一定程度上影響著學院在尖端科研、學院綜合實力的提升和發(fā)展。

3.人才隊伍產(chǎn)出不突出

教學理念較為落后，教師參與專業(yè)與課程建設的關注度、熱情度不高，尚未完全樹立專業(yè)的事情由專業(yè)教師辦的觀念；專業(yè)建設的團隊精神不足，制約了專業(yè)的進一步做大做強。學校教師觀念落后是制約教學質量提升的主要因素。教學科研和社會服務產(chǎn)出不足，教師在科研產(chǎn)出的指標上均遠低于同類學校。

(二)促進教師發(fā)展的舉措建議

1.優(yōu)化教師隊伍建設制度

優(yōu)化“六項制度”，即績效考核制度、高層次人才引進制度、職稱評聘制度、雙師型教師認定制度、教師培養(yǎng)進修制度、兼職教師管理制度。完善績效考核制度：從教學、科研、育人和社會服務視角制定科學合理的教師績效考核指標體系，建立以目標管理和目標考核為重點的績效考核制度，考核結果作為教師崗位調整、績效工資核算及續(xù)聘用的依據(jù)。修訂完善兼職教師績效考核管理制度。制定實施高層次人才引進與管理制度：制定學院高層次人才引進和管理辦法，引進各類高層次人才。探索通過先面試后筆試、直接面試、技能測試、考查聘用等方式招收高素質教師。擴大自主引才范圍，簡化程序精準考核，提高層次人才待遇。優(yōu)化職稱評聘制度：充分利用職稱評聘對教師隊伍建設和專業(yè)建設的導向作用，激發(fā)教師熱情。分類評審，結合專業(yè)建設與人才隊伍建設需要，明確不同類型職稱評審條件，分類管理、分類評價，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。完善教師培訓培養(yǎng)進修制度：每學期有計劃設計、組織2-3天校本培訓，加強職業(yè)教育新思想、新理念培訓。

2.優(yōu)化教師隊伍發(fā)展環(huán)境

科學評價教師，堅持以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，完善評價標準，創(chuàng)新評價方式，強化工作業(yè)績在職稱評審中的作用，充分發(fā)揮職稱評審的導向與激勵作用，堅持定性評價與定量評價相結合，定性評價包括思想品德、職業(yè)道德、工作態(tài)度、民主評議情況等，定量評價包括學術水平、科研成果、教學成果、教學工作量及教學效果等。加強青年教師培訓，青年教師的培訓以學習新理論，完善知識結構，提高創(chuàng)新能力、專業(yè)水平、綜合素質為目的，實現(xiàn)全校青年教師每年必須參加校級培訓，每三年至少參加1次省級培訓。鼓勵教師在職攻讀博士學位，對自費在職攻讀博士學位的，學費按照學校規(guī)定進行報銷，并相應地給予一定的獎勵資金。加強學校與國內外高校交流合作，選派青年骨干教師作為訪問學者到國內外高水平的高等院校、科研院所的優(yōu)勢專業(yè)研修，提高學院教師的應用研究能力，改進教師的教學方法，促進師資隊伍整體水平的提升。

3.實施具體舉措，提升隊伍能力

實施師資隊伍建設的“八大計劃”。具體為全員師德師風建設計劃，全面提升教職員工師德師風，保障學生健全人格和社會責任感的養(yǎng)成，建立“三全育人”的長效機制；針對高層次人才培育的頭雁計劃，吸引高層次人才來為學院建設發(fā)揮領頭雁功能，引領科學研究、社會服務良性高速發(fā)展；針對專業(yè)帶頭人建設的名師建設計劃，使專業(yè)帶頭人成為具有現(xiàn)代高職教育理念、具有較強的科研能力、專業(yè)管理能力、熟悉行業(yè)發(fā)展動態(tài)、能引領專業(yè)建設方向的專業(yè)領軍人物；針對骨干教師的工匠建設計劃，通過校企合作平臺到企業(yè)掛職鍛煉、參加技術服務、課程開發(fā)等方式，提高骨干教師的實踐教學能力與社會服務能力；針對普通教師巧手建設計劃，通過設立青年教師教學、科研培育項目等措施，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境條件；針對兼職教師的培用建設計劃，引能工巧匠、企業(yè)師傅、工程師、退休名專家等進校園，充分利用企業(yè)工程技術人員的技術優(yōu)勢，壯大兼職教師隊伍；教學團隊建設計劃，加大教師團隊的建設力度，遴選帶頭人能力強、結構優(yōu)化，促進教師團隊整體素質高；教師轉型發(fā)展計劃，把學院和教師作為命運共同體，綜合考慮專業(yè)規(guī)劃調整和教師職業(yè)生涯發(fā)展，在穩(wěn)定隊伍、確保每位教師承擔教學任務的情況下，促進部分教師隊伍轉型，培養(yǎng)適應社會經(jīng)濟發(fā)展新要求的人才。全面提升專業(yè)帶頭人的科研能力與行業(yè)影響力、骨干教師的實踐教學能力、普通教師的教學教改能力和兼職教師的教育教學能力，為培養(yǎng)行業(yè)高素質技術技能人才作出有力保障。