王宇江

（沈陽建業(yè)建筑工程有限公司，遼寧 沈陽 110027）

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力、物力、財力成本持續(xù)升高，中國已經(jīng)逐漸告別低成本的經(jīng)濟時代，而這對于以“低成本”為主要原動力的中小企業(yè)來說，無疑是一個重大打擊，做實業(yè)變得越來越難，許多企業(yè)面臨著倒閉的風(fēng)險。這時，聘請合適的高素質(zhì)人才出謀劃策已逐漸成為眾多企業(yè)走出困境的重要途徑，這些人才的好想法甚至可以幫助企業(yè)更上一層樓。那么如何成功聘請到合適的高素質(zhì)人才就是作為一個企業(yè)管理者或者人力資源管理者最應(yīng)該思考的問題，這也是本文探究的主旨。

1 企業(yè)人力資源概念

“人力資源”可以看作一種資源，相比于其他自然資源，具有更強的主觀能動性、積極性。從邏輯關(guān)系看，“人力”可以看作人類賴以生存基礎(chǔ)的一種客觀存在，該種客觀存在能夠轉(zhuǎn)換為社會發(fā)展的價值，是社會財富的源泉之一。人力資源對于企業(yè)而言，具有不可替代性，是企業(yè)最重要、最豐富的資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同階段都發(fā)揮著重要作用。企業(yè)的人力資源管理主要針對人力資源的取得、開發(fā)、保持以及利用等方面進行相應(yīng)計劃、組織以及控制，以更好地開發(fā)人力資源，提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動，一般由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門負責(zé)該項工作。人力資源管理工作貫徹企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)、流程，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，隨著時代的進步，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中逐步變成核心資源。目前，人力資源管理是每個企業(yè)管理者必須面對的課題。

2 企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性

2.1 招聘渠道發(fā)展過程

企業(yè)的招聘渠道是不斷地發(fā)展的，主要的依據(jù)就是企業(yè)本身的實力和人才市場的變化。第一個階段是無渠道階段，企業(yè)主要依靠對內(nèi)部工作人員進行專業(yè)培訓(xùn)以及定向?qū)I(yè)工作人員的分配來滿足企業(yè)人才需求。有招聘渠道之后需要經(jīng)歷的第一個階段就是企業(yè)在人才市場、職業(yè)中介以及學(xué)校招聘中尋找人才，這個階段的招聘渠道比較單一化，而且和企業(yè)的專業(yè)需求很有可能不對口，有效性相對較低；第二個階段是網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)在網(wǎng)站中進行人才需求資料展示，應(yīng)屆畢業(yè)生或者有一定工作經(jīng)驗的職位需求者進行應(yīng)聘，這種招聘渠道相對第一階段有效性有了一定的提升，人才招聘范圍也更加廣泛，在解決我國大部分工作需求的同時對企業(yè)內(nèi)部人才充實也有很大好處，有效性較高且節(jié)約人力資源成本；經(jīng)過發(fā)展之后就到了目前的社交招聘網(wǎng)站階段，這個階段對于企業(yè)和人才來說是一種雙向選擇，企業(yè)對優(yōu)秀人才有很大的需求，優(yōu)秀人才也渴望在企業(yè)中得到自身價值體現(xiàn)。這樣的招聘狀態(tài)是最適合社會發(fā)展的，招聘渠道以一種非常科學(xué)的狀態(tài)進行擴寬，有效性也能被發(fā)揮到極致，企業(yè)才能獲得長遠發(fā)展。

2.2 根據(jù)崗位要求選擇渠道

諸多的招聘渠道各有特色，企業(yè)本身要根據(jù)自身的需求對招聘渠道進行選擇，人才和崗位的匹配程度要高，人才在企業(yè)的自身價值得以凸顯留在企業(yè)的可能性就會提高，為企業(yè)帶來的收益也會更好。對企業(yè)的資金投入要適量，因為對人才的要求不高，所以可以簡單使用招聘廣告。針對綜合性中級崗位，可以選擇一些優(yōu)秀的人才招聘網(wǎng)站，資金預(yù)算也可以適當(dāng)放寬，因為類似于人事、行政、財務(wù)之類的崗位對企業(yè)發(fā)展有很大的影響，渠道選擇也會更多。招聘渠道的增多也意味著企業(yè)選擇的機會增多，人才是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量，所以企業(yè)需要在多種招聘渠道中加入一些資金流入，資金本身是吸引人才的重要手段，資金的加入可以讓新員工的離職率大大下降，吸引優(yōu)秀人才的概率會增加。

2.3 提升招聘渠道準(zhǔn)確性

目前很多招聘網(wǎng)站存在局限性，影響企業(yè)招聘效果，人力資源管理部門在進行篩選的過程中一定要嚴格把關(guān)，不要讓招聘工作因為渠道選擇錯誤陷入僵局。招聘前在進行準(zhǔn)備工作的過程中要分析影響招聘的各種因素，渠道選擇方面要明確內(nèi)部選擇和外部選擇的優(yōu)缺點。想要提高招聘準(zhǔn)確性和有效性一定要多渠道選擇，內(nèi)部推薦和外部選拔要同時進行。企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷創(chuàng)新，從各種渠道網(wǎng)羅人才才能有更好的發(fā)展前景。

2.4 多元渠道招聘

渠道的選擇能直接影響到企業(yè)招聘的質(zhì)量和企業(yè)招聘成本。在當(dāng)下的企業(yè)招聘渠道中，企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的人才市場駐扎的方式進行。對于企業(yè)員工的招聘來說，人才市場的企業(yè)眾多往往有更多的機會進行選擇，從而導(dǎo)致人員海投情況的發(fā)生，以及咨詢后的不作為。長久下來，招聘人員也浪費了大量的時間精力而得不到想要的效果，企業(yè)也因為崗位的空缺以及招聘的拖沓導(dǎo)致經(jīng)營成本的增高。所以，招聘人員應(yīng)該更新招聘的渠道，采用多元渠道進行招聘。具體來說，在當(dāng)下快速發(fā)展的信息技術(shù)時代下，企業(yè)招聘工作可以通過網(wǎng)絡(luò)簡歷的信息篩選和分析，對適合崗位的人員進行溝通交流邀請，更好地節(jié)約精力為適合崗位的人員服務(wù)。同時，網(wǎng)絡(luò)信息傳遞和更新的高速能進一步幫助應(yīng)聘者有適合自己的職位篩選，從而杜絕海投和不作為的情況發(fā)生，大大提高雙方的工作招聘和應(yīng)聘質(zhì)量。再者，采用網(wǎng)絡(luò)面試的形式進行企業(yè)招聘工作，為雙方節(jié)約了大量的時間也進一步節(jié)省企業(yè)招聘成本，是當(dāng)下廣泛受到認同的招聘新形式。

2.5 豐富招聘渠道，加大招聘信息的宣傳力度

在傳統(tǒng)的無憂、智聯(lián)、獵聘、人才中介等招聘渠道基礎(chǔ)上，拓展與企業(yè)業(yè)務(wù)類型相匹配的專業(yè)性招聘網(wǎng)站，充分利用新聞媒體、現(xiàn)代化社交工具和社交平臺，如廣播電臺、電視臺、微信朋友圈、領(lǐng)英、高校BBS、微博等來宣傳招聘信息。創(chuàng)建“人人做伯樂”的全員招聘文化，制定人才推薦獎勵方案，鼓勵推賢舉士。參加行業(yè)學(xué)術(shù)會議，精準(zhǔn)獵取高端人才。跟相關(guān)高校建立校企合作的平臺，為公司輸送相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的“小樹苗”，悉心培育，做好中堅力量的儲備。多種措施并舉，提升招聘時效，降低招聘成本。

3 結(jié)語

在理論實踐相結(jié)合原則下，企業(yè)招聘渠道選擇有效性的分析更加明朗。公司的背景以及實際情況都和招聘渠道有很大關(guān)系，所以在進行選擇的過程中人力資源管理人員需要提出合理、改善性的建議，讓公司繼續(xù)在人才招聘的道路上探索出更優(yōu)良的渠道。立足于企業(yè)實際情況的招聘渠道是最有效的，積極開闊有效的招聘渠道可以為企業(yè)引進優(yōu)秀人才提供穩(wěn)定支持。企業(yè)對未來的招聘渠道探索會越來越深入，促進其有效性得到最大程度的凸顯。