許德斌

（合肥職業(yè)技術(shù)學院辦公室 安徽 合肥 238000）

0.引言

高校教師績效考核是對教師教學、科研水平以及學生管理等工作的一種綜合評定。 績效考核方案的設計是否科學合理、公正公平對于激發(fā)教師的工作積極性具有直接的影響，也在一定程度上影響著高校師資隊伍建設的質(zhì)量狀況。 因此，在當前高校教育改革深入推進的背景下，教師績效考核方案也要不斷創(chuàng)新和完善。[1]本文在研究中，對高校教師績效考核方案設計與應用的相關(guān)問題進行探索，并提出一些對策與建議。

1.設計績效考核方案應堅持的原則

1.1 全面性原則

高校教師承擔著專業(yè)教學、科研項目、學生管理等工作的重要職責，教師的教學能力與專業(yè)知識水平，個人思想政治素質(zhì)，對于所教授學生的教學質(zhì)量，科研水平，學習精神等方面有著直接影響。 因此，在教師績效考核方案的設計過程中，要堅持全面性原則。 不僅要對教師的教學能力、科研能力等進行科學的考核，而且要對教師的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、組織紀律等進行考核。[2]通過全面的考核體系設計，激勵高校教師不僅要在專業(yè)教學能力方面不斷提升，而且在政治素質(zhì)、道德品質(zhì)和人文素養(yǎng)等方面，也要對自己提出更高的要求。更加全面的績效考核，對于高校培養(yǎng)“德藝雙馨”的教師人才隊伍具有重要的意義。

1.2 客觀性原則

高校教師績效考核方案的設計，要遵循客觀性原則。 在教師績效考核內(nèi)容、指標設定過程中，一定要秉持客觀公正的原則，深入廣泛地進行調(diào)研，傾聽教職員工、學生們的意見，保證考核內(nèi)容與考核標準真實客觀，能夠有效反映教師的教學水平與教學管理水平。 績效考核程序設定上，要堅持客觀公正原則，提高定量考核比重，減少人為的主觀判斷；用可衡量的具體標準數(shù)據(jù)，客觀事實，評價教師的各項工作能力。[3]

1.3 科學性原則

科學設計的績效考核方案，才能夠真實準確的發(fā)揮績效考核的真正作用。 因此，高校教師績效考核方案中的考核指標體系、考核標準、考評制度、考評手段方法等，一定要符合科學性的原則，各項考核指標的設計，要遵循內(nèi)在科學的邏輯關(guān)系。把握科學的邏輯關(guān)系，使所設計的考核方案，能夠真實、清楚、有效的反映教師的教學水平、科研能力等，能夠?qū)處熎鸬秸虻募詈痛龠M作用。

2.績效考核方案要實現(xiàn)的目標

2.1 實現(xiàn)定性考核與定量考核相結(jié)合的目標

高校教師績效考核方案在設計與應用上，要實現(xiàn)定性考核與定量考核相結(jié)合的目標。對教師的德、能、勤、績四項考核內(nèi)容，設計符合其內(nèi)在考核內(nèi)容的考核模式。 根據(jù)定性考核與定量考核的特點，科學制定考核的標準。例如：針對教師的德、能、勤等方面，由于這三個方面通常是教師日常工作綜合表現(xiàn)，難以設計合適的定量考核指標，因此，使用定性考核更加合適。 而定量考核，要針對能夠具體衡量測度的內(nèi)容進行考核，教師在一定時期的工作表現(xiàn)，通過一定的績效考核指標進行客觀衡量，有助于提升績效考核目標的科學性。[4]

2.2 實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的目標

現(xiàn)代人力資源理論對于員工的工作績效與個人能力做出了成正比的論證，這一理論認為在員工能力一定的情況下，“激勵”與員工的工作績效成正比。 根據(jù)這一理論，高校教師績效考核應實現(xiàn)考核的激勵性作用，設計的考核方案在實際實施過程中要發(fā)揮對教師的正向激勵作用。同時，要結(jié)合高校教師人才隊伍建設的長期目標，保證在正向激勵作用下，教師的教學能力、科研能力以及學生管理能力等不斷發(fā)展，這也是一種長期的激勵。 因此，對于高校教師績效考核來說，制定的考核方案，既要能夠在短期對教師產(chǎn)生正向的激勵性效果，而且更要在長期發(fā)揮對教師的發(fā)展性激勵效果。

3.高校教師績效考核方案的設計與應用分析

參考國內(nèi)外多學科重點大學的相關(guān)經(jīng)驗，結(jié)合我國高校的實際情況，制定新的高校教師績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

3.1 方案設計的總體思路

結(jié)合高校教師績效考核方案的設計原則，新的高校教師績效考核體系要保證科學性、高效性、可操作性，在遵循高校教師績效考核方案的基本原則的前提下，還要充分考慮我國高校的實際情況，這是保證教師績效考核體系能夠良好運行的重要條件， 也是新的教師績效考核方案制定的重要理論依據(jù)。 高校教師績效考核方案的制定，首先，要對高校教師的崗位職責加以明確，做好考核方案制定的前期準備工作。 績效考核作為高校人力資源管理的重要手段， 要與高校教師的績效薪酬、崗位調(diào)整、培訓等相關(guān)制度直接掛鉤，為高校進行人力資源決策管理的提供參考。 其次，要保證考核體系的完善性、考核對象的全面性、考核周期的合理性、考核辦法的科學性。 所制定的績效考核體系要能夠有效的優(yōu)化、控制、管理高校教師的工作績效，激發(fā)高校教師的工作積極性、主動性，推動高校工作的穩(wěn)定運行。 第三，保證考核體系實施的有效性。明確考核對象對高校教師，制定科學的績效考核實施辦法，組織相關(guān)人員合理的開展教師績效考核工作，并及時向高校領導層反饋考核結(jié)果。

3.2 高校教師績效考核設計

高校教師的專業(yè)教學也只是教師工作的一方面內(nèi)容，他們還肩負著對不同領域的未知知識進行研究探索的科研工作。 因此，設計一套有效的高校教師績效考核方案對于高校管理來說有著極為重要的意義。一套科學的、可操作性強的績效考核方案，不僅要能夠真實的反映教師的教學、科研工作，還要能夠準確的對其考核內(nèi)容進行分析、評價以及反饋。 下面筆者結(jié)合我國高校教師績效考核實際情況，從教學考核與業(yè)務考核兩方面設計如下高校教師教學考核方案：

3.2.1 高校教師教學考核設計

（1）合理的制定高校教師教學工作量。

教學工作量用“標準學時”，課時內(nèi)容包括課堂教學、課外實踐教學、校內(nèi)外實訓、畢業(yè)設計、課程設計等，設定一個標準班人數(shù)為40人，一個標準班上一節(jié)課為1 個標準課時，不足40 人的，按每10 人降低0.1 的折算系數(shù)計算，下限為0.8，40 人以上的，按每10 人增加0.1的折算系數(shù)計算，上限為20 人；安排一周以上的技能訓練課程或者實驗實訓課程，課時折算系數(shù)為0.6；教學計劃之內(nèi)的校內(nèi)外實習的帶隊教師課時，按每天3 個標準課時計算；畢業(yè)設計或者課程設計等指導教師的課時折算系數(shù)按0.5 計算；各類考試的監(jiān)考教師，監(jiān)考時間在60 分鐘以下的，按1 個標準課時計算，60 分鐘以上的，按2 個標準課時計算；一名教師同時講授兩門或者兩門以上課程的，將課時最多的課程算作第一門課，其余課程，按每節(jié)課1.2 標準課時計算。 教學計算之內(nèi)的考試課程，每設計一套試卷命題，按6 個標準課時計算。一般采用：課堂教學工作量=實際完成計劃學時數(shù)×人數(shù)×教學質(zhì)量的計算公式計算教師工作量， 這樣高?？梢愿鶕?jù)學院類型與學科專業(yè)等因素，明確不同學院、專業(yè)教師的工作量衡量標準。例如：某高校規(guī)定的理論課授課執(zhí)行學時為每學期按17 周計算，每周為12 標準學時，理論授課課程類型系數(shù)對應為1.00，教師授課班人數(shù)為80 人，則對應授課班額定系數(shù)為 1.15，則教師工作量為=17×12×1.00×1.15=235 課時。 所以高校需要按照自身實際情況進行教師工作量的確定， 相關(guān)研究表明，高校在進行教師工作量制定時會參考340 課時。

倘若學年累計教學工作量達不到計算的對應教學課時，就要根據(jù)其職稱津貼比例，將不足部分扣除。通常情況下，職稱津貼是教師基本工資的10%至20%，教師職稱從高到低分為五個等級，不同等級對應不同收入，也是教師在本職崗位上多年教學能力的承認與肯定，且教師職稱等級評定環(huán)節(jié)極為復雜，需要符合國家規(guī)定的教學年限、論文水平以及公開課等級等多項條件并經(jīng)同行專家評審確定。假如教師教學工作量不足規(guī)定課時，該教師可向高校提出承擔校內(nèi)其他工作的申請，經(jīng)校領導研究并批準申請后，便可實施。

（2）合理的制定高校教師教學質(zhì)量評估標準。

教學質(zhì)量評估分為理論教學與實踐教學兩個方面，由學生、同行及督導共同參與。 在每學期期中進行理論教學質(zhì)量評估，而實踐教學質(zhì)量評估則可根據(jù)學生實踐教學課程安排選擇恰當?shù)臅r間進行，學生評教要求以班為單位，對教師的教學質(zhì)量展開公正、客觀地評價，且參評人數(shù)不得少于全班人數(shù)的90%，否則即認為評教無效，學生評教結(jié)果作為教師理論教學評估的主要依據(jù)；由校內(nèi)教師組成“教學質(zhì)量評估小組”，對教師的教學質(zhì)量展開同行評教，對教師的教學計劃、授課情況、輔導情況等在學期開始或者期中進行；由校領導及督導人員組成督導小組進行督導評教，可以通過不定期聽課的方式進行，然后以學生質(zhì)量評估結(jié)果與課程教學重點為依據(jù)，進行著重評估。 教師的教學質(zhì)量評估結(jié)果由學生、同行及督導評教結(jié)果綜合得出，分為優(yōu)秀、良好、合格、較差等四個等級，并將評教結(jié)果作為教師評優(yōu)、晉級等重要的依據(jù)。同時，高校還可以根據(jù)專業(yè)與課程的具體特點，組織教師進行自我評價，提升教師參與教學評估的積極性，并通過自評發(fā)現(xiàn)自身的不足，不斷的改進教學，提升教學質(zhì)量。

3.2.2 高校教師業(yè)務考核方案設計

（1）教師業(yè)務考核內(nèi)容及標準。

計教學工作量基礎分40 分，以340 課時為標準，超過或低于，每10 課時加減0.5 分；教學質(zhì)量評估分數(shù)占50%；將教學事故分為一級、二級、三級，一旦發(fā)生教學事故，三級扣除業(yè)務考核分數(shù)5 分，二級扣除10 分，一次一級教學事故，該學年教學業(yè)務考核則以不合格判定；教師參加繼續(xù)教育或進修者，根據(jù)教育等級與內(nèi)容，增加相應分數(shù)；同時還要根據(jù)指導學生參與競賽、 指導青年教師或者其他特殊情況，酌情增加相應附加分數(shù)。

（2）高水平成果獎。

為了激發(fā)、提升高校教師的科學研究積極性，對教學、科研等做出卓越貢獻的高校教師，進行相應獎勵。 比如：在教學成果方面，包括優(yōu)秀教師、省級及以上精品課程、教材獲獎、教學成果獎等；科研成果方面，包括專利獎、參與各級項目所獲得的科研成果獎、在核心期刊或者一般期刊發(fā)表論文等；各類技能大賽以及其他綜合性獎勵等。

（3）要注意評價的公平性，對于高校教師的科研考核指標必須要根據(jù)教師職稱的不同給予不同對待，以維護低職稱教師與青年教師的正當權(quán)益與積極性，充分保證績效考核的公正性與有效性。另外，高校鼓勵教師多出成果，同時還要注意成果質(zhì)量。就拿論文來說，所發(fā)表論文是能被SCI、EI、ISTP 等收錄，是在《北大中文核心期刊要目總覽》所收錄期刊上還是在一般期刊發(fā)表，重點要看論文的引用率與轉(zhuǎn)載率。

4.當前高校教師績效考核方案存在的主要問題

4.1 師德考核不夠重視

經(jīng)過多年的改革發(fā)展，高校教師在師德考核方面取得了很大的進步，但與當前高校教育改革發(fā)展對教師師德的要求，還存在一定的差距。 一些高校發(fā)生的教師“失德事件”，凸顯出少數(shù)教師完全沒有將師德修養(yǎng)內(nèi)化于心，這其中固然有教師個人品德的因素，但高校對教師師德日?？己酥贫鹊氖杪?，也有不可推卸之責任。 這就從一個側(cè)面反映出高校在教師師德考核方面的不重視，很多考核方案設計的非常繁雜，缺乏實際操作性，在執(zhí)行過程中，難以落實。

4.2 存在“重形而輕質(zhì)”的現(xiàn)象

高校教師績效考核存在的另一個重要問題就是“重形而輕質(zhì)”，很多設計復雜的績效考核指標，看似非常全面，但在內(nèi)在邏輯關(guān)系上，不夠科學。一些指標的設計，往往不能準確反映教師的某項能力與水平，但卻被視為重要的參照指標。[5]例如：一些高校將教師的論文發(fā)表數(shù)量，作為衡量其科研能力的指標，可這二者之間不一定存在必然成立的邏輯關(guān)系。一些教師雖然發(fā)表很多學術(shù)論文，但是質(zhì)量一般，因而不能反映教師真實的科研水平。高校教師績效考核方案在實際應用過程中，過于注重外在的考核形式，而對教師真正的“教書育人”本質(zhì)能力考核不足，容易導致考核目的的“本末倒置”。

4.3 薪酬績效考核方式比較落后

高校教師的薪酬績效考核方式，雖然一直在進行探索改革，但當前主要的形式，還是根據(jù)教師的職稱、教齡、授課課時等指標進行績效考核。這種薪酬績效考核模式，對于“尖端型人才”顯然是不合適的。當前高等院校對優(yōu)秀教師人才的競爭日益激烈，如果不能創(chuàng)新教師薪酬績效考核模式，給予高端人才更好的激勵，很難吸引到尖端優(yōu)秀教師人才。 因此，這種傳統(tǒng)的薪酬績效考核模式，應當進行改革。

5.績效考核方案設計與應用的改革措施與建議

5.1 重視教師師德考核

高校教師績效考核的設計與應用， 要加大對教師師德考核的重視。 2017 年，教育部、人力資源和社會保障部聯(lián)合頒布《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》（教師[2017]12 號），規(guī)定高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校， 高校教師職稱評審工作要 “切實把師德評價放在首位”。[6]依據(jù)辦法要求，高校應該結(jié)合學校發(fā)展目標與定位、教師隊伍建設規(guī)劃，制定本校教師職稱評審辦法和操作方案等，明確職稱評審責任、評審標準、評審程序，須廣泛征求教師意見，經(jīng)“三重一大”決策程序討論通過，并經(jīng)公示后執(zhí)行。 高校教師職稱評審中申報教師一旦被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、學術(shù)不端等，將撤銷其評審聘任結(jié)果；對違反評審紀律的評審專家，應及時取消評審專家資格，列入“黑名單”；對高校和院系黨政領導及其他責任人員違紀違法，利用職務之便為本人或他人評定職稱謀取利益，按照有關(guān)規(guī)定予以處理。高校因評審工作把關(guān)不嚴、程序不規(guī)范，造成投訴較多、爭議較大的，教育、人社部門及高校主管部門要給予警告，并責令限期整改。

5.2 突出教育教學業(yè)績考核

教學業(yè)績是衡量高校教師工作能力與教學水平的重要參考標準，因此，在當前高校教師績效考核方案改革過程中要更加重視。第一，嚴格教育教學工作量考核。 各高校要切實落實教學基礎地位，突出人才培養(yǎng)中心地位。 各高校要建立教授為本專科生上課的基本制度，要結(jié)合自身實際建立健全教育教學工作量評價標準，要建立面向全體教師覆蓋教育教學全過程的教育教學工作量核算方案。 第二，加強教學質(zhì)量評價。 完善教學質(zhì)量評價制度，各高校要結(jié)合實際制定教師課堂教學質(zhì)量標準，多維度考評教學準備、教學規(guī)范、教學運行、教學方法、課堂教學效果、教學改革與研究（含信息技術(shù)應用）、教學獲獎等教學工作實績。 各高校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結(jié)合的教學質(zhì)量綜合評價， 探索建立以教學基本工作量、重要教學環(huán)節(jié)、重大教學改革與業(yè)績、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、教學效果、學生評價等為核心關(guān)鍵指標的剛性評價體系。 同時還應構(gòu)建實驗教學、實習實訓等教學環(huán)節(jié)的有效督導和科學評價辦法。

5.3 創(chuàng)新薪酬激勵模式

高?？冃Э己撕涂冃ЧべY分配上，要對教師全面綜合評價，將教學育人、管理育人、服務育人納入績效考核范圍，設立教師專業(yè)發(fā)展考核指標，納入績效考核。 對“高精尖缺”人才，采取年薪制、協(xié)議工資制等靈活多樣的分配形式和分配辦法， 激發(fā)高校教師科研創(chuàng)新的積極性，提高高?？萍紕?chuàng)新的成就感和成果轉(zhuǎn)化收益分享的獲得感。

6.結(jié)語

高校教師績效考核方案的設計與應用，關(guān)系著廣大教師的切身利益，對高校教師人才的培養(yǎng)和建設發(fā)揮著非常重要的作用。 在當前優(yōu)秀教師人才引進日益激烈的背景下，高校要結(jié)合實際情況，不斷探索創(chuàng)新績效考核的模式，將績效考核回歸“教育”本質(zhì)，化繁為簡，在為教師減負的同時， 激勵教師將更多的時間和精力投入到教書育人層面，為高校教學水平的提升，打下良好的基礎。