張嘉慧　楊寧霞

[提要] 當前國有企業(yè)是國家經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的重要保障，而企業(yè)績效管理則是國有企業(yè)更好發(fā)展的重要手段，但現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理還存在著一些問題。因此，國有企業(yè)應當結合實際解決這些問題，以完善企業(yè)績效管理。本文針對國有企業(yè)績效考核中存在的問題進行剖析，從而提出改進措施，以助于完善國企績效管理。

關鍵詞：國有企業(yè);績效管理;問題;措施

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年11月13日

一、引言

科學有效的企業(yè)績效考核可以使員工有清楚的自我認知，還能夠清晰地展示出企業(yè)發(fā)展情況、優(yōu)勢與劣勢，這有利于企業(yè)的管理人員作出正確且積極的決策，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。并且一套科學合理的企業(yè)績效評價體系也是評價企業(yè)整體競爭力的重要依據(jù)。但目前國有企業(yè)績效管理還存在著一定的問題，沒有發(fā)揮出績效管理的實際作用，一定程度限制了企業(yè)自身的發(fā)展。因此從國企發(fā)現(xiàn)的問題入手研究出相應的對策是非常有必要的。

二、國有企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效考核指標不合理?？冃Ч芾碜鳛樵u估企業(yè)員工工作成果的一種方法，需要明確的績效評估指標作為基本支撐，這樣才能使績效考核更科學合理。但是，從目前的國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理者對于績效考核的理解不夠深刻，導致績效考核指標的設定不合理。部分國有企業(yè)績效考核的指標過于嚴苛，這樣會導致企業(yè)的資源浪費，并且讓員工對自己的工作成果缺少肯定，甚至會有挫敗感，那這樣的指標肯定是不可取的。但績效指標標準太低，那會導致員工沒有工作積極性，對自己沒有一定的目標，工作效率和質量肯定會大打折扣。部分國企還存在指標設立太片面，僅是著眼于經(jīng)濟效益，這樣的考評制度可能會導致企業(yè)僅僅是追求現(xiàn)階段的收益，并沒有站在一定的高度用長遠的眼光去看待整個企業(yè)今后的發(fā)展，沒有起到績效管理戰(zhàn)略角度評估企業(yè)的作用。因此績效指標應根據(jù)崗位要求，綜合員工意見，根據(jù)崗位考核需求，設定具有針對性的績效指標?，F(xiàn)階段部分國有企業(yè)績效考核的指標設置過于復雜或者過于單一，重點不突出，指標之間的差異無法清晰準確的反映，使員工難以明確所有考核指標和標準，這樣績效評估沒有起到作用。僅是把別的企業(yè)的績效管理模式復制過來，不與企業(yè)自身的特點相結合難以真正將績效評價發(fā)揮作用獲取真實的評估結果。

（二）績效考核實施不到位。想要使國有企業(yè)明確自身地位并快速的發(fā)展，就需要做好績效考核的規(guī)范實施和落實工作。對于員工來說，績效考核在某種程度上是他們衡量自己工作能力強弱的標準之一，有助于他們改正自身的不足，不斷的進步。對于國企來說，績效考核是他們進行員工整合的標準之一，為國企高效運行提供了基礎。但部分國有企業(yè)并未將績效管理落到實處，并沒有形成一個良好的績效管理的環(huán)境。其原因在于：在實際工作中，高層領導缺乏相應的管理能力并且沒有一定的績效管理的觀念，對于績效考核沒有起到足夠的重視。并且相關工作人員也只是把績效考核當作簡單的工作。企業(yè)績效考核管理人員并沒有起到監(jiān)督引導的作用，績效考核就只是一個空殼，個人評測、部門評測就僅是流于形式。

（三）員工薪酬制度不合理。薪酬制度的不合理會導致企業(yè)績效管理難以實施，員工也會缺乏積極性，難以配合實施。通常國有企業(yè)面臨固定工資所占比重過大，而績效工資對薪酬浮動的影響很小這樣的問題。這會導致企業(yè)不能將努力工作的員工與不努力工作的員工有效區(qū)分，員工付出與回報不成正比，使企業(yè)的績效考評失去了激勵員工的作用。就不能在績效考評工作中有效反映企業(yè)的真實現(xiàn)狀，企業(yè)存在的問題無法凸顯，其最終的受害者是企業(yè)自身。而過重的將績效結果視為衡量企業(yè)員工工資的標準，又會使員工提高工作強度或加大工作量，往往會造成國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，員工過多的注重工作的量，而忽視工作的質量以及創(chuàng)新，容易使企業(yè)原地不前，失去在市場中的競爭力。這樣考評僅僅就成了一個流于形式的“空殼”，不能激勵員工的創(chuàng)新能力和企業(yè)績效管理工作的改進，長此以往，企業(yè)就會停滯不前，在以后的工作中暴露出各種問題。

三、提高國有企業(yè)績效管理的措施

（一）科學設置企業(yè)適用的績效指標。要讓績效管理發(fā)揮作用，要先設置績效指標，這就需要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，要協(xié)調統(tǒng)一內(nèi)外部環(huán)境，并將績效指標根據(jù)環(huán)境的變化適時進行調整，這是一個動態(tài)完善的過程。國有企業(yè)在設置績效指標時，應該體現(xiàn)主次分明，盡最大可能減少因重點不清晰而導致績效考核效率下降，效果不佳的狀況。應明確戰(zhàn)略性目標，不要過于追求全面，依據(jù)企業(yè)在不同的階段的工作要點確定績效指標，以突出重點。

績效指標的評價要實現(xiàn)相對的公平應要采取科學的方法，可以將企業(yè)財務指標與非財務指標相結合，國企也適合使用平衡記分卡這樣的績效方法，從幾個維度將國企的指標體系進行完善，對我國企業(yè)的模式以財務指標與非財務指標進行全面考核，通過運用平衡記分卡建立科學合理的績效評價體系，從企業(yè)愿景出發(fā)對財務方面、客戶方面、業(yè)務流程、學習與成長設立指標對企業(yè)進行績效評價。讓國企突破傳統(tǒng)的績效考核模式的牢籠創(chuàng)造出新的模式，讓績效考核更具有針對性。

（二）合理運用國有企業(yè)取得的績效考評結果。國有企業(yè)績效考評結果的有效運用有助于改善工作機制，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一方面對國有企業(yè)現(xiàn)行績效考評工作有借鑒意義，指導現(xiàn)階段開展有效的實施績效考評工作;另一方面有利于國有企業(yè)在經(jīng)濟活動中獲取長遠利益實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展。首先，要加強績效考評結果的溝通。如果與被考評人之間沒有進行有效及時的溝通，這樣考評結果就不能得到應用，因為被考評人不能直接的了解到自己現(xiàn)階段存在哪些不足之處可以改正，也不清楚自己有哪些過人之處可以繼續(xù)保持。為了改善這種缺乏溝通的不足，國有企業(yè)應該創(chuàng)造溝通交流的環(huán)境，使被考評人明白自己目前的業(yè)績和單位期望存在的差距，從而能認真積極的投身工作中。國企可以規(guī)定在一定的期限內(nèi)，企業(yè)員工、部門開會溝通交流的頻率，并且規(guī)定在開會時應當分析討論被考評人的優(yōu)缺點，從中找出原因，找出彌補不足的辦法，以提高企業(yè)效益。其次，開會溝通交流是為了評價結果能讓員工更直觀的了解自己，而作為企業(yè)應當合理的運用考評結果，設立獎懲制度使得最終的考評結果能發(fā)揮作用。懲罰考評結果不好的員工，可以讓其他員工引以為戒，在今后的工作中能更加認真，獎勵考評結果較好的員工，給員工努力工作提供了動力，在企業(yè)內(nèi)部形成積極的工作氛圍，這樣企業(yè)才擁有活力，才能提升企業(yè)競爭力。最后，企業(yè)還可以根據(jù)員工、部門的考評結果根據(jù)其自身特點制定適合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解今后自己可以發(fā)展的方向，讓企業(yè)也可以了解到員工的潛力，以便在今后的工作中可以根據(jù)實際情況選用對的人才，對企業(yè)自身的發(fā)展、增強實力有非常積極的作用。

（三）完善員工薪酬制度。企業(yè)對員工評價的一項重要標準就是員工能為企業(yè)貢獻多少價值。國有企業(yè)因為其企業(yè)性質的特殊性，必須設立一種以企業(yè)員工績效考核結果作為衡量標準的薪酬制度。通過對員工的工作態(tài)度、實際工作的能力、學習與成才的能力等幾個方面進行考核，這樣才能調動員工的積極性，保持認真工作的態(tài)度，讓企業(yè)不養(yǎng)閑人，實現(xiàn)按勞分配?？傊?，將薪酬與付出的勞動相掛鉤，既能更加直觀地展現(xiàn)員工的工作狀態(tài)與貢獻價值，讓努力工作的員工在薪酬方面得到獎勵，又可以讓國企在按勞分配的競爭機制下實現(xiàn)提升內(nèi)部發(fā)展動力，這可以積極的影響國企長遠的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，國有企業(yè)的績效管理存在著指標不合理、實施不到位、員工薪酬制度不合理的幾點問題。因此，在實際工作當中，國有企業(yè)的管理者應當針對這些問題，深入研究績效考核的工作，并且應當根據(jù)企業(yè)的自身實際情況，建立一個符合自身的科學完整的績效考核體系。只有這樣才能挖掘出企業(yè)每一位員工的潛力，并最大限度地實現(xiàn)出他們的價值，才能使企業(yè)對自身有全面的了解，從而提高市場競爭力，使國有企業(yè)能夠得到更長遠的發(fā)展。

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