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當前社會各個企業(yè)之間的競爭，歸根結底在于人才方面的競爭。近年來，各個企業(yè)中頻繁發(fā)生的勞動爭議事件，造成企業(yè)面臨巨大壓力。從企業(yè)勞動爭議的誘因來看，大部分都是因為人力資源管理方面暴露的問題，因為合同管理不規(guī)范、規(guī)章制度不完善、缺乏人性化關懷等因素，導致員工難以保障自身合法權益，最終引發(fā)勞動爭議。因此，在市場競爭愈發(fā)激烈的背景下，企業(yè)必然需要全面推進人力資源改革，嘗試通過人力資源管理去解決各種勞動糾紛，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。

一、勞動爭議概述

勞動爭議，又稱勞動糾紛，指在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，勞動關系當事人之間，因執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，在訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同的過程中發(fā)生的與勞動關系相關的爭議。勞動爭議在一定程度上反映著勞動關系不協(xié)調(diào)。維護勞動關系雙方的合法權益，須相關人員合法、客觀、及時地處理勞動爭議。

二、企業(yè)勞動合同管理中的主要問題

我國《勞動合同法》的主要特點在于保護勞動者的合法權益，重視對勞動關系雙方權利與義務的平衡，以展現(xiàn)出更具公平性與效率性的社會價值取向，促進和諧社會的構建。而對于權利和義務通過法律約束方式進行再分配，會在一定程度上導致勞動者及用人單位實際行為的改變，必然會造成企業(yè)既有管理模式受到?jīng)_擊。人力資源管理作為企業(yè)開展勞動合同管理的重要方式，其主要問題體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)規(guī)章制度問題。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度由于不具備良好的法律效力，很難將其作為對勞動爭議案件進行審理的法律依據(jù)；企業(yè)有可能由于所設置勞動規(guī)章制度與相關法律規(guī)定不符而承擔相應的責任，造成經(jīng)濟與名譽損失；勞動者可以因為企業(yè)所設定制度損害到自身合法權益而單方面解除勞動合同，使企業(yè)蒙受不必要的損失；

（2）合同訂立問題。企業(yè)不按照法定形式對勞動合同進行簽訂，導致成本損失的出現(xiàn)；合同約定不夠明確，在發(fā)生爭議之后出現(xiàn)敗訴風險；合同期限不符合規(guī)定，導致賠償責任加劇；

（3）合同履行問題。企業(yè)由于采用非法手段強迫勞動者從事勞動，抑或是威脅到其個人安全等情況，勞動者便可主動解除合同，無須告知企業(yè)人力資源部門，繼而給企業(yè)帶來損失；如果對于勞動合同未采用書面形式加以簽訂，將不具備法律效力；

（4）合同解除與中止問題。解除合同屬于雙方聘用關系結束的標志。因為我國《勞動合同法》對于由企業(yè)一方主動解除勞動合同的情況做出了十分嚴格的規(guī)定，會給企業(yè)帶來非常大的法律風險。

三、人力資源管理部門存在的問題

（1）部分人力資源管理部門對現(xiàn)存的勞動爭議問題并沒有引起高度重視，缺乏相關的處理經(jīng)驗。企業(yè)沒有對勞動爭議投入足夠的資源進行相關方面的研究；而部分人力資源管理者缺乏勞動關系管理方面的專業(yè)培訓，其業(yè)務素質(zhì)不高，容易忽視勞動合同管理，忽略職工需求，這也是勞動爭議頻發(fā)的原因之一。

（2）人力資源管理部門還應當具備基本的法律法規(guī)常識，嚴格按照有關法律規(guī)定，維護員工的正當權益。但現(xiàn)實中許多企業(yè)沒有遵循《勞動法》，任意延長勞動時間，或以各種理由拖欠扣發(fā)工人工資。人力資源管理工作者在管理上沒有把握好企業(yè)與員工間權益的“度”，合理協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益；再者，部分從業(yè)者法律意識淡薄，對國家現(xiàn)行勞動法規(guī)學習不夠，勞動爭議頻發(fā)卻難以妥善解決。

四、人力資源管理中勞動爭議處理措施與建議

（一）勞動合同管理方面

（1）依法簽訂勞動合同。企業(yè)在制定勞動合同時，應嚴格遵循《勞動法》及相關法律法規(guī)，明晰雙方權責，與員工協(xié)商補充具體內(nèi)容，避免形式上的口頭合同和填空式合同，內(nèi)容帶有不合理條款的霸王式合同等不規(guī)范的合同，使勞動合同合法有效，便于執(zhí)行與管理。尤其是在制定違約條款時，應明確企業(yè)與員工各自的責任，便于之后的操作和執(zhí)行。

（2）在簽訂勞動合同之前需要充分把握好用人關，也就是對招聘環(huán)節(jié)的依法規(guī)范。充分做好入職審查工作，并在招聘過程中嚴格依法辦事，如實告知勞動者所應承擔義務，避免扣押勞動者個人證件或向其索要財物等行為。此外，要適時規(guī)范化管理，防止違規(guī)簽訂合同的情況出現(xiàn)，以防給企業(yè)造成不必要的損失；

（3）完善勞動過程管理。企業(yè)可以通過建立勞動合同管理臺賬，動態(tài)管理勞動者的個人資料和勞動合同中的約定條款等。同時強化日常管理工作，對勞動合同的訂立、變更和解除等方面進行嚴格管控。

（二）圍繞人本管理建立企業(yè)文化

研究發(fā)現(xiàn)，以人為本的企業(yè)文化往往對環(huán)境與員工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。以人為本的文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。人本管理作為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分，企業(yè)應當全面圍繞人本管理內(nèi)容建立企業(yè)文化，鼓勵管理人員主動與一線基層溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，及時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。此外，企業(yè)可以嘗試引入員工參與決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強，同時對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，通過人文關懷減少勞動爭議事件的發(fā)生。

五、結束語

在社會與經(jīng)濟高速發(fā)展的當代社會，人力資源管理中勞動爭議處理效果直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。這就需要企業(yè)針對人力資源管理中勞動爭議誘因進行深入分析，并圍繞這些誘因制定針對性的措施，針對薄弱環(huán)節(jié)進行完善，通過全面加強人力資源管理，針對勞動爭議進行有效的預防、處理，促進企業(yè)健康、有序的發(fā)展。