冷崢崢

（重慶財經(jīng)職業(yè)學(xué)院，重慶，402160）

戰(zhàn)略管理對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，而人力資源是極為重要的戰(zhàn)略資源。如何進一步整合人力資源，并且運用好原有的人力資源管理模式，推動企業(yè)或組織的戰(zhàn)略管理，對于組織的發(fā)展而言極為關(guān)鍵，也是組織行為學(xué)基礎(chǔ)上對于組織優(yōu)化管理的一個重要模式。在當前大多數(shù)的組織管理中，優(yōu)秀的人才其實并不缺乏，關(guān)鍵是如何進一步整合人力資源，這是當前對于大多數(shù)組織而言是非常重要的，也是推動組織進一步優(yōu)化的難點。因此，進一步研究戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的意義。針對企業(yè)人力資源管理的主要突出問題，重點在于優(yōu)化分工以及對優(yōu)秀人才進行引進與培訓(xùn)，包括優(yōu)化績效考核以及激勵機制等，都是當前人力資源管理在戰(zhàn)略整合方面可以運用的重要部分[1]。

一、戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上人力資源管理的核心問題

人力資源管理，顧名思義是對人才優(yōu)化與配置的問題。戰(zhàn)略管理是一個更加深刻的問題，因為戰(zhàn)略是關(guān)系到組織長遠發(fā)展，并不在于一城一地的得失，要考慮到全局性的影響，對組織的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。全局性思維對于戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上的人力資源管理極為重要，只有縱覽全局，保障人力資源的有效運轉(zhuǎn)，才能夠保障人力資源管理達到最優(yōu)的目標。因此，戰(zhàn)略管理思維在人力資源管理的過程中的積極影響與意義非常重要。

（一）在戰(zhàn)略管理思維下的人力資源管理，最重要的核心問題就是人才的選用問題。比如：在組織的整體結(jié)構(gòu)中，中層干部發(fā)揮的積極作用，是將工作具體落實的關(guān)鍵所在，因此中層干部的選用尤其是對中層核心業(yè)務(wù)部門管理者的任用，是整個人力資源管理結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化調(diào)整的關(guān)鍵。對于這一問題，組織的管理者必須全盤考慮，包括中層干部過去的工作履歷以及中層干部在整個組織所發(fā)揮的作用，都對整體的人才結(jié)構(gòu)有著關(guān)鍵影響[2]。

（二）在全局性的戰(zhàn)略管理思維中，對于人才結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，特別是人才在原有的工作崗位上的業(yè)務(wù)能力，以及在未來可以任用的空間上，要進行進一步思考。在全局性的思維中，任何一個人力資源者都會對整個組織發(fā)揮著不可替代的作用，但是如何維持整個組織的有效運轉(zhuǎn)，不能僅僅是把所有的核心工作業(yè)務(wù)壓在一個人才身上，而是應(yīng)該將所有的工作任務(wù)進行分配，實行更加優(yōu)秀和科學(xué)的人才配備。在這一基礎(chǔ)上要重新考慮所有業(yè)務(wù)人員如何發(fā)揮出其積極作用的模式，包括原有的工作分配機制以及激勵機制等都應(yīng)該進行深入考慮，保障整體科學(xué)性的運轉(zhuǎn)。主要管理者需要重新考慮全盤的人才計劃，包括如何更加科學(xué)地分配人才，以及激勵更多的人才投入到工作中，這對于優(yōu)秀人才能力的充分發(fā)揮是極為重要的[3]。另一方面保障核心業(yè)務(wù)部門的運轉(zhuǎn)，促進核心業(yè)務(wù)部門在整合原有業(yè)務(wù)骨干的優(yōu)勢上進一步推動工作的落實。

（三）在長遠性的戰(zhàn)略思維管理上，應(yīng)該考慮到人力資源配備在以后組織的可持續(xù)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的影響。這也意味著在人才的安排上要合理進行分工，同時又應(yīng)該看到未來業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)增長與發(fā)展過程中所需要的一系列人才的儲備，在引進和培訓(xùn)優(yōu)秀人才的過程中，都應(yīng)該考慮到組織未來的發(fā)展方向。

從上述的三個核心問題可以看出，對于組織而言，運用戰(zhàn)略管理思維就必須堅持全局性以及長遠性，對于原有的人才結(jié)構(gòu)要進行重新分配，包括進一步落實與優(yōu)化原有的人才結(jié)構(gòu)以及對人才配備進行推動與落實。業(yè)務(wù)工作的完成離不開個人業(yè)務(wù)能力的充分發(fā)揮，這種發(fā)揮也需要對于原有的一些資源整合，包括人力資源以及業(yè)務(wù)資源，在組織優(yōu)化的過程中，必須重視這種人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。

二、戰(zhàn)略管理思維下人力資源管理的主要問題

在戰(zhàn)略管理的視角下，人力資源管理無可避免地存在一些問題。這些問題包括許多方面，特別是資源的有效配置，對于各項工作的有效落實以及未來業(yè)務(wù)工作的進一步進展等，這些都會對整體的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生非常深刻的影響。如何進一步地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，是戰(zhàn)略管理思維下首要的問題。

（一）在戰(zhàn)略管理思維的影響下，人力資源管理的最主要問題還是在于選人用人的問題，尤其是把合適的業(yè)務(wù)骨干搭配到合適的工作中。合適的業(yè)務(wù)骨干需要具備一定的業(yè)務(wù)能力，但是未必這一業(yè)務(wù)骨干需要對業(yè)務(wù)工作十分熟悉，在整體的戰(zhàn)略管理思維中要解決好選人用人問題，關(guān)鍵在于看到個人能力拓展的空間，以及個人在業(yè)務(wù)與興趣等方面的平衡。在這種能力與優(yōu)化的過程中，就需要充分考慮到對于資源的合理運用，包括原有的業(yè)務(wù)骨干是否能夠勝任其他業(yè)務(wù)工作，特別是一些重要的業(yè)務(wù)工作的需求，如果沒有解決這個問題，很可能會出現(xiàn)原有的業(yè)務(wù)骨干一直在擔任同一業(yè)務(wù)，一旦這個業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)問題，則沒有其他優(yōu)秀的骨干加以替補[4]。

（二）在整體人力資源優(yōu)化與戰(zhàn)略思維的匹配上，要重點考慮到如何進一步優(yōu)化與整合各種相關(guān)的資源，這一點是非常關(guān)鍵的。由于原有的人才資源與人力資源結(jié)構(gòu)都是對于原有的業(yè)務(wù)工作進行服務(wù)，大多數(shù)的組織在完成工作的過程中，也是考慮如何進一步的把資源安排在合適的業(yè)務(wù)崗位上，但是很少考慮在原有的基礎(chǔ)上對于人力資源進行整合。這也意味著原有的業(yè)務(wù)骨干對于原有工作十分熟悉，但是卻不能夠讓個人有發(fā)展的空間；另外一方面則是缺乏對戰(zhàn)略思維的整體運用，特別是大多數(shù)的業(yè)務(wù)骨干缺乏全局性與長遠性的考慮，沒有從組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中汲取到相關(guān)的要素，從而讓這些業(yè)務(wù)骨干在執(zhí)行工作的過程中只是完成手頭的業(yè)務(wù)工作，卻沒有幫助組織的全面成長。

（三）在戰(zhàn)略思維的人力資源管理模式中，對于人力資源的激勵等方面還存在著一些問題，比如業(yè)務(wù)工作雖然完成比較優(yōu)秀，但是組織的激勵機制比較少，或者是激勵機制缺位。戰(zhàn)略管理思維不僅僅是服務(wù)于組織，也應(yīng)該促進個人價值的實現(xiàn)，這種個人價值的實現(xiàn)應(yīng)該是以激勵機制為重點，把業(yè)務(wù)骨干的激勵機制作為組織戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。在這一基礎(chǔ)上，如何進一步鼓勵業(yè)務(wù)骨干發(fā)揮出其應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力，激勵業(yè)務(wù)骨干進一步投入到工作中，都會對整體的工作形成非常大的影響。

從上述的三個方面可以看出，目前對于業(yè)務(wù)骨干和中層干部的人力資源管理優(yōu)化，特別是基于戰(zhàn)略性思維的全盤考慮，對于大多數(shù)的組織而言還是比較缺乏。對此人力資源管理者必須要堅持戰(zhàn)略性思維，從戰(zhàn)略性思維中汲取有效的管理元素，進一步整合原有的人力資源板塊，推動組織的全面發(fā)展。

三、戰(zhàn)略思維下人力資源管理融合的思考

在戰(zhàn)略管理的思維之下促進人力資源管理的優(yōu)化，必須要重新思考：人力資源管理者在進行積極搭配的過程中如何進一步激勵優(yōu)秀人才的工作積極性與主動性，發(fā)揮人才的業(yè)務(wù)創(chuàng)造性。這也意味著在未來的工作過程中，要重新全盤考慮好在日常工作里如何最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造能力，特別是基于戰(zhàn)略管理思維的優(yōu)化，這對于人力資源管理部門以及組織的主要管理者都是非常大的考驗[5]。

（一）在戰(zhàn)略思維的支持之下，人力資源管理者必須要有戰(zhàn)略性的管理思維，特別是組織中的人力資源管理部門，在協(xié)調(diào)并處理好相關(guān)的人力資源配備時要考慮到組織當前的業(yè)務(wù)需求，也必須要考慮到未來中長期發(fā)展過程中所需要的人力資源需求。在這樣的基礎(chǔ)上，如何審視并且優(yōu)化整體的人才結(jié)構(gòu)，對于原有的體系進行進一步梳理，這是推動人力資源管理過程中取得實效性的關(guān)鍵。人力資源管理部門需要站在組織全局性發(fā)展的角度上，對于每個核心業(yè)務(wù)部門配備優(yōu)秀的人才，同時要重新考慮好原有業(yè)務(wù)部門中人才的調(diào)整。

（二）人力資源管理部門還應(yīng)該對人才進行定期的考核，這種考核機制的存在既服務(wù)于人才的全面發(fā)展，也服務(wù)于組織業(yè)務(wù)工作。在工作的推進過程中，如何進一步實現(xiàn)資源的配備，包括對業(yè)務(wù)骨干以及相關(guān)資源的整合，這些都是人力資源管理部門堅持戰(zhàn)略思維的過程中必須完成的。人力資源管理部門必須要轉(zhuǎn)變思維，堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則，對于優(yōu)秀人才的剖析以及對各類工作人員的能力評價以及工作實效的評價等，都應(yīng)該充分考慮到其實際工作中所發(fā)揮的作用以及個人未來能力拓展的空間。

（三）在人力資源部門的運轉(zhuǎn)過程中，還應(yīng)該考慮到未來組織需要的人才以及這些人才所應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力，因此培訓(xùn)是極為重要的。只有將培訓(xùn)落實好，才會有更多的業(yè)務(wù)骨干源源不絕地為組織提供智慧與力量。從這一角度考慮，人才的培養(yǎng)往往比人才的選用更困難，特別是原有業(yè)務(wù)能力相對比較薄弱的部門，以及其個人的能力與業(yè)務(wù)不相匹配的情況，都需要進一步培訓(xùn)。把核心人才應(yīng)有的核心能力充分發(fā)揮，同時把優(yōu)秀的人才與一般人才都納入到分層培訓(xùn)的機制。

（四）考核與激勵機制的結(jié)合上，戰(zhàn)略性管理思維要求人力資源管理必須要形成保障與激勵的機制，這也意味著在物質(zhì)上和經(jīng)濟上都要給予一定的支持，同時在精神上也要有充分的肯定。應(yīng)該深入反思當前激勵機制的主要問題，如資金不到位或考核機制不夠全面等，這些都應(yīng)該在激勵機制的自身優(yōu)化中不斷推進與落實。

四、結(jié)束語

針對目前在人力資源管理過程中存在的戰(zhàn)略思維缺陷，人力資源管理部門要進一步革新思維，在日常的人力資源管理過程中加大人才的投入。只有人力資源管理者具備戰(zhàn)略性的思維方式，才能真正意義上使用好整個組織的優(yōu)秀人才，為業(yè)務(wù)工作提供更多的保障，促進組織得到全面及長遠的發(fā)展。