郭志 滄州市中心醫(yī)院

現(xiàn)階段，根據(jù)中國國內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)的實際情況，在市場經(jīng)濟背景下，醫(yī)療市場也開始像其他行業(yè)一樣面臨激烈的競爭。適者生存的發(fā)展模式已成為歷史演變的趨勢。而市場競爭歸根到底是21 世紀(jì)的人才競爭，所以在提高醫(yī)院綜合競爭力，提高自身經(jīng)濟管理水平，增加經(jīng)濟效益的同時，要注意人的重要性資源，打破原營地管理的束縛，從而促進醫(yī)院的發(fā)展。

一、重要性

醫(yī)院的發(fā)展離不開每位員工的持續(xù)奮斗，而員工執(zhí)行能力的強弱則一定程度決定了醫(yī)院的發(fā)展高度。科學(xué)高效的人力資源管理，可有效促醫(yī)院員工執(zhí)行力提升。加之豐富醫(yī)院文化，提升員工自我認同感及職業(yè)使命感，不僅可從精神層面推動員工思想，同時也可對其后續(xù)行為產(chǎn)生積極影響，進而改善醫(yī)院運營效率，促核心競爭力提升。21世紀(jì)，各行各業(yè)想要進步，就脫離不開人才的競爭。良好的人力資源展開，利于新鮮血液的融入，為醫(yī)院運營帶去新的活力，更從根本上提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)尋求發(fā)展最直接有效的途徑。同時，人力資源管理工作的良性展開，也為現(xiàn)代醫(yī)院的管理奠定了良好基礎(chǔ)。擇優(yōu)而錄、擇優(yōu)而用的管理理念貫徹落實下，可從根本促進醫(yī)院員工求進求變，推動員工思想及專業(yè)素養(yǎng)提升，利于醫(yī)院發(fā)展與進步，進而更好地服務(wù)于臨床。

二、醫(yī)院人力的資源管理的現(xiàn)狀

（一）對人力的資源重要性的不完全理解

在現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院管理者并沒有意識到人力的資源管理的重要性，他們對人力的資源管理的理解也有一定的片面性。他們只是認為人力的資源對提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益沒有多大幫助。由于認識上存在一定的不足，尚未建立良好的人力的資源管理理念，對專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)缺乏足夠的重視，缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)，導(dǎo)致人力的資源嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性。在實際的人力的資源管理當(dāng)中，仍然采用相對落后的檔案管理模式，僅對員工的日常出勤，以及人員崗位，管理，記錄的變化進行簡單的登記，由于管理當(dāng)中缺乏人力資源管理，使得管理水平有待提高。醫(yī)院管理者的落后概念導(dǎo)致人力的資源管理的失敗，這在一定程度上限制了醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。

（二）人力資源管理機制不完善

在現(xiàn)階段，醫(yī)院本身的人才管理機制仍然存在一些不足與不完善之處。這是因為中國的大多數(shù)醫(yī)院都不是市場經(jīng)濟的主要部分。在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟環(huán)境中，政府對醫(yī)院也有一定的影響。因此，醫(yī)院人力資源在一定程度上增加了執(zhí)行管理的特點，使得醫(yī)院人力資源的主動性不足，導(dǎo)致部分醫(yī)院內(nèi)部工人產(chǎn)生惰性，失去了工作的主動性與積極性，加之整體人力資源管理不健全，從而導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源配置方面受到影響。

（三）醫(yī)院在員工的績效考核方面有所欠缺，激勵機制不完善

現(xiàn)如今，醫(yī)院經(jīng)濟管理的體系當(dāng)中，還沒有特別完善的績效考核體系，很多醫(yī)院采取的還是傳統(tǒng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院員工的業(yè)績不能得到清晰的記錄和有效的區(qū)分，使得考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，醫(yī)院的人力資源管理也很難得到有效的開展，員工缺乏競爭意識，從而影響員工的工作積極性。

（四）人力資源管理缺乏系統(tǒng)性

為了我國醫(yī)療事業(yè)更好的發(fā)展，國家加強了對于醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理體制改革的探索，然而在部分醫(yī)院依然存在系統(tǒng)性不足的問題，這就使得人力資源的效能得不到發(fā)揮。主要體現(xiàn)在人力資源管理理念缺乏前瞻性，人才培養(yǎng)的競爭機制和管理機制不夠健全，人才培養(yǎng)的力度不夠，員工工作效率還有待提高等方面。

（五）績效考核下的薪資管理不合理

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院績效考核仍舊以年度考核為主，以整合手段總結(jié)每位醫(yī)院員工過去一年的出勤表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)操守等，依照考核結(jié)果進行績效評估，并將其納入人力資源管理作重要參考依據(jù)。但結(jié)合實際工作發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國醫(yī)院就績效考核仍存在一定制度管理上的缺失，主要表現(xiàn)為考核過程中的針對性不顯著，部分崗位的績效考核難以表現(xiàn)其工作特點，進而考核結(jié)果的精準(zhǔn)性較難令人滿意。薪資制度的不完善，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員滋生“不求有功、但求無過”的惰性心理，不利于其自身在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的求進，落實到醫(yī)院整體層面，對醫(yī)院發(fā)展將起到滯后影響，不利醫(yī)院整體經(jīng)濟營收。

三、關(guān)于醫(yī)院創(chuàng)新型經(jīng)濟人力資源管理的思索

（一）建立創(chuàng)新型的H R M 概念

完善人力資源管理體系。在醫(yī)院的經(jīng)濟管理當(dāng)中，為了確保充分發(fā)揮人力資源管理的作用，醫(yī)院只能加強對員工的合理配置，充分發(fā)揮每個員工的作用，促進員工發(fā)揮作用，發(fā)揮自身的潛力，提高員工的工作積極性。此外，由于醫(yī)院本身的特點是為人民服務(wù)，治愈傷員，救死扶傷，所以每個工作人員在醫(yī)院工作的開展中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)需要從以人為本的思想出發(fā)，制定完善管理體系的長遠發(fā)展，以提高醫(yī)院的運行效率。另外，要想進一步改善人力資源管理。首先，醫(yī)院需要根據(jù)實際情況建立嚴(yán)格的就業(yè)制度，這有利于保證醫(yī)院整體素質(zhì)的穩(wěn)步提高。二是醫(yī)院需要建立嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度，使人才招聘透明化，實現(xiàn)人性化管理。第三，在前兩者的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立嚴(yán)格的選拔與聘用制度。在醫(yī)院崗位實際情況與公平公正原則的前提下，要嚴(yán)格制定招聘人員考核制度。

（二）不斷進行績效考核體系的完善，建立完善的獎懲制度

醫(yī)院對在職員工在工作中的表現(xiàn)和成效進行評估，需要結(jié)合事實進行，同時通過標(biāo)準(zhǔn)的程序和方法完成整個評估工作，從而完成員工的績效考核，有助于員工自身發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，從而促進醫(yī)院更好的發(fā)展。醫(yī)院在績效考核過程中需要特別注意一個問題，不同級別的醫(yī)生和管理人員采用的績效考核方法、指標(biāo)也要因人而異，這樣才能真正的提升員工的工作熱情，才能真正的將員工的潛力挖掘出來。

（三）加強人才隊伍建設(shè)

首先，應(yīng)擴大醫(yī)院的權(quán)威，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人員配置的使用，這在人力資源管理當(dāng)中顯示出非常關(guān)鍵的作用。在現(xiàn)代醫(yī)療建筑中，例如，在綜合建設(shè)與投入使用的基礎(chǔ)上，不僅需要從海外引進大批優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才，還能吸引國內(nèi)高端優(yōu)秀畢業(yè)生，在醫(yī)院的擴大下可以自主地選擇與雇用人員，無論是在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，還是在研究領(lǐng)域都可以取得一定的進展。在管理崗位上，醫(yī)院應(yīng)該非常重視基于專業(yè)需求的人才招聘。其次，要完善職務(wù)分類管理制度。在管理層面，醫(yī)院應(yīng)始終遵循科學(xué)設(shè)計，根據(jù)需要創(chuàng)建崗位，動態(tài)調(diào)整與簡潔優(yōu)先，分類控制原則，逐步完善醫(yī)學(xué)與研究方面的規(guī)則制度，使責(zé)任分工更加明確，有效實施崗位任用與核查原則，結(jié)合不同層次的員工工作能力，把每個人的角色發(fā)揮到極致，從而促進人才與醫(yī)院共同發(fā)展。

（四）健全績效考核及薪資管理體系

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)常見的一項激勵政策，可有效促進醫(yī)院員工工作積極性，進而提升醫(yī)院整體營收。健全績效考核制度，對醫(yī)院的整體發(fā)展意義重大。將績效考核落實到員工的晉升、提薪等方面，可有效促員工工作積極性。但需注意在落實績效考核與薪資管理時，注意甄別不同崗位的不同工作性質(zhì)，予以針對性管理，并對員工的工作價值表示肯定，從而提升員工認同感及歸屬感。

（五）創(chuàng)造一種創(chuàng)新型文化

現(xiàn)在，已經(jīng)到了新的經(jīng)濟時代，而這個時代最引人注目的標(biāo)簽是創(chuàng)新型與時尚，醫(yī)院的發(fā)展也將以創(chuàng)新型理念為主導(dǎo)。醫(yī)院的人才觀是醫(yī)院文化的核心，也是人力資源管理的核心。我國的經(jīng)濟實力在不斷提高，科技水平也在不斷提高，這使得新一代青年醫(yī)務(wù)工作者在思想方面非?；钴S，技術(shù)也更加精通，自信心很強，就導(dǎo)致出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。如果醫(yī)院要抓住這些醫(yī)學(xué)人才，就必須創(chuàng)新型醫(yī)院文化。首先，醫(yī)院應(yīng)該更加努力創(chuàng)造一個鼓勵與創(chuàng)新型的工作環(huán)境，這有利于醫(yī)院人力資源的開發(fā)，可以為高素質(zhì)人才提供挑戰(zhàn)自我的舞臺。挑戰(zhàn)性思維的出現(xiàn)是激勵員工，使其挑戰(zhàn)醫(yī)院的現(xiàn)狀，同時進行思索與創(chuàng)新型，并在工作的開展過程中，醫(yī)院承擔(dān)責(zé)任，有效激發(fā)員工的工作熱情，同時，加強對醫(yī)院的向心力人員，緊緊抓住他們的注意力；第二，設(shè)定長期目標(biāo)。醫(yī)院應(yīng)充分激發(fā)員工的奉獻精神，使員工與醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)共同的進步與發(fā)展，不僅包括短期目標(biāo)，還包括長期目標(biāo)。在這個創(chuàng)新型的環(huán)境中，醫(yī)院的發(fā)展可以跟上時代的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院經(jīng)濟管理當(dāng)中的人力資源要進一步提高管理效率，醫(yī)院必須重視人力資源的重要性，只有提高人力資源管理的效率，才能保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益，促進社會效益，讓醫(yī)院未來發(fā)展更健康。因此，本文分析了人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟管理當(dāng)中的重要性與現(xiàn)狀，以及提高醫(yī)院經(jīng)濟管理人力資源的措施，以促進醫(yī)院的經(jīng)濟效益，充分發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)醫(yī)院雙贏的目標(biāo)?？傊?，人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟管理當(dāng)中的應(yīng)用不僅可以提高醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益，還可以促進社會效益的穩(wěn)步提高，促進醫(yī)院未來更加健康發(fā)展。