一、前言

在分享經(jīng)濟背景下，以提高資源利用率為核心，借助先進技術(shù)對碎片資源進行整合，實現(xiàn)大眾共享。在該經(jīng)濟誕生后，以往產(chǎn)能過剩與生態(tài)惡化等情況得到有效緩解，與當前個性化主流趨勢相符合，同時也對人力管理工作帶來了機遇與挑戰(zhàn)，促使人力資源朝著多元方向轉(zhuǎn)變，急需創(chuàng)新管理方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、分享經(jīng)濟模式下人力管理的特點

（一）人力價值提升。在以往的經(jīng)濟模式下，人力主要是指與企業(yè)簽訂勞務合同的勞動者。然而，在分享經(jīng)濟模式，人力資本可以擴展的概念，指的是個體貢獻的各種知識、技能和其他資源的企業(yè)，他們的身份是不同的，他們不需要與企業(yè)簽訂正式合同，但只有使用閑暇時間使用第三方平臺以兼職的方式賺取利潤。因此，他們的立場在企業(yè)是平等的，屬于合作、合伙關系，這種就業(yè)形式下，高質(zhì)量人力資源的價值成為追求潮流，互聯(lián)網(wǎng)平臺需要人工操作和監(jiān)督，使人力資源價值得到進一步加強；企業(yè)的部分人資擁有權(quán)喪失，社會零散人力被整合起來，這不但可促進人資利用率，還可使其產(chǎn)生新價值。

（二）組織邊界模糊。在以往經(jīng)濟模式下，各組織之間的界限十分清晰，員工的工作由部門分配，在特定的空間范圍內(nèi)完成相應任務，即便有時為了要調(diào)配人員組成一個團隊，但團隊成員仍然屬于原部門，且任務結(jié)束后還回到原部門任職。因此，在跨組織合作中員工之間缺乏真誠性，導致資源共享受阻，工作效率無法得到全面提升。近年來，外部市場環(huán)境千變?nèi)f化，組織模式急需進行改革，而共享經(jīng)濟的出現(xiàn)使邊界模糊化，組織間的資源可以順利流通、功能互補。

（三）績效評估市場化?？己私Y(jié)果對員工薪酬的支付具有決定性的作用。在過去的經(jīng)濟模式中，單位負責人或部門負責人從事考核工作，雖然考核體系不斷優(yōu)化，但考核結(jié)果仍無法擺脫主觀因素的干擾。事實上，消費者作為產(chǎn)品或服務的消費者，只有真正參與其中，才可使考核信度與效度得到切實保障。在共享經(jīng)濟模式下，市場作為績效考核主體，消費者根據(jù)自己的體驗對產(chǎn)品進行評價，然后借助科學的評價體系分享平臺，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)總結(jié)評價內(nèi)容，這樣不但可使考核結(jié)果更加公正，還可全面了解消費者的態(tài)度，有助于員工更好的改善服務質(zhì)量[1]。

三、分享經(jīng)濟下人力管理的困難與挑戰(zhàn)

該模式以“分享”為核心創(chuàng)造價值，促進大眾參與，可使資源的所有權(quán)和使用分離，允許貨物租賃，并在使用中帶來更多效益。該經(jīng)濟模式的誕生不但對人類生活產(chǎn)生深遠影響，也為人力管理帶來較大挑戰(zhàn)。

（一）人力管理難度增加。在分享經(jīng)濟視域下，企業(yè)的人力招聘范圍進一步擴大，實現(xiàn)跨區(qū)域、跨國招聘，人力資源來自于世界各地，面對這樣龐大的人才隊伍，在審核、培訓與管理等多個方面均存在較大難度。如若用人制度不規(guī)范、人員管理混亂、招聘審核受到忽視，勢必會使人員管理雪上加霜。

（二）培訓效果難以把控。在分享經(jīng)濟背景下，網(wǎng)絡與計算機日益普及，人資培訓形式更加多元，開始借助網(wǎng)絡趨勢開展線上培訓、自主培訓。部分單位在共享平臺上發(fā)布培訓內(nèi)容，將學習資源分發(fā)給受訓人員，還可以創(chuàng)建單獨的培訓網(wǎng)站，明確培訓目標和流程，引導員工自主學習。但是，在線培訓和自學需要高度的自我意識，管理和監(jiān)控力度缺失，如若員工自己消極懈怠，很容易影響最終的培訓效果。

（三）相關法規(guī)制度不完善。在以往經(jīng)濟模式下，主要以《勞動法》為依據(jù)對勞資關系進行規(guī)定。但是，在網(wǎng)絡時代背景下，該法律條文中的內(nèi)容并未及時更新完善，不適用于分享經(jīng)濟模式。對于共享經(jīng)濟，以經(jīng)濟關系從屬為主的雙方關系被稀釋，導致勞動關系與規(guī)定不符，一旦出現(xiàn)勞動糾紛很難找到適用的依據(jù)進行解決，不利于維護自身的合法權(quán)益[2]。

四、分享經(jīng)濟下人力管理的有效措施

在新時期背景下，人力管理應緊跟時代發(fā)展潮流，做到與時俱進。為了有效應對上述困難與挑戰(zhàn)，牢牢把握分享經(jīng)濟帶來的新機遇，人力管理人員可從用人模式、管理制度、人員培訓等方面著手，采取以下創(chuàng)新措施。

（一）規(guī)范企業(yè)用人模式，提高人力資本價值。在分享經(jīng)濟模式下，因企業(yè)對自由從業(yè)者、兼職人員的了解不足，且只具備部分管理權(quán)。因此，應針對員工招聘、培訓、績效與客戶滿意度等方面進行規(guī)范管理，使其具備較強的職業(yè)素養(yǎng)與技能，為企業(yè)謀取更多經(jīng)濟利益，樹立良好的企業(yè)形象。此外，傳統(tǒng)雇傭模式被打破，企業(yè)與員工間應加強交流，通過開展針對性培訓的方式，引導員工樹立責任意識，使其價值觀與組織文化充分符合，進而提高企業(yè)整體凝聚力，雙方構(gòu)建良好長久的合作關系。在人員雇傭管理中，企業(yè)應積極轉(zhuǎn)變思維，以“人盡其才”為中心構(gòu)建靈活的用人模式。

在分享經(jīng)濟下，對于企業(yè)來說應積極轉(zhuǎn)變以往將員工強調(diào)對人的控制，無論是內(nèi)部人才還是外部利益相關者，作為企業(yè)的成本，應該被視為企業(yè)的重要資本，讓員工通過投資和開發(fā)人力資源來創(chuàng)造更多的價值。對此，可采取以下方式：首先，幫助員工制定發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)的部分股權(quán)分為員工，使員工和企業(yè)成為真正的利益共同體，做到利益共享；其次，可通過招聘的方式吸引更多志同道合的人員加入，制定科學規(guī)范的招聘流程，構(gòu)建強有力的外部人才庫，將以往“成本管理”朝著“互利共贏”的模式轉(zhuǎn)變，使人力價值得到顯著提升。總體來看，企業(yè)應堅持“人才價值共享”理念進行培養(yǎng)，鼓勵員工積極積累更多的客戶資源，并在此基礎上創(chuàng)造更多價值，通過價值分享實現(xiàn)良性循環(huán)，最終使人力資本在全社會范圍內(nèi)創(chuàng)造巨大價值。

（二）創(chuàng)新人力管理方式，重視培訓效果評價

1.調(diào)整組織架構(gòu)。企業(yè)應充分意識到網(wǎng)絡技術(shù)對管理模式的現(xiàn)實要求，以“平臺共同治理”理念為指導，使員工實現(xiàn)無障礙、低成本、零距離的溝通，以市場需求為導向，構(gòu)建更加靈活自由的組織結(jié)構(gòu)。在部門設置方面，應突出內(nèi)部核心競爭力，如產(chǎn)品銷售、制造能力等。還應設置單獨的部門體現(xiàn)其他能力，為其他組織與員工協(xié)同工作提供便利；

2.豐富人員管理模式。加強員工的技能培訓，使其做到“一專多能”，便于高效完成本職工作，充分適應崗位與業(yè)務上的變化；強化內(nèi)部精神文明建設，利用節(jié)假日開展豐富多彩的職工活動，傳播積極向上的企業(yè)文化，激發(fā)員工的參與欲望，加強員工間的合作互助，與分享經(jīng)濟特點相契合，實現(xiàn)共同進步；鼓勵員工勇于跨越國界，重視與產(chǎn)品、客戶的關系，通過與外界的資源交換等方式，與市場變化相一致，組織競爭力也得到極大增強[3]；

3.評價培訓效果。為了提高平臺整體服務效率，使更多客戶能夠?qū)Ξa(chǎn)品滿意，員工培訓工作十分必要。對此，企業(yè)應積極構(gòu)建人才開發(fā)培訓平臺，明確培訓內(nèi)容、流程與目標，通過視頻、流程圖、思維導圖等方式，激發(fā)員工的學習熱情，進而提高培訓實效性。針對當前自主培訓與線上培訓中，培訓效果難以把控的問題，可實施與之相匹配的在線測試，通過發(fā)放考核問卷、抽查進度、加強在線監(jiān)督等方式評估培訓效果，督促員工及時修正自身“短板”。

（三）完善人力管理制度，健全績效管理體系。在法律法規(guī)方面，針對當前《勞動法》中共享經(jīng)濟相關糾紛內(nèi)容缺失問題，應積極結(jié)合市場現(xiàn)狀進行修訂與完善，使雙方合法權(quán)益得到切實保障，避免出現(xiàn)不必要的矛盾；還可出臺一系列適用于新勞動關系的法律規(guī)定，創(chuàng)新人力合同，完善相應保障措施，確保人力資本管理有法可依，為共享經(jīng)濟發(fā)展提供強有力的法律支撐。在分享經(jīng)濟下，企業(yè)與閑置資源之間的關系較為復雜，是因企業(yè)與員工間的權(quán)責利，對于此類問題，企業(yè)應與員工之間簽訂協(xié)議，明確規(guī)定雙方的責權(quán)利；還應重視員工資質(zhì)認證，應強化職業(yè)技能與素質(zhì)考察，最關鍵是道德品質(zhì)考核，特別是誠信、態(tài)度等方面，可通過與公安系統(tǒng)、社交系統(tǒng)、金融信貸系統(tǒng)等建立聯(lián)系。

在績效管理方面，由于企業(yè)應聘人員與企業(yè)聯(lián)系相對較少，情感交流不足，自身訴求較為單純，主要是通過勞動獲取更多報酬。因此，需要企業(yè)設置科學的薪酬體系，通過提高員工薪酬和福利，維持人才穩(wěn)定。為了防止員工之間相互攀比，影響工作效率，企業(yè)必須建立以公平、公正、客觀為原則的薪酬管理制度，具體措施如下：一是確?？冃Э己酥贫认氯巳似降?，以市場為導向構(gòu)建該項制度，且各項制度內(nèi)容均切實可行；二是確?？己肆鞒坦剑瑥闹付己朔桨傅焦伎己私Y(jié)果都應客觀公正，最大限度的降低員工心中的失衡感；三是嚴格以考核結(jié)果為依據(jù)進行薪酬分配。通常情況下，企業(yè)還可根據(jù)實際情況豐富工資與福利類型，如資歷型、技能型、績效型工資等等。針對自由從業(yè)者可以計件計時等方式發(fā)放工資，無論對于各種性質(zhì)的員工，都應嚴格按照考核結(jié)果以恰當?shù)姆峙湫问降葍r換算。對于團隊項目來說，應按照為團隊做出貢獻的多少分配薪酬；針對個人對團隊的貢獻率確定薪酬比例，以此保障薪酬的公平分配[4]。

五、結(jié)語

綜上所述，在網(wǎng)絡時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，分享經(jīng)濟作為一種新經(jīng)濟形態(tài)掀起了一場深刻變革，逐漸成為“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的特色經(jīng)濟模式，同時也對企業(yè)人資管理帶來機遇和挑戰(zhàn)。對此，企業(yè)應通過規(guī)范企業(yè)用人模式、創(chuàng)新人力管理方式、重視培訓效果評價、完善人力管理制度等方式，促進人力資本價值提升，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。