人力資源管理制度是一個企業(yè)的核心管理制度，是一個企業(yè)能否展現(xiàn)核心競爭力的關(guān)鍵管理制度。對于國有企業(yè)來說，更是如此。所以想要培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的企業(yè)，首要做的就是對人力資源的管理制度進行創(chuàng)新研究。

一、國有企業(yè)人力資源方面的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在是一個發(fā)展的年代，一個不進步就是落后的年代。在這樣競爭激烈的年代，人才和科技是每個企業(yè)競爭的重點，人力資源就是企業(yè)最寶貴的資源。就目前我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，對于人力資源的管理制度還不是十分重視。長期體制化的經(jīng)濟使企業(yè)的觀念受到束縛，導致國有企業(yè)人力資源管理方面存在很多問題，這些問題直接的影響了國有企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)喪失了“人才核心”的發(fā)展理念。

企業(yè)的經(jīng)營管理者，很難真正的將企業(yè)的利益放在首位。因為一部分管理者認為與企業(yè)發(fā)展與自身利益無關(guān)益，也就沒有工作的動力；一部分管理者雖然認識到企業(yè)發(fā)展的重要性，卻行動遲緩，很難將工作落到實處，也就沒有對人力資源管理制度進行重視，企業(yè)發(fā)展更是隨之遲緩。一方面，國有企業(yè)的人事管理制度大部分都建立在考勤、檔案、合同管理方面，很難真正激發(fā)職工的工作熱情和積極性，這并不是良好的人力資源管理制度的體現(xiàn)[1]。另一方面，國有企業(yè)并不重視對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，更沒有有效的激勵制度，這樣對企業(yè)的發(fā)展是會產(chǎn)生不利影響的。

二、改革建立國有企業(yè)人力資源有效機制

根據(jù)上文對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，得出國有企業(yè)要建立人力資源管理的現(xiàn)代機制，可以從以下兩個方面著手：

（一）突出企業(yè)的“學習型”特點，培養(yǎng)人力資源管理意識。國有企業(yè)要迅速轉(zhuǎn)變角色，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，真正參與市場經(jīng)濟發(fā)展，并且在參與過程不斷的學習來提升自己，才能提高自己的競爭能力。俗話說“活到老學到老”，這句話用在國有企業(yè)的發(fā)展中也一樣適用。學習是為基礎(chǔ)和吸收先進的事物，尤其是人力資源管理制度方面的學習，是為幫助企業(yè)重視對人才的培養(yǎng)、對人力資源制度的重視，這樣員工才能更好的為企業(yè)貢獻自身的力量[2]。對此，國有企業(yè)要突出自身“學習型”的特點，培養(yǎng)自身人力資源管理的意識，重視人力資源管理制度的建設(shè)和改進，重視人才，建立理論和實踐結(jié)合的學習平臺，推動企業(yè)改革和發(fā)展，才能更好的為快速適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展提供人才和知識支持。

（二）搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺。人力資源管理平臺，是為人力資源管理建設(shè)提供的前提條件，是為企業(yè)順利實現(xiàn)人力資源管理目標進行的前期鋪墊工作，更是國有企業(yè)在建設(shè)人力資源管理制度前必須要做的事情。國有企業(yè)想要真正的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要循序漸進的搭建這一平臺，作為重視人才、培養(yǎng)人才、管理人才的舞臺。

（1）國有企業(yè)要緊縮崗位編制，降低對人才、對崗位的浪費。這一做法更能有效促進各崗位之間的工作效率、使得崗位職責明確，業(yè)務(wù)流程更加順暢。但是，對于國有企業(yè)來說，緊縮崗位編制確為不易，在“縮編”的過程中就要注意方式方法，不要適得其反。

（2）國有企業(yè)還要重組業(yè)務(wù)流程。崗位編制縮緊后，業(yè)務(wù)重組是必然的事。業(yè)務(wù)重組一方面是對企業(yè)經(jīng)營時整個經(jīng)營從開始到結(jié)束的流程進行重組，另一方面是對企業(yè)內(nèi)部各項工作流程進行重組[3]。這兩個方面的流程重組，都需要進行設(shè)計，并且反復實驗、不斷修改，才能設(shè)計出適合國有企業(yè)使用的、適合國有企業(yè)人力資源制度管理的業(yè)務(wù)流程。

（3）國有企業(yè)還要調(diào)整自身的組織機構(gòu)。因為企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行重組后，組織機構(gòu)也要相應(yīng)的進行調(diào)整。對于國有企業(yè)的組織機構(gòu)進行調(diào)整，要重新劃定部門職責，撤并相關(guān)的組織，盡量減少部門層級，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)從“金字塔”向“扁平化”轉(zhuǎn)變，才能從根本上改善我國國有企業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀。

三、國有企業(yè)人力資源管理日常體系的構(gòu)建

（一）人員招聘體系。國有企業(yè)的人力資源招聘，無外乎兩種形式，即外部勞動力市場招聘和內(nèi)部勞動力市場招聘。外部勞動力市場招聘是企業(yè)業(yè)務(wù)量增加，需要增補人力資源而開展的招聘。外部招聘方式想要有效的開展，要解決三個方面的問題：第一，是企業(yè)需求計劃的準確確定；第二，是招聘渠道的選擇，例如校園招牌、社會招聘、中介招聘等等；第三，是對新員工試用期間的培養(yǎng)，這關(guān)系到新招聘的員工能否在企業(yè)內(nèi)長遠的發(fā)展，能否將企業(yè)的利益放在首位并為之奮斗。而內(nèi)部招聘方式是直接從內(nèi)部勞動力市場中進行補員，這種招聘方式想要真正、有效的運行，必然是要在招聘過程中真正實現(xiàn)公正、公平、公開。所以，無論是外部招聘方式，還是內(nèi)部招聘方式，想要其正常有效的運行，都需要一定的前提條件才可以。

（二）薪酬福利體系。企業(yè)的薪酬福利體系，也包含兩個方面，即薪酬體系和福利體系，兩者是相輔相成的關(guān)系。而科學合理的薪酬體系就要包括這兩方面，并且是將基本工資制和“特區(qū)”工資制兩種制度相結(jié)合的[4]?；竟べY制就是大家熟知的崗位工作制，“特區(qū)”工資制是為調(diào)動員工積極性而設(shè)立的。只有將這兩種工作制度相結(jié)合，且互相配合，才能建立有效的薪酬福利體系。這就要求企業(yè)做到：第一，對企業(yè)員工不同崗位工資關(guān)系的處理，為企業(yè)貢獻多的員工自然要給予獎勵；第二，是對員工工資總額的管理，對于員工工資總額的上限要盡可能的提高，這樣才能在物質(zhì)上激勵員工，提升員工工作的積極性和熱情；第三，要將員工的工資與個人績效、工作結(jié)果結(jié)合，即“多勞多得”。所以說，國有企業(yè)的薪酬福利體系是進行人力資源管理制度創(chuàng)新研究過程中十分重要的一個方面，只有對員工進行足夠的物質(zhì)獎勵，員工才會把企業(yè)的利益放在首位，更好的為企業(yè)貢獻自己的力量。

（三）員工培訓體系。國有企業(yè)往往把對員工的培訓作為一種任務(wù)，卻并沒有作為企業(yè)的一種責任。所以，在國有企業(yè)中，對員工的培訓體系可以說是建立的不夠完善，更有甚者將員工培訓制度流于表面。想要真正的對我國國有企業(yè)的人力資源管理體制進行創(chuàng)新和變革，改變現(xiàn)狀，就要重視對員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，建立完善的員工培養(yǎng)體系。

人才，是企業(yè)發(fā)展中必不可少的資源，而人才的培養(yǎng)，更是企業(yè)規(guī)劃未來不可或缺的重要因素，面對人才培養(yǎng)，我們要做到：第一，建立健全員工培訓體系，因為只有制度完善，才能夠?qū)⒅贫嚷涞綄嵦帲坏诙?，提高管理層對人才培養(yǎng)的重視程度，只有管理人員意識到人才培養(yǎng)的重要性，員工培養(yǎng)的工作才能順利進行；第三，開展多種模式的培訓方法，對員工進行素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)能力培養(yǎng)，例如開展知識講座，請工作經(jīng)驗豐富的員工在培訓中分享經(jīng)驗感悟。這些都是改善我國國有企業(yè)員工培訓體系現(xiàn)狀的方法，國有企業(yè)想要真正的成為民族驕傲，自然要做到這些。

（四）績效管理體系。從表面上看，績效管理體系與薪酬福利體系可能沒有區(qū)別。但是，績效管理體系包含的并不只是員工個人的績效管理體系，還包括各部門的績效管理體系[5]。國有企業(yè)不能僅對員工個人進行薪酬的激勵，更要將員工們組織起來，為部門、為企業(yè)整體的目標進行工作和服務(wù)。這樣，員工們才有集體榮譽感，才會真正的為部門、為企業(yè)發(fā)揮自身的光和熱。

四、結(jié)語

國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟發(fā)展中一個重要的角色，而人力資源管理制度的建設(shè)與發(fā)展是一個企業(yè)發(fā)展中必須重視的方面。想要真正的把國有企業(yè)做成民族的驕傲，做成國家的象征，就要對國有企業(yè)人力資源管理制度進行完善，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷地創(chuàng)新研究，才能夠真正的實現(xiàn)我們偉大的中國夢。