一、前言

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，具備大數(shù)據(jù)處理能力的企業(yè)也不斷增多。大數(shù)據(jù)時代的到來和發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營管理活動而言，尤其是針對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生了巨大的影響。各企業(yè)需要重視順應(yīng)時代發(fā)展潮流，積極引進并合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，有助于推動人力資源管理及企業(yè)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和發(fā)展推動了物聯(lián)網(wǎng)及云計算等技術(shù)的發(fā)展 ，人類對各類新興技術(shù)的依賴程度越來越高。大數(shù)據(jù)主要是指在短時間內(nèi)難以收集、管理和處理的數(shù)據(jù)收集。它是一種具有高增長率、海量性和多樣化特點的信息資源，需要依靠新興的處理模式來發(fā)揮優(yōu)秀的優(yōu)化能力和強大的決策能力。 主要特點包括：價值高、數(shù)量大、精準(zhǔn)性等，現(xiàn)階段在諸多領(lǐng)域中均具有廣泛應(yīng)用，未來發(fā)展前景優(yōu)良[1]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用

（一）職工培訓(xùn)管理。職工培訓(xùn)主要指以優(yōu)化職工素質(zhì)，促進職工發(fā)展為目的，利用多種合理、有效的方式針對員工展開科學(xué)、有序的訓(xùn)練和培養(yǎng)一種企業(yè)管理活動?，F(xiàn)階段，在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的培訓(xùn)方式包括拓展活動、內(nèi)外部培訓(xùn)、現(xiàn)場教學(xué)等，種類較為豐富。培訓(xùn)對于人力資源管理而言具有重要的作用，是促進人力資源管理實效性提升的必要手段。但現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)開展的培訓(xùn)工作依舊停留在初級階段，領(lǐng)導(dǎo)層人員對于相關(guān)操作缺乏足夠重視，通常只在設(shè)置的時間內(nèi)依靠傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式針對員工展開培訓(xùn)，對培訓(xùn)實效性的發(fā)揮存在不利影響。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過各種大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和更新，企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作也需要進行積極的改革和創(chuàng)新。

其一，管理人員可通過對數(shù)據(jù)資源的有效應(yīng)用，掌握各職工特點和能力，再基于人本理念，針對各職工開展有針對性的培訓(xùn)操作，探尋出是最適宜的培訓(xùn)模式、方式及內(nèi)容，設(shè)計出個性化特點顯著的培訓(xùn)方案，如此一來，不僅可促使培訓(xùn)的實效性更為充分的發(fā)揮出來，也有助于激發(fā)職工參與興趣，滿足培訓(xùn)內(nèi)容及崗位需求匹配的需求[2]。

其二，大數(shù)據(jù)時代背景下，明確職工重要作用的企業(yè)數(shù)量不斷增多，并期望通過有效的培訓(xùn)活動，優(yōu)化職工素質(zhì)，提升職工工作質(zhì)量。此類現(xiàn)狀促進了各類培訓(xùn)軟件及培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展，通過依靠培訓(xùn)軟件和培訓(xùn)機構(gòu)的方式，企業(yè)不僅可以結(jié)合自身特點及實際情況，明確自身對于培訓(xùn)軟件種類、數(shù)量等的實際需求，也可以通過有效應(yīng)用軟件的方式，針對職工開展詳細、精準(zhǔn)的個性化培訓(xùn)操作，同時針對培訓(xùn)對象的整個學(xué)習(xí)過程開展有效的記錄、分析及考核操作，并將相應(yīng)數(shù)據(jù)編入指各培訓(xùn)對象的個人檔案中，對于優(yōu)化培訓(xùn)質(zhì)量存在積極影響。

（二）招聘管理。倘若無法明晰企業(yè)中是否存在有能力的人，或者沒有充分發(fā)揮有能之人的作用，或者所用之人不符合崗位要求，則不僅會證明相應(yīng)企業(yè)中的負責(zé)人無用，這個組織的未來發(fā)展也會受阻。招聘主要指組織為了發(fā)揮崗位作用，利用相應(yīng)的方式選擇滿足崗位需求人才的一種方式。就大型企業(yè)來講，負責(zé)開展相關(guān)招聘操作的人員，日均接受到的簡歷數(shù)量較多，想要在如此海量的簡歷中開展有高質(zhì)量的高素質(zhì)人才擇選操作具有的難度較高。一般來講，招聘人員會先通過求職人員的簡歷對其基本情況進行了解，但由于依靠數(shù)據(jù)獲取的信息有限等原因的影響，所了解的人員信息會出現(xiàn)模糊、不精準(zhǔn)等問題。多數(shù)企業(yè)在簡歷篩選后的面試階段中，也致使依靠應(yīng)聘人員的臨時表現(xiàn)和自身影響對其進行評價，缺乏全面性，個別情況下還可能導(dǎo)致信息不對稱等問題產(chǎn)生，難以順利達到預(yù)設(shè)的招聘目的。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理工作的人員可由對相應(yīng)數(shù)據(jù)資源開展深入挖掘的方式，針對應(yīng)聘人員開展全方位的分析和了解，經(jīng)由各大網(wǎng)站、社交APP等，對應(yīng)聘人員的實際生活狀態(tài)、人品等進行全面的了解，有助于提高招聘成功幾率。同時，招聘人員也可經(jīng)由有效利用大數(shù)據(jù)的方式，對應(yīng)聘人員及招聘崗位的匹配度進行研究，防止人崗不匹配等問題產(chǎn)生，有助于優(yōu)化招聘準(zhǔn)確性及有效性?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，且應(yīng)可結(jié)合自身實際情況、特點、文化以及招聘崗位要求等，開展量化評價模型的創(chuàng)建操作，在實際招聘過程中，利用模型對各應(yīng)聘人員進行量化分析，在確保應(yīng)聘人員滿足相關(guān)各種需求及要求以后，進行最終的定崗操作。利用量化數(shù)據(jù)開展企業(yè)人才評選，對企業(yè)招聘工作的合理性及準(zhǔn)確性提升均存在積極影響[3]。

（三）薪酬管理。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面，是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。主要指管理部門針對員工薪酬結(jié)構(gòu)、水平以及支付標(biāo)準(zhǔn)等實施明確、分配及調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理對于人力資源管理質(zhì)量存在直接影響。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，它與組織員工的利益密切相關(guān)。以往開展薪酬管理相關(guān)工作是，具體利用技術(shù)或者基于崗位需求開展薪酬體系的創(chuàng)設(shè)操作，薪酬是靜態(tài)的，不論人員工作的多少、好壞，薪酬均無明顯起伏，難以體現(xiàn)職工價值差異。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理的人員重視對職工日常工作的內(nèi)容及優(yōu)良程度進行有效監(jiān)控，同時依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)間分析，將職工的薪酬準(zhǔn)確的計算出來，有助于優(yōu)化薪酬管理效果，更好的達到管理目的。此外，管理人員也可以利用企業(yè)中的歷史縱向數(shù)據(jù)開展對比分析操作，也可以和其他類似企業(yè)進行參考比對，合理調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬的實效性可以更好的發(fā)揮出來，對提升企業(yè)核心競爭力存在積極影響。

（四）績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。主要指以組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達成為目的，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，基于合理、有效的方式方法針對職工工作的業(yè)績、行為等開展全方位的考核及評價操作，并將相應(yīng)的結(jié)果和薪酬加以有機結(jié)合，以達到調(diào)動員工工作積極性，提高員工其工作質(zhì)量的目的 ?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用的部分，充分發(fā)揮績效考核合理性以及科學(xué)性，有助于優(yōu)化企業(yè)競爭環(huán)境，持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，激發(fā)職工工作熱情?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，想要確保績效管理操作發(fā)揮出較高的實效性，需要重視摒棄考核人員的個人主義以及職工機會主義，重視改良考核評價的模式及方法，創(chuàng)建基于大數(shù)據(jù)的職工考核評價機制。第一，管理人員需要基于大數(shù)據(jù)針對各崗位的特點及工作需求開展全面分析，設(shè)計出一套針對性強及科學(xué)性均較強的考核評價指標(biāo)體系 ，同時，基于大數(shù)據(jù)優(yōu)良的數(shù)據(jù)處理能力針對職工工作的實際情況以及行為等展開分析，得出最終的考核評價結(jié)果。第二，建立完善的網(wǎng)絡(luò)平臺，促使職工明確績效考核指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容同時開展相關(guān)探討，參考多方建議和意見，通過大數(shù)據(jù)設(shè)計具體的考核計劃、標(biāo)準(zhǔn)及要求，如此一來，不僅有助于消除績效考核過程中職工的抵觸情緒，也可以確?？己藢嵭浴?/p>

四、結(jié)語

綜上所述，為了在實際開展各環(huán)節(jié)人力資源管理工作的過程中更充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)實效性，理應(yīng)重視基于員工培訓(xùn)管理、招聘管理等方面，在不對職工及大數(shù)據(jù)應(yīng)用環(huán)境造成不良影響的前提下，做到有效優(yōu)化人力資源管理工作質(zhì)量，有助于更好的推動企業(yè)發(fā)展。